堅(jiān)持以人為本加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1、堅(jiān)持以人為本加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)摘要：在企業(yè)文化建設(shè)中，“以人為本”可以具體闡述為以心為本、以智為本、以和為本。對(duì)此不僅要上升到企業(yè)理念、價(jià)值的高度，而且應(yīng)該賦予其可操作性，通過企業(yè)一系列有意識(shí)的行為加以體現(xiàn)，并作為領(lǐng)導(dǎo)和職工行為的指導(dǎo)模式。關(guān)鍵詞：參與；企業(yè)文化；人才機(jī)制和諧 一、以心為本 古語說：“得人心者昌，失人心者亡。”國(guó)家如此，企業(yè)也是這樣。國(guó)家有關(guān)部門對(duì)上海、山東、吉林等8個(gè)省市的2586家虧損企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：因干部、職工精神不振造成管理不善，產(chǎn)品檔次低，技術(shù)水平差，效益下降而導(dǎo)致企業(yè)虧損的占81.71%。這就是說，企業(yè)精神的疲軟造成企業(yè)的衰落。可見，一個(gè)企業(yè)是否具有強(qiáng)大的凝聚力，是決

2、定一個(gè)企業(yè)成功與否的重要因素，以心為本是其人本管理的基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)要建立以人為本的管理，沒有以心為本這個(gè)基礎(chǔ)，以人為本將成空談。具體實(shí)施可以從以下幾方面著手： （一）讓職工參與企業(yè)管理 企業(yè)要真正建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，必須尊重職工的主體地位，吸引職工參與企業(yè)文化的民主管理，有效地開展合理化建議和自主管理活動(dòng)等形式，調(diào)整職工士氣，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)組織，有它自身的追求目標(biāo)。而職工也有各自的思想和行為。企業(yè)目標(biāo)往往與個(gè)人目標(biāo)有矛盾，但只有二者在最大限度上趨于一致，企業(yè)對(duì)職工的要求才能內(nèi)化為職式的自我要求。而職工一旦把自己當(dāng)成企業(yè)的主人，就會(huì)自覺地規(guī)范自己的思想和行為。于是，企

3、業(yè)目標(biāo)就不是從外部強(qiáng)加于職工的約束和限制，而是變成了職工發(fā)自內(nèi)心的追求和為之獻(xiàn)身的力量。職工通過參與企業(yè)管理，得到了比較高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值；企業(yè)則由于職工的參與，從而達(dá)到更高的效益目標(biāo)。國(guó)內(nèi)海爾集團(tuán)實(shí)行自我約束下的參與式管理，在這種狀態(tài)下，職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度發(fā)揮到了極致，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效地結(jié)合起來，每個(gè)人都能在企業(yè)的發(fā)展中同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。 （二）注重職工的個(gè)人發(fā)展 隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)中加薪和完善福利已不是激勵(lì)職工的主要因素，職工的個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步和自我實(shí)現(xiàn)是當(dāng)前職工最關(guān)心的問題。職工尋求發(fā)展的目光往往首先定位于組織內(nèi)部存在的條件和機(jī)會(huì)，亦即企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)通道，即職工進(jìn)入企業(yè)后

4、，在其已有的專業(yè)知識(shí)和技能特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，配合組織發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有計(jì)劃的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不僅在專業(yè)知識(shí)和技能方面，而且在職務(wù)和職位晉升方面，可能獲得進(jìn)步與提高的一種組織機(jī)制。職工個(gè)人的發(fā)展取決于企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)通道的改善，通道順暢，職工就能隨著組織的發(fā)展而不斷獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步；通道阻塞，職工就可能把尋求發(fā)展的目光投向企業(yè)外部，尋找機(jī)會(huì)，這就是意味著辭職和跳槽。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是企業(yè)如何使組織與職工的成長(zhǎng)既同方向又同步驟發(fā)展。所以，企業(yè)要留住職工、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，除必要的福利制度、優(yōu)厚的薪酬待遇以外，更要拓寬企業(yè)成長(zhǎng)通道，使企業(yè)不僅是制造產(chǎn)品，也是職工成長(zhǎng)和發(fā)展的基地和搖籃。 二、以智為本 以智為本，即企業(yè)

5、調(diào)動(dòng)全體職工的聰明才智，挖掘職工的潛力，把企業(yè)的發(fā)展建立在企業(yè)職工智力基礎(chǔ)上。它的主要內(nèi)容在于建立一套科學(xué)的人才機(jī)制，并使之良性運(yùn)作。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有人才優(yōu)勢(shì)，誰就擁有發(fā)展優(yōu)勢(shì)。它包括以下幾個(gè)步驟： （一）選才 選擇適當(dāng)?shù)娜?，?duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要。因?yàn)檫@是人才機(jī)制建立的第一步，沒有這個(gè)基礎(chǔ)，建立科學(xué)的人才機(jī)制就無從談起。針對(duì)我國(guó)一些企業(yè)擇才的誤區(qū)，提出以下兩點(diǎn)建議：一是挑選合適的人才。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中必須具備成本意識(shí)，人才資源成本也是如此。面對(duì)目前供過于求的人才市場(chǎng)，企業(yè)可以獲取一些學(xué)歷層次較高、工資要求相對(duì)較低的人才。企業(yè)如果抱著買“便宜貨”的心態(tài)，不顧企業(yè)的實(shí)際情況盲目引進(jìn)的話

6、，必將是“賠了夫人又折兵”。所以，企業(yè)的選才應(yīng)該遵循“合適”的原則，讓不同學(xué)歷的人才同臺(tái)競(jìng)技，擇優(yōu)錄用。這種做法的背后應(yīng)該有明確的工作分析和職務(wù)說明，以及一套科學(xué)、合理的測(cè)評(píng)系統(tǒng)做支撐。二是注重從內(nèi)部選拔人才。企業(yè)的發(fā)展有它獨(dú)特的內(nèi)外環(huán)境，從企業(yè)外部引進(jìn)人才，容易造成“水土不服”。而企業(yè)內(nèi)部職工由于處于基層上，對(duì)企業(yè)的情況有總體的了解，所以看問題比較深刻和全面。另外，企業(yè)從職工中提拔人才，有助于企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)通道的順暢，從而激勵(lì)職工。 （二）用才 人才的使用要注重人才的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的和諧，具體要注意以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人才的獨(dú)創(chuàng)性。尊重人才的個(gè)性，發(fā)揮人才的獨(dú)創(chuàng)性。其次，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與現(xiàn)任

7、工作的適應(yīng)性。企業(yè)從事管理的價(jià)值應(yīng)該在使人才感到心情舒暢，而且使他們感受到自己工作意義，能夠發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，增進(jìn)興趣，并為個(gè)人進(jìn)步提供機(jī)會(huì)和幫助。再次，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，取優(yōu)汰劣。對(duì)企業(yè)人才必須建立定期考評(píng)制度。美國(guó)心理學(xué)家研究指出，工作考核對(duì)工作效率將產(chǎn)生明顯效果，考評(píng)結(jié)果還能使員工定出新的工作發(fā)展方向。 （三）造才 一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅要擅長(zhǎng)于選才、用才，還要精于造才。在企業(yè)內(nèi)部造就人才為企業(yè)所用，是國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的成功之道。造才的主要途徑是職工培訓(xùn)。培訓(xùn)是人才資源開發(fā)的重要手段，通過培訓(xùn)可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)從而激發(fā)職工的創(chuàng)造潛力成為全方位的人才。培訓(xùn)的資金是一種投資，一元

8、的投資，就長(zhǎng)期價(jià)值而言，可能創(chuàng)造百元、千元甚至更多的間接效益?？梢哉f，人才資本投資是一種最節(jié)約的投資。 （四）激才 在人才激勵(lì)方面首先應(yīng)該從用人準(zhǔn)則、就業(yè)保障、職工工資制完善和福利待遇等方面促進(jìn)企業(yè)人才對(duì)工作保持積極的態(tài)度。另外，還表現(xiàn)在完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度上，從本質(zhì)上說，獎(jiǎng)勵(lì)是衡量人才貢獻(xiàn)大小的一種標(biāo)志，是對(duì)專業(yè)人員發(fā)明創(chuàng)造能力的承認(rèn)，使受獎(jiǎng)勵(lì)者感受到，人的價(jià)值得到了充分的體現(xiàn)，從而精神上受到極大的鼓舞。其次，應(yīng)該創(chuàng)造適當(dāng)?shù)娜瞬殴ぷ鳝h(huán)境，如和諧輕松的人際關(guān)系、適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性工作、合理的升遷渠道、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等，使人才能夠熱愛自己的工作并自覺為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的勞動(dòng)和創(chuàng)造。 三、以和為本 企業(yè)要獲得良性

9、發(fā)展，必須在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，使職工和睦相處，真誠(chéng)相待，充分發(fā)揮各自的聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的業(yè)績(jī)。要建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，以和為本是其中的重要一環(huán)。企業(yè)中的“人和”主要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)： （一）創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系 “良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力?！痹谄髽I(yè)內(nèi)部建立新的和諧人際關(guān)系必須從以下三個(gè)方面著手：一是要正確處理組織成員間競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作的關(guān)系。在分配上打破“大鍋飯”的同時(shí)，成員間必然存在競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)比，從而在利益分配上顯出差別。二是處理組織內(nèi)的人際關(guān)系。職工作為組織成員，其非常強(qiáng)烈而普遍的一種需要是通過共同努力，滿足個(gè)人在社會(huì)交往、人際溝通和情感聯(lián)系上的需要，組織內(nèi)良好的人際關(guān)系是不亞

10、于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種“保健因素”。三是管理者的作風(fēng)與態(tài)度。倘若管理工作者官僚主義嚴(yán)重，居高臨下，盛氣凌人，搞任人唯親，必然造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張而影響工作效率。 （二）發(fā)揮團(tuán)體精神 團(tuán)體精神，對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。系統(tǒng)論中就1+12的“系統(tǒng)效應(yīng)”，沒有團(tuán)體精神，就談不上群體成員之間的協(xié)調(diào)動(dòng)作，就談不上發(fā)揮它們各個(gè)成員能力總的“集體力”。當(dāng)今美國(guó)大公司熱衷于公司重建。企業(yè)再建的一個(gè)顯著特點(diǎn)是比較注重團(tuán)體精神。但是，美國(guó)式團(tuán)體從一開始就和日本式團(tuán)體有著根本的區(qū)別：美國(guó)團(tuán)體側(cè)重點(diǎn)在參與，日本團(tuán)體側(cè)重點(diǎn)在服從；日本團(tuán)體建立在家庭親情式的感情聯(lián)系上，美國(guó)沒有這樣的文化基礎(chǔ)，要建立團(tuán)體文化只有一條路可走，就是把它建立在尊重個(gè)人、民主、參與、競(jìng)爭(zhēng)這些美國(guó)固有的基本價(jià)值觀念上。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，日本團(tuán)體文化注重服從，泯滅了員工的創(chuàng)新意識(shí)，不利于員工的成長(zhǎng)發(fā)展。而美國(guó)團(tuán)體文化則把整體的統(tǒng)一性與個(gè)人的創(chuàng)新性有機(jī)結(jié)合起來，顯示了巨大生命力。 綜上所述，以心為本，以智為本，以和為本是企業(yè)文化中人本思想的具體體現(xiàn)。國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)世界管理發(fā)展的潮流的趨勢(shì)，在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)在心