企業(yè)必須重視人力資源管理

1、企業(yè)必須重視人力資源管理在經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際化日趨明顯的今天， 國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)之間的競(jìng) 爭(zhēng)不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法， 人力資本已成為企業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)力的根本。對(duì)此，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)、博士生導(dǎo)師、 美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)會(huì)員曾湘泉教授放言： 商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)， 企業(yè)如果不重視人 力資源管理， 沒(méi)有先進(jìn)的人力資源管理理念， 沒(méi)有一套與國(guó)際接軌的 人力資源管理制度， 沒(méi)有一支職業(yè)化和人力資源管理隊(duì)伍， 將必死無(wú) 疑。人力資本的活力源于流動(dòng)曾教授認(rèn)為，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條例下，利益主體是單一的，計(jì) 劃覆蓋了從生產(chǎn)資料、消費(fèi)資料、緊缺的資金到勞動(dòng)力的方方面面， 對(duì)員工的管理是行政命令式的，重身份、檔案、

2、級(jí)別，是一種標(biāo)簽式 管理，忽略了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，無(wú)所謂人力資源管理問(wèn)題。在市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 利益主體是多元的， 勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為一種組織和員工 的契約關(guān)系，組織和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任完全由各自承擔(dān)。 由于競(jìng)爭(zhēng)激烈， 企業(yè)長(zhǎng)壽的不多，世界 500 強(qiáng)的平均壽命才 50年，中關(guān)村企業(yè)的壽 命大多在 3至 9年，這就使員工一生供職于一個(gè)企業(yè)的日子一去不返， 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度將大大小于對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度。 與此同時(shí)， 隨著知 識(shí)更新速度的加快， 每個(gè)人都會(huì)面臨工作的壓力， 更多了選擇的機(jī)會(huì)， 終身學(xué)習(xí)隨之成為時(shí)代的必需。正是這種流動(dòng)，為人才注入了活力， 也只有在流動(dòng)中，人力資本才會(huì)增值。而對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生

3、涯規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)理念、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道 德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，依賴于企業(yè)有科學(xué)的人力資源管理。從傳統(tǒng)的 計(jì)劃分配干部、工人，到現(xiàn)在的到市場(chǎng)上搜集人力資源信息，借助于 各種甄選手段， 進(jìn)行人員招募； 從過(guò)去的執(zhí)行國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)到現(xiàn)在的 根據(jù)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度， 都顯示出人力 資源管理的重要性和與日俱增的需求。隨著我國(guó)加入 WTO 的到來(lái)，國(guó)外企業(yè)會(huì)源源不斷地進(jìn)駐中國(guó)， 國(guó)內(nèi)企業(yè)也將持續(xù)不斷地走向世界，向跨國(guó)公司方向發(fā)展。因此，企 業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地， 就必須縮小與國(guó)際企業(yè)的 差距，就必須造就一批有國(guó)際視野和水準(zhǔn)的人力資源管理隊(duì)伍， 創(chuàng)建 新的富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力

4、資源開(kāi)發(fā)和管理體系。好 CEO 一定是優(yōu)秀人事經(jīng)理 目前，許多企業(yè)的高級(jí)管理人員對(duì)人力資源管理科學(xué)知之甚少， 總以為那是職能部門(mén)的事情， 不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé) 的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是 “讓別人去做自己想做的事情 ”。事實(shí) 上，人力資源管理是企業(yè)管理者的共同職責(zé)，好的CEO 一定是好的人事經(jīng)理。將通用公司打造成世界名企的杰克 韋爾奇就把50%的精 力用于人才的培養(yǎng)和使用，被稱作偉大的人事經(jīng)理。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源部門(mén)的角色發(fā)生了根本的變化， 已 由純粹的職能部門(mén)上升為戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，被直線經(jīng)理授權(quán)以協(xié)助、建議的方式推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)人力資源管理的突出問(wèn)題之一

5、是現(xiàn)存的經(jīng)濟(jì)體制與市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的要求有相當(dāng)?shù)木嚯x。從國(guó)有企業(yè)來(lái)看，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，企 業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不明確，現(xiàn)代人力資源管理制度缺乏建立和實(shí)施的基礎(chǔ)。 最為突出的是，企業(yè)董事會(huì)形同虛設(shè)，委托代理關(guān)系模糊，無(wú)法真正 實(shí)現(xiàn)人力資源管理所倡導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。多年來(lái)，我們的體制改革并未獲得足夠的突破， 這與管理者大腦 中殘存大量計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念有關(guān)。觀念不變，即使是名義上的體制變了， 仍會(huì)新瓶裝老酒，即用舊體制的規(guī)則和做法在名義的新體制下做事。 因此，急需為管理者導(dǎo)入人力資源管理理念。在人才市場(chǎng)上，曾出現(xiàn)過(guò)一位民營(yíng)企業(yè)家百萬(wàn)年薪招不來(lái)總經(jīng)理 的尷尬。在曾教授看來(lái)，這些應(yīng)聘者中也許真的沒(méi)有合格人選，但根 本問(wèn)題還

6、在于缺乏一個(gè)基于工作分析的職位說(shuō)明書(shū)， 沒(méi)有一套科學(xué)的 人力資源標(biāo)準(zhǔn)。人才招聘中，屢見(jiàn)不鮮的年齡、性別、學(xué)歷三大門(mén)檻 引發(fā)的愚蠢而可笑的問(wèn)題，足見(jiàn)我國(guó)人力資源管理的專業(yè)化水平之 低！人才競(jìng)爭(zhēng)的核心是制度競(jìng)爭(zhēng)曾教授認(rèn)為，人才競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開(kāi) 發(fā)和管理科學(xué)水平的競(jìng)爭(zhēng)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)大量引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn) 科學(xué)技術(shù)和設(shè)備，但對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒卻十分薄弱?？梢哉f(shuō)，中國(guó)當(dāng)前面臨的最大問(wèn)題是管理問(wèn)題， 企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何用科學(xué)的 人力資源管理制度來(lái)確保人力資本增值的問(wèn)題。美國(guó)早在 20世紀(jì) 20年代就致力于建立一套以工作分析、 工作評(píng) 價(jià)為核心的規(guī)范的人力資源管理制度， 幾乎所

7、有的大學(xué)都開(kāi)設(shè)了人力 資源管理專業(yè)，進(jìn)行從本科、碩士到博士的各級(jí)人才培養(yǎng)。美國(guó)還有 專門(mén)的薪酬協(xié)會(huì)，會(huì)員達(dá) 26萬(wàn)人。我國(guó)直到 90 年代中期才導(dǎo)入人 力資源管理理念，中國(guó)人民大學(xué) 1996 年才首次招收了此專業(yè)的本科 生，至今還沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的碩士學(xué)位， 只在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)設(shè)立了一個(gè) 人力資源管理的研究方向。目前雖有近 60 所學(xué)校開(kāi)設(shè)了此專業(yè)，但 一年也只有四五百名本科畢業(yè)生， 高層次的人力資源管理人才更是鳳 毛麟角，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足日益增長(zhǎng)的用人需求。我國(guó)較為成功的企業(yè)大多是 “強(qiáng)人企業(yè) ”，即企業(yè)老板的非凡的個(gè) 人能力和魅力造就了企業(yè)的成功。 “強(qiáng)人企業(yè) ”帶有濃厚的企業(yè)家個(gè)人 色彩，在“強(qiáng)人

8、”出色的創(chuàng)新和戰(zhàn)略規(guī)劃能力的牽引下企業(yè)能夠快速啟 動(dòng)，迅速發(fā)展。但 “強(qiáng)人企業(yè) ”的風(fēng)險(xiǎn)很大，一旦 “強(qiáng)人”的命運(yùn)發(fā)生變 故，企業(yè)也會(huì)隨之遭受嚴(yán)酷的打擊?？梢哉f(shuō)，國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)大多存在 這樣的問(wèn)題， 與企業(yè)家出色的戰(zhàn)略構(gòu)想能力相比， 企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的執(zhí) 行能力十分薄弱，這與國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人階層的缺位密不可分。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中， 企業(yè)今天賺錢并不難， 難的是明天繼 續(xù)賺錢，由明星企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榱餍瞧髽I(yè)的例子比比皆是。因此，企業(yè)要 獲得可持續(xù)發(fā)展， 就必須重視人力資源管理， 使創(chuàng)新由企業(yè)家行為轉(zhuǎn) 變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制。近年來(lái)，企業(yè)對(duì)人才的重視程度與日俱增，紛紛出臺(tái)了一系列引 才舉措就是明證。由于國(guó)內(nèi)的人力資源管理水平較低， 缺乏與職位相 匹配的人才價(jià)格，因此，這些舉措難以有大實(shí)效。曾教授指出：不要搞人才運(yùn)動(dòng)