2020年資格考試《三級(jí)理論知識(shí)》模擬卷(第67套)

1、2020年資格考試三級(jí)理論知識(shí)模擬卷考試須知：1、考試時(shí)間：180分鐘。2、請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱。3、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:考號(hào):得分評(píng)卷入一、單選題（共70題）1 .一般來說，99%的正常人在一年內(nèi)的LES總分不超過（）分。A. 20B. 22C. 28D. 322 .對(duì)求助者目前狀態(tài)的整理不包括（）oA.情緒和情感的表現(xiàn)B.自控能力和言行C.職業(yè)和法律的意識(shí)D.考勤和工作動(dòng)機(jī)3 .（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。A.清潔B.

2、清掃C.整理D.整頓4 .企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為（），是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。A.內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律D.企業(yè)勞動(dòng)規(guī)則5 .以下各選項(xiàng)屬于勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法的是（）。A.按指標(biāo)定額計(jì)算B.按工時(shí)定額計(jì)算C.按質(zhì)量定額計(jì)算D.按水平定額計(jì)算6 .在16PF測(cè)驗(yàn)中，環(huán)性情感或高情感為（）因素的高分特征。A.樂群性B.穩(wěn)定性C.敢為性D.恃強(qiáng)性7 .作為績效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A.績效考評(píng)面談8 .績效反饋面談C.績效計(jì)劃面談

3、D.績效指導(dǎo)面談8.若某求助者在SCL-90上所得的分為140分，陽性項(xiàng)目數(shù)為50項(xiàng)，則其陽性癥狀均分為（）分。A. 2. 5B. 1. 5C. 2. 0D. 3. 09.應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求不包括（）oA.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)B.要有嚴(yán)格的程序C.要注意對(duì)結(jié)果的科學(xué)分析D.結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)10 .目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括（?）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法11 .各種心理咨詢方法都有效的共同因素中，最不重要的是（）。A.求助者希望改變自身狀況的動(dòng)機(jī)B.有針對(duì)性的咨詢輔導(dǎo)C.求助者本身的成長、復(fù)愈的能力D.咨詢場(chǎng)所的條件12 .下列各選項(xiàng)不屬于人力資源

4、管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用D.人工費(fèi)用13.“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”屬于（）,A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設(shè)式提問14.工資、福利、保險(xiǎn)等費(fèi)用屬于（）。A.人力資源管理費(fèi)用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費(fèi)用15 .考評(píng)者應(yīng)在面談前（），以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會(huì)見的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。A. 1周B. 2周C. 3周D. 12周16 . SDS共包括20個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目按癥狀的（）。A.強(qiáng)度分為四級(jí)評(píng)分B.頻度分為四級(jí)評(píng)分C.強(qiáng)度分為五級(jí)評(píng)分D.頻度分為五級(jí)評(píng)分17.情感反應(yīng)最有

5、效的方法是（）。A.針對(duì)求助者過去的情感B.針對(duì)求助者現(xiàn)在的情感C.引發(fā)求助者的矛盾情緒D.忽略求助者的矛盾情緒第1頁18 . WAIS-RC適用于（）歲以上的受測(cè)者。A. 15B. 16C. 17D. 1819 .績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)，不包括（）。A.對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下, 容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B.績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不 利于團(tuán)隊(duì)合作D.績效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬20 .MMPI共有14個(gè)量表，其

6、中（ ）是臨床量表。A.DB.QC.LD.F21 .下列各選項(xiàng)不屬于崗位評(píng)價(jià)基本功能的是（）。A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價(jià)值D.縱向比較崗位的價(jià)值22.喪葬補(bǔ)助金為（）個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A. 3B. 6D. 1223.（）即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實(shí)用性24.（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對(duì)應(yīng)原理B.精確對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理25 .以下是關(guān)于咨詢關(guān)系不匹配時(shí)的處理方法的表述，正確的有（）.A.不匹配就馬上轉(zhuǎn)

7、介B.應(yīng)首先盡力地調(diào)整匹配程度，無法實(shí)現(xiàn)匹配，再轉(zhuǎn)介C.轉(zhuǎn)介是咨詢師無能的表現(xiàn)D.完全匹配的咨詢關(guān)系才是完美的咨詢關(guān)系26 .抑郁自評(píng)量表的英文縮寫是（）oA. SDSB. SASC. SCL-90D. TAT27 .診斷面試對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業(yè)總經(jīng)理C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.公司股東28 .（）主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。A.先決條件B.引進(jìn)與整合C.實(shí)際環(huán)境D.報(bào)名條件29 .（）是確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所需要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施方針。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸30 .下列選項(xiàng)中不屬于薪酬體系設(shè)計(jì)基本要求的是（）.A.補(bǔ)償職能B

8、.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能31.按照中國常模結(jié)果，SAS的標(biāo)準(zhǔn)分在6069分之間者可能為（）.A.正常B.輕度焦慮C.中度焦慮D.重度焦慮32 .在應(yīng)對(duì)方式問卷的6個(gè)應(yīng)對(duì)因子中，與解決問題呈正相關(guān)的是（）A.退避B.自責(zé)C.幻想D.合理化33 . CRT適用的受測(cè)者的年齡范圍是（）。A.三年級(jí)以上至65歲以下B. 575歲C.兒重D.成人34.下列選項(xiàng)中不屬于崗位評(píng)價(jià)原則的是（）。A.系統(tǒng)原則B.實(shí)用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.特殊性原則35,比較適合對(duì)從事科研，教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)方法是（兀A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法36.（）是整個(gè)績效計(jì)劃階段的

9、核心。A.準(zhǔn)備階段B.溝通階段C.形成階段D.總結(jié)階段37 .柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的二級(jí)評(píng)估是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估38 .關(guān)于SCL-90,下列說法中不正確的是（）.A.采用5級(jí)評(píng)分B.包括10個(gè)因子C.共有90個(gè)項(xiàng)目D.屬于他評(píng)量表39.下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯(cuò)誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)40.關(guān)于新員工實(shí)行安全衛(wèi)生教育說法錯(cuò)誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育41.內(nèi)容反應(yīng)技術(shù)又可以稱

10、作（）oA.內(nèi)容表達(dá)B.釋義技術(shù)C.反饋D.回復(fù)42.培訓(xùn)課程分析主要包括課程目標(biāo)分析和（A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)環(huán)境分析C.培訓(xùn)課程層次分析D.培訓(xùn)課程確定43.下列選項(xiàng)中不屬于確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)基本原則的是（）.A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測(cè)量的原則44 .心理咨詢室的面積一般以（）左右為宜。A. 68平方米B. 10平方米C. 15平方米D. 20平方米45 .咨詢目標(biāo)應(yīng)該是（）»A.咨詢師的目標(biāo)B.求助者的目標(biāo)C.雙方商定的目標(biāo)D.上級(jí)咨詢師布置的目標(biāo)46 .設(shè)備崗位定員的方法時(shí)，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括（）。A.看管的崗位量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗

11、位的負(fù)荷量D.實(shí)行兼職作業(yè)的可能性47.以下是求助者與咨詢師商定的一些咨詢目標(biāo)，（）的目標(biāo)符合“積極”的特征。A.我希望丈夫回家早一點(diǎn)，這樣我們夫妻之間才能很好地溝通B.我不想每天都這樣焦慮，這樣我才能提高工作效率C.我不愿意再與孩子冷戰(zhàn)下去，否則我擔(dān)心孩子的心理健康D.我要每天多鼓勵(lì)和表揚(yáng)孩子，這樣可能改善親子關(guān)系48.有關(guān)績效管理委員會(huì)說法不正確的是（）。A.負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理B.是績效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)C.由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成D,是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)49 .咨詢結(jié)果一般可以分為（）種。A. 2B. 3C. 4D. 550 .企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A

12、.工資水平的調(diào)整B.工資總額的計(jì)劃C.工資總額的調(diào)整D.工資總額的控制51 .在招聘評(píng)估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）oA.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)模52 .深入了解求助者時(shí)，可以從（）入手。A.深入地探討求助者問題的深層原因B.明確求助者想要解決的問題C.澄清求助者的真實(shí)想法D.進(jìn)一步了解問題的來龍去脈53.（）是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段54.改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法不包括（）。A.充實(shí)業(yè)務(wù)法B.小組工作法C.縮小業(yè)務(wù)法D.個(gè)人包干負(fù)責(zé)55.

13、企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的 （ ）。A.基礎(chǔ)B.重要前提C.依據(jù)D.必要條件56 .懷孕（）個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間。A. 6B. 7C. 8D.不確定57 .合理情緒療法的主要目標(biāo)中的“完美目標(biāo)”是（ ）。A.使求助者能帶著最少的焦慮、抑郁和敵意去生活B.使求助者擁有比較現(xiàn)實(shí)、理性、寬容的生活哲學(xué)C.降低求助者的不良情緒體驗(yàn)D.使求助者克服負(fù)性生活事件的困擾58 .關(guān)于面質(zhì)技術(shù)，下列說法中正確的是（）。A.完形學(xué)派鼓勵(lì)求助者辨別言語表達(dá)與非言語表達(dá)之間的差異B.理性情緒學(xué)派鼓勵(lì)求助者去檢驗(yàn)自己的行為是否真實(shí)與負(fù)責(zé)

14、C.現(xiàn)實(shí)療法激勵(lì)求助者重新評(píng)估仍然影響其生活的早年重要決定D.交互分析法促使求助者培養(yǎng)理性信念59 .對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破（?）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.預(yù)警線C.中線D.下線60 .招聘收益成本比的公式為（）.A.招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值X招聘總成本B.招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值：招聘總成本C.招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值+招聘總成本D.招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值-招聘總成本61 .下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法B.強(qiáng)迫選擇法又稱加權(quán)選

15、擇量表法C.采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的過寬傾向D.強(qiáng)迫選擇法是一種定量化的考評(píng)方法62 .在16PF測(cè)驗(yàn)中，實(shí)驗(yàn)性因素的高分特征也稱（）。A.敢為性B.懷疑性C.激進(jìn)性D.緊張性63 .（）是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化。使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動(dòng)分工B.勞動(dòng)產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級(jí)64.16PF的每個(gè)試題有（）個(gè)可供受測(cè)者選擇的答案。A. 3B. 4C. 5D. 265.在WAIS-RC的實(shí)施中，一般按照（）的順序進(jìn)行。A.先言語測(cè)驗(yàn)、后操作測(cè)驗(yàn)B.先操作測(cè)驗(yàn)、后言語測(cè)驗(yàn)C.言語測(cè)驗(yàn)和操作測(cè)驗(yàn)交替D.隨機(jī)66.下列選項(xiàng)中不屬于技能分析基本內(nèi)

16、容的是（）oA.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍67 .（）是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，A.績效溝通第1頁B .績效合同C.績效計(jì)劃D.績效面談68 .在施測(cè)CRT的過程中，主測(cè)者與主測(cè)助理在受測(cè)者進(jìn)行前（）題時(shí),應(yīng)進(jìn)行巡視，對(duì)不能理解解題方式者應(yīng)單獨(dú)地重復(fù)指導(dǎo)語.A.2B. 3C.4D. 569 .申請(qǐng)鑒定的單位或者個(gè)人對(duì)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論不服的，可 以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次鑒定申請(qǐng)。A. 10B. 15C. 20D. 3070 .培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要部分不包括（）oA.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需

17、求的分析C.評(píng)估手段的選擇D .培訓(xùn)成本的預(yù)算單選題答案:1:D2：C3：B4：A5：B6：.A7：B8：C9：C10：B11：D12：D13：A14：B15：D16：B17：B18：B19：D20：A21：D22：B23：D24：B25：B26：A27：C28：D29：A30：D31：C32：D33：B34：D35：D36：B37：B38：D39：D40：B41：B42：B43：A44：B45：C46：D47：D48：D49：C50：A51：C52：B53：C54：C55：B56：B57：B58：A59：B60：B61：B62：C63：A64：A65：A66：D67：C68：D69：B70：

18、B單選題相關(guān)解析：1:清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過程中會(huì)產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、 垃圾等，從而使現(xiàn)場(chǎng)變臟。臟的現(xiàn)場(chǎng)會(huì)使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的 現(xiàn)場(chǎng)更會(huì)影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進(jìn)行細(xì)心的檢查、日常的清理以 及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場(chǎng)地保持最佳狀態(tài)。2：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為 內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律工薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系 的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi) 容不僅包括薪酬的組

19、成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。3：勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時(shí)定額兩種形式進(jìn)行計(jì)算。4：本題考查的是績效反饋而談。5：在應(yīng)用各種心理測(cè)試方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求：1 .要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2 .要有嚴(yán)格的程序。3 .心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。6：目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象答 題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。7：人力資源管理費(fèi)用主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。8：開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始

20、 的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己 的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的 答復(fù)范闈，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng) 驗(yàn)”等問題。9：人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要 包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容。1.工資項(xiàng)目。2.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。3.其他項(xiàng)目。10：考評(píng)者應(yīng)在面談前12周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說明績效而談 的內(nèi)容、會(huì)見的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。11：績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：二對(duì)員工

21、行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容 易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平：二績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；二績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利 于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。12：崗位評(píng)價(jià)的基本功能：1 .為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2 .量化崗位的綜合特征。3 .橫向比較崗位的價(jià)值。4 .為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。13：喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。14：工作實(shí)用性：任何一種考評(píng)方法，都必須體現(xiàn)實(shí)

22、用性的原則要求，即考評(píng)方法應(yīng)充分 滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。15：人力資源配置的基本原理：（一）要素有用原理（二）能位對(duì)應(yīng)原理（三）互補(bǔ)增值原理（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理16：診斷而試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對(duì)組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組 織的決策至關(guān)重要。17：報(bào)名條件。主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。前者包括強(qiáng)制性報(bào)名、帶薪脫 產(chǎn)培訓(xùn)；后者包括周末出差、周末上課、接受培訓(xùn)的同時(shí)必須按時(shí)完成工作等。18：戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施的方針：管理控

23、制是勞動(dòng)關(guān)系 管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；日常業(yè)務(wù)管理 是執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。19：本題考查的是薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求。20：為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組 織實(shí)施中應(yīng)該注意遵循以下原則：1 .系統(tǒng)原則。2 .實(shí)用性原則。3 .標(biāo)準(zhǔn)化原則。4 .能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。21：成績記錄法比較適合于從事科研、教學(xué)工作的教師、專家們采用°22：溝通階段是整個(gè)績效計(jì)劃階段的核心。在這個(gè)階段，管理者與員工經(jīng)過充分交流，對(duì) 員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。23：柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式：一級(jí)評(píng)估：反

24、應(yīng)評(píng)估；二級(jí)評(píng)估：學(xué)習(xí)評(píng)估；三級(jí)評(píng)估：行為評(píng)估；四級(jí)評(píng)估：結(jié)果評(píng)估24：權(quán)重系數(shù)的作用：反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。(2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。(3)使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。(4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。(5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。25：為增強(qiáng)員工的安全衛(wèi)生意識(shí)，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教 育制度，必須結(jié)合實(shí)際情況，組織實(shí)施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的 內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育：1 .組織入廠教育。2 .組織車間教育。3 .組織班組

25、教育。26：培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能。 主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。27：確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1 .少而精的原則。2 .界限清晰，便于測(cè)量的原則。3 .綜合性原則。4 .可比性原則。28：按崗位定員的方法，適用于在設(shè)備和裝置開動(dòng)的時(shí)間內(nèi)，必須由單人看管（操縱）或多 崗位多人共同看管（操縱）的場(chǎng)合。采用這種方法時(shí)，應(yīng)考慮的內(nèi)容包括：看管（操縱）的崗位 量，崗位的負(fù)荷量，每一崗位的危險(xiǎn)與安全程度，生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。29：績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)

26、和績效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績 效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相 關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成；后者是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人 力資源部。30：工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。31：錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。32：診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步而試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的 在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能 力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇 等。33：改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法：1 .擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。2 .充實(shí)業(yè)務(wù)法。3 .工作連貫法。4 .輪換工作法。5 .小組工作法。6 .安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能