勞動法休年假的時間規(guī)定有哪些

1、勞動法休年假的時間規(guī)定有哪些勞動法休年假的時間規(guī)定有哪些單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工 作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休 假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休 假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假。即工作年限 滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標(biāo)志。年休假工作年限的計算，它是根據(jù)員工累計的工作年限為基礎(chǔ)。 即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本 單位的工作年限。如員工在參加工作之前（間）服兵役、作為知識青 年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟(jì)時期

2、轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時工工齡等均 與參加工作后的工作年限綜合累計計算。對于工作年限的確認(rèn)，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。 同時確認(rèn)員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：1、員工繳納社會保險記錄社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會保險的' 資 料是全面確定員工工作年限的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確 認(rèn)員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位 的工作經(jīng)歷。2、員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合 同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況 下，勞動合同確定的合同期限實質(zhì)上也是員工的工作年限。3、用人單位制作的職工名冊職工名冊中包含勞動者用 工

3、起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù) 之一。4、用人單位下達(dá)的解除（終止）勞動合同證明書根據(jù)勞動合同 法實施條例第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除（終止）勞動合 同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款 之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。5、員工的退保記錄由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內(nèi)進(jìn) 行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止） 勞動合同時采取退保的方式領(lǐng)取個人繳納部分。由于社保機(jī)構(gòu)給付 的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作 年限的依據(jù)之一。6、雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書（調(diào)解書）、民事判決

4、書（調(diào) 解書）發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調(diào)解委員會或者有關(guān)部門 主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限、勞動爭 議仲裁委員會下達(dá)的仲裁裁決書（調(diào)解書）、人民法院下達(dá)的民事判 決書（調(diào)解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限 的依據(jù)之一。如果沒有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確 認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達(dá)不成一致的情況下，可依法 向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認(rèn)員工的工作年限。1 .年假安排及未休年假的工資怎么算用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng) 籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨 1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意， 可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應(yīng)休 未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年 休假工資報酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不 休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。2 .離職時年假工資怎么算用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應(yīng)休 年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年己工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù) 并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未 休年休假工資報酬。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位