部門績效管理量化考核法

1、部門績效管理量化考核法1: 1個原則：SMAR粽貝USMART（則是目標設置的最根本原則，也是檢查目標的原則。SMAR強由五個英文字母的縮寫構成，S: （Specific ）明確的；M （Measurable）、可衡量的；A： （Achievable ）、 可達到的；R: （Relevant ）關聯(lián)的；T： （TimeBound）、有時間表的。當目標設置后，就 要用SMARTS檢查一下，看是否是真正的目標。明確的：目標不能是抽象的、籠統(tǒng)模糊的，而要明確清晰，讓所有的人看到此目標都會有同一認識、得出同樣的結論。要達到目標明確可以用5W2K對照卞查：WHAT（做什么）;WHY（為什么做）；WHEN

2、何時完成）；WHO誰負責）；WHERE在哪里做）；HOW（如 何做）；HOWMUCH做多少）。當然，檢查時5W2H不是全用上，但目標至少要符合其 中的一條。可衡量的：指標盡可能量化，對于比較難以量化的指標也要盡可能通過量化或轉化， 變得可以衡量，前面所講的四個標尺、三個步驟、兩個答案是實現(xiàn)目標轉化的有效方法。 目標確定后，需要檢查看看，能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來。可達到的：是指目標在員工付出努力的情況下可以達到，“跳一跳夠得著"，不可過 高或過低。過高就會給員工造成挫折感，感覺高不可攀，過低員工就會感覺不到成就感。 目標要依照人員自身能力、內外部資源、市場情況進行設計，不能盲目拍腦袋

3、定目標。如 管理薄弱企業(yè)，短時間內迅速提升人均勞效就不現(xiàn)實。相互關連的：目標必須是關聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個人 目標相關聯(lián)；左右橫向部門相關聯(lián)。如財務部門壓縮帳期，就可能影響銷售部門的大客戶 關系。強調創(chuàng)新，就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標，這會導致人員止步不前。因此， 采取自上而下、由外而內、由大而小的方法設計職能部門目標。這樣目標才更加符合企業(yè) 總目標，也能更好的為業(yè)務部門提供服務。有時限的：目標必須在一定期限內完成，不能遙遙無期、拖延時日，這樣才能增加人員完成目標的緊迫感。如“必須在3個月內完成企業(yè)績效考核制度”?！稗k公設備出現(xiàn)故障必須在X小時內予以排除”等。因此

4、，通過4321法設定職能部門目標，就可以比較容易的做到量化和可衡量，這樣， 困擾績效管理的大難題就可以迎刃而解，而績效管理就會真正成為人力資源管理的利器， 極大的提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2、2個答案：結果和行動結果：實現(xiàn)這樣的目標，最終期望的結果會是什么？行動：完成這樣的結果，需要采取哪些行動才能行？企業(yè)職能部門人員，往往承擔了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強的目 標，如以人為本、創(chuàng)新求實、加大管理力度等等，這些目標由于沒有清晰的表述，往往會 使人員一頭霧水，不知從何下手。對這樣的指標，直接量化也存在一定難度，如果采取以 上兩個答案來分析，結果就比較清晰了。當然，針對具體情況，可以采取只

5、分析結果，或 者只分析行動的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業(yè)的導向，是重行為 還是重結果，還是兩者并重。例：“加大管理力度”，我們可以采取分析行動的方式來解決?！凹哟蠊芾砹Χ取?， 人員需要做什么？通常來說采取的行動有很多，如可以加強溝通，確定主管與下屬的溝通 面談次數(shù)；可以加強培訓，確定企業(yè)管理培訓的次數(shù)、質量；可以加強交流，企業(yè)要有定 期的溝通交流會；可以實現(xiàn)企業(yè)的管理升級，引進新的人力資源管理考核激勵體系等。這 樣，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標，企業(yè)可以按照輕重緩急進行安排。 當然，這些指標并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標也是直線主管必須負責的。提高“人員

6、對企業(yè)文化認同度”，是很多企業(yè)人力資源部或者是辦公室的一個重要指標，這項指標無法直接考評，我們就可以兩管齊下的方式來確定。首先要看結果：“員工對企業(yè)文化認同度”此項考評指標最終引發(fā)的結果是什么。我們分析，如果員工對企業(yè)文 化非常認同，則員工就不會輕易跳槽，會長期留在該企業(yè)并積極主動工作，而且工作效率 也很高，因此“員工流失率”、“人均勞效”等指標就可以很好的體現(xiàn)“員工對企業(yè)文化 認同度”，而這樣的指標就可以比較容易的來衡量考評了。當然，讓這兩個指標真正能夠 衡量，還需要在確定公司總體數(shù)值后，再細分到各個部門。人力資源部和直線主管各承擔 一部分。其次是看行動：要分析為了達到“人員對企業(yè)文化的認同

7、度”，我們應做哪些工作、 哪些行動步驟才可以。通過分析，我們可以采取培訓人員方式，也可以采取發(fā)行企業(yè)內刊、 宣傳企業(yè)文化等方式，實現(xiàn)人員對企業(yè)文化的認同。因此，“企業(yè)文化培訓時間、企業(yè)內 刊質量、企業(yè)內刊發(fā)行及時性”等指標，就能很好的實現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標也 比較容易衡量了。3、3個步驟：量化、細化、流程化能量化的盡量量化；不能量化盡量細化；不能細化盡量流程化。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的 工作目標都可以量化，這時直接量化就可以了。如培訓工作，可以用培訓時間、培訓次數(shù) 來衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示。難得是那些比較籠

8、統(tǒng)，很 難直觀的工作，如提高質量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對這些工作，可以通過目標轉化的 方式來實現(xiàn)量化，轉化的工具就是數(shù)量、質量、成本、時間等元素。通過目標的轉化，許 多模糊的目標就可以豁然開朗了。不能量化的盡量細化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作 核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室 主任、行政人員、內勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標細化的方式：首先對該職位 工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然后運用合適的指標進行量化。這樣，經(jīng) 過細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作。不能細化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作

9、比較單一，往往一項工作做到底， 這種工作用量化、細化好象都無法準確衡量其價值，如打字員：其工作就是天天打字，忙 得不可開交，類似的工作還有會計、培訓專員、監(jiān)察員等。針對這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標。如打字員工作流程：接 稿一一打字一一排版一一交稿，針對每個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標 準我們還可以列出相應等級。如果考核的話，就由其主管按照這些標準征詢其服務客戶意 見進行打分評估。4: 4個標尺：數(shù)量、質量、成本、時間設計目標、評價目標必須有標準，有衡量尺度，衡量標準主要有四種類型：數(shù)量、質 量、成本和時間。職能部門的目標同樣也可以

10、從這四個維度來衡量。我們可以通過深入挖 掘四個維度的內涵，從而設計出多種多樣的評價尺度。數(shù)量類標準：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；質量類標準：準確性、滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類標準：成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；時間類標準：期限、天數(shù)、及時性、推出新產(chǎn)品周期、服務時間等。對定量的目標，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次 數(shù)等。對于定性的目標，從質量、時間的角度考慮就會多一些，如人員對職能部門服務的 滿意程度，可以通過人員投訴率、服務及時性來表示；文件起草的好壞可以運用通過率來 表示，文件是一次通過還是數(shù)次被通過等

11、等。處人之道就今年8月31日在值班時發(fā)生的一件讓人困惑的事，本人講一點處人之道一一歡迎 參與討論！一、能不麻煩別人盡量不麻煩別人，平生最怕求人辦事；因為這個原因，我盡可能修 煉好自己。二、和人保持適當?shù)木嚯x，因為人與人之間是需要一個安全距離的。三、謹慎擇友，不濫交，不為無聊的應酬浪費自己的時間和精力。四、與人為善，尊重別人，對不喜歡的人敬而遠之，對喜歡的人推心置腹。五、我的同性朋友特征：開朗大方，有包容心，和朋友處以誠相待。現(xiàn)代社會人與人關系可以說更近了，也可以說更遠了，但無論如何，人際關系是每一 個人必須面對的問題。當遇到 不公正的待遇時，我們該保持什么樣的態(tài)度？面對自己親近的人，我們又該掌

12、握什么樣的原則?在紛繁復雜的社會環(huán)境中，我們怎樣才能處理好人際關系呢？處人是一門很大的學 問，處人不可太任己意，應洞悉人之常情。人都有希望被尊重、被了解、被贊美、被接受 的天性，所以佛光菜根譚說：能以和藹之容見人者，必得人和；能以謙沖之氣處人者， 必得人尊；能以恭敬之心待人者，必得人敬；能以贊美之言和人者，必得人緣。此外，關 于處人之道，有四點意見：第一、以溫柔對待倔強：人有多種性格，有的人謙卑柔和，有的人狂妄剛強。宋朝克 勤禪師說：人大凡為善知識，應當慈悲柔和，善順接物，以平等無管自處。柔和是處事的良方，柔和能消滅瞋怒的烈火，當與人相處，有時對方很剛強，如果我也跟他強硬， 就等于半斤八兩；最

13、好能以柔克剛，也就是：你對我無禮，我對你恭敬；你對我驕傲，我 對你謙虛，此所謂柔能克剛也。牙齒以堅硬易毀，故至人貴柔。常以柔軟溝通彼此，必能相融無礙。第二、以寬容對待苛刻：佛光菜根譚說：居心寬大，條條大道；待人刻薄，處 處荊棘。有的人生性尖銳，待人苛刻，凡事計較，絲毫不肯吃虧。面對這樣的家人、朋 友、同事，最好的辦法就是以寬厚的心體諒他、包容他，因為寬容別人是和睦之道，寬容 可以絕恩怨。所謂做事要專，做人要寬。能夠用寬容的鑰匙，打開褊狹的心扉，把身心安住在體諒上，世界會更寬廣。第三、以熱情對待冷酷：現(xiàn)在是個重視色彩、聲音的時代，人也要有表情、有聲音、 有動作，要像太陽一樣散發(fā)光和熱，帶給人溫暖

14、。所以平時對人要面帶微笑，口中要常說 愛語，尤其面對一些冷漠無情的人，更要展現(xiàn)陽光般的熱情，去融化那冰雪般的冷酷。所 謂一心的專注可以開發(fā)潛能，一腔的熱情可以化解冷漠。一個能在眾中發(fā)揮熱力的人,是最有智能的人。第四、以慈悲對待瞋厭：經(jīng)云：瞋是心中火，能燒功德林。瞋心一起，可以障蔽一個人的理智，如同烏云掩蓋明月，又像野火，可以燒盡林木。瞋恚能壞人善事，能破壞 感情，能引發(fā)禍患，能盡焚功德，因此學道之人先須戒瞋，瞋心未斷道休論。一個人瞋心 太大，動不動就生氣，動不動就討厭這個、討厭那個，自然容易樹敵。對于瞋心重的人， 唯有用慈悲、忍耐來攝受他，慈悲大愛是永不戰(zhàn)敗的盾牌，做人應該以道理說服他人，更

15、應該以慈悲折服敵對。論語交給我們很多處事的方法，做人的規(guī)矩。這些道理看起來很樸素，這些方法 有時候在原則中透著一些變通。簡單地說，它告訴我們的是做事的原則和把握原則的分寸。我們常常會說，什么事該做，什么事不該做；什么事是好的，什么事是壞的。其實很多時候對一個事情的判斷，并不能簡單的以應該不應該和好不好來區(qū)分。你 什么時間做這件事，把這件事做到什么程度會直接影響到這件事的性質。孔子特別強調做事情的分寸“過”和“不及”都要盡力避免的。孔子提倡人愛，但他并不認為應當三是原則的仁愛之心去寬容所有人的過失。有人問他：“以德報怨，何如？”孔子的回答是：“以德報怨，以德報德?！笨鬃咏o出的答案讓我們乍聽起來有點出乎意料。其實這正是孔子告訴我們的處事的 分寸。孔夫子在這里提倡的是一種人生的效率和人格的尊嚴。他當然不贊成以怨抱怨。如果永遠以一種惡意，一種怨恨去面對另外的不道德，那 么這個世界將是惡性循環(huán)，無止無休。我們失去的將不僅是自己的幸福，還有子孫的幸福。而以德抱怨同樣不可取。也就是說，