以人為本完善我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理

1、以人為本完善我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理 摘要 我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理存在著觀念陳舊、制度設(shè)計(jì)不合理、激勵(lì)機(jī)制缺乏等問(wèn)題，本文從“以人為本”的思想出發(fā)，提出了中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)換觀念，加大人力資源投資，優(yōu)化激勵(lì)制度，完善企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的政策建議。 關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人力資源管理 以人為本 一、我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀 對(duì)于中小企業(yè)的劃分，不同的國(guó)家有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。2003年，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家計(jì)委共同研究制定的關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知，規(guī)定了我國(guó)不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，具體指標(biāo)包括職工人數(shù)、銷售額和資產(chǎn)總額。例如，工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)200

2、0人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)迅速發(fā)展，已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。我國(guó)目前約有1000萬(wàn)家中小型企業(yè)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99以上；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分別占全國(guó)總數(shù)的60和40；在我國(guó)1500億美元左右的出口總額中，約有60來(lái)自中小企業(yè)；中小企業(yè)還提供了約占全國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。 我國(guó)中小企業(yè)在吸收下崗職工、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但由于發(fā)展時(shí)間較短，目前仍然普遍存在著的管理水平較低、融資困難、財(cái)務(wù)管理混亂

3、、盲目投資、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題，使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 二、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性 人力資源管理，是指從組織的發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源的特殊作用為目標(biāo)，進(jìn)行人員管理方面的政策制定以及實(shí)踐。人力資源管理的目的在于充分發(fā)揮人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最大化的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 1.“以人為本”的管理思想 隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)管理的重心由對(duì)物質(zhì)資料的投入逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資本的投資上。“以人為本”是人力資源管理的最根本的特點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓?！耙匀藶楸尽钡暮诵氖瞧髽I(yè)員工，只有實(shí)現(xiàn)了尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，才

4、能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。 “企業(yè)即人”，是西方管理的一句名言，它集中體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人力資源管理將人視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將管理的核心放在調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性上。人本化的人力資源管理模式，謀求通過(guò)員工個(gè)人的全面發(fā)展、企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛力開(kāi)掘來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這也是國(guó)外一些知名企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。 2.人力資源管理的重要性分析 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，技術(shù)革新以及快速變化的顧客需求等因素使得人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性日益增大，具體表現(xiàn)在: (1)人力資源管理能夠提高企業(yè)效益。研究表明，管理方式的變化，員工與管理者之間

5、溝通的加強(qiáng)，能夠有效提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率。人力資源管理先進(jìn)的管理觀念和管理方法，能夠改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的效益。美國(guó)微軟、日本松下、韓國(guó)三星等國(guó)際知名公司的成功都證明了，人力資本運(yùn)營(yíng)是企業(yè)資本快速增值的法寶。 (2)人力資源管理能夠明顯降低員工流動(dòng)率。對(duì)企業(yè)而言，人員流動(dòng)是難以避免的，但過(guò)多的員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)面影響，如不利于企業(yè)文化的形成、不利于企業(yè)技能隊(duì)伍的穩(wěn)定。特別是核心管理人員和技術(shù)人員的“跳槽”，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。造成企業(yè)員工流失的原因主要有：薪酬分配模式落后或缺乏公平性、企業(yè)不注重企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展、缺乏良好的企業(yè)文化、人才

6、任用不當(dāng)?shù)?。人力資源管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境、通過(guò)培訓(xùn)提高各部門的效能等，通過(guò)對(duì)員工工作滿意度的提高來(lái)降低企業(yè)人員的流動(dòng)率。 (3)人力資源管理是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際化商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵在于保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，越來(lái)越多的企業(yè)將組織與管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，尤其是人力資源管理。此外，創(chuàng)新也是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的核心。創(chuàng)新能使企業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)中始終保持領(lǐng)先，但無(wú)論是制度創(chuàng)新還是技術(shù)創(chuàng)新，都需要通過(guò)人的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)。 三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 我國(guó)中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機(jī)制靈活和市場(chǎng)空間大、需求層次多等優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

7、的重要支柱，但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷，具體而言： 1.人力資源管理觀念陳舊 大部分的中小企業(yè)，尤其是家族企業(yè)，其形成的背景決定了企業(yè)管理人員的素質(zhì)偏低，管理能力不高，人力資源管理普遍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式下。企業(yè)把員工看做是被動(dòng)的勞動(dòng)力，管理方式以“控制”和“服從”為主，忽視了員工才能的發(fā)揮，不考慮員工的需求。陳舊的人才觀念難以發(fā)掘員工潛力和調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。 2.人力資源投資嚴(yán)重不足 人力資源投資能夠顯著提高企業(yè)效益，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原動(dòng)力。但我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資嚴(yán)重不足，對(duì)人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。調(diào)查顯示，僅僅5%以下的企業(yè)加大了人力資

8、源的投資，50以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費(fèi)用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。 3.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)普遍不成體系，只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力資源規(guī)劃。在制訂發(fā)展規(guī)劃時(shí)，一般不考慮本企業(yè)狀況，使得人力資源難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，尤其是在對(duì)員工的錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面存在著很大的隨意性。 4.人力資源管理體系設(shè)計(jì)不合理 由于規(guī)模較小，多數(shù)中小企業(yè)人力資源部門的工作過(guò)于簡(jiǎn)單化，主要行使檔案管理、發(fā)放工資、下達(dá)文件等傳統(tǒng)的事務(wù)管理，缺乏人性化管理，大大挫傷了員工的積極性。相應(yīng)的福利制度也很匱乏，員工缺乏安全感，不能安心工作

9、。員工素質(zhì)和技能普遍較低，人才流失嚴(yán)重。 5.缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制 我國(guó)的中小企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是片面的依據(jù)任務(wù)下達(dá)的完成情況來(lái)衡量，員工處于被動(dòng)地位。此外，在我國(guó)的中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現(xiàn)象，情感意識(shí)較強(qiáng)，很多管理人員的素質(zhì)低下，公平性差，員工缺乏一個(gè)良好的晉升空間。 6.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視不足 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點(diǎn)和動(dòng)力源。企業(yè)文化能夠影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的思維模式和行為模式，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。但是多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重缺乏，員工缺乏共同的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性。 四、完善我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的政策建議 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人力資源管理是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。我國(guó)中小企業(yè)目前的存活率很低，平均壽命僅為3年左右；只有三分之一左右的中小企業(yè)具有一定的成長(zhǎng)潛力，形式不容樂(lè)觀。只有完善人力資源管理，合理配置企業(yè)人力資源，才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念 中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將“以人為本”的管理思