公司員工績(jī)效管理制度

1、公司員工績(jī)效管理制度 公司員工績(jī)效管理制度 1、目的 1.1 建立良好的績(jī)效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升； 1.2 使績(jī)效管理成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。 2、適用范圍 公司全體正式編制員工。 3、職責(zé) 3.1 績(jī)效管理委員會(huì) 組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績(jī)效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理體系決策等工作。 3.2 人力資源中心 1)控股公司績(jī)效管理體系建設(shè)； 2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則； 3)對(duì)各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事

2、長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對(duì)下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督； 5)控股公司全體人員績(jī)效檔案管理； 6)處理績(jī)效考核的復(fù)議和申訴。 3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門 1)按照控股公司績(jī)效管理制度要求，制定本公司績(jī)效考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心審核，并在執(zhí)行過(guò)程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查； 2)對(duì)本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 3)組織本公司的績(jī)效考核工作，推動(dòng)考核制度的實(shí)施； 4)對(duì)本公司各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 5)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)； 6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴； 7)本公司員工績(jī)效檔案管理。 3.4

3、 各級(jí)考核人：負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。 3.5 各級(jí)被考核人：參與績(jī)效考核過(guò)程中的指標(biāo)制定、自我評(píng)估工作，不斷改善和提升個(gè)人績(jī)效。 4、原則 4.1 一致性原則：?jiǎn)T工績(jī)效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)保持一致； 4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績(jī)考核相結(jié)合； 4.3 引導(dǎo)性原則：以績(jī)效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通和反饋等循環(huán)過(guò)程的控制； 4.4 公正、公平、公開的原則。 5、考核類型及考核周期 5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行； 5.2 季度考核：季度

4、考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成； 5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成； 6、績(jī)效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系 員工的考核人原則上為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)報(bào)人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員。 7、相關(guān)名詞解釋 1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金 2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底13薪+年終獎(jiǎng)金 3）傭

5、金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎(jiǎng)金 4）固浮比： 年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長(zhǎng)/總裁（含）以上人員固浮比為4:6 集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理固浮比為5:5 集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4 普通員工經(jīng)理級(jí)（含）以上月固浮比為75:25 普通員工經(jīng)理級(jí)以下月固浮比為85:15 5）年終獎(jiǎng)金包：是指完成一定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵(lì)總額，具體是以銷售額為計(jì)算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。 8、績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分方式 8.1 績(jī)效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重

6、點(diǎn)工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解； 8.2 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 所有績(jī)效考評(píng)均為百分制，管理層以組織績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹?，普通員工以季度工作計(jì)劃內(nèi)容的考核為主。按不同級(jí)別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核： 表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn) 考核類型 各單位第一負(fù)責(zé)人 各單位副總/ 總助級(jí)人員 普通員工 月度考核 / / 各單位按需自行制定 季度考核 即組織績(jī)效成績(jī)，參見(jiàn)組織績(jī)效管理制度 組織績(jī)效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營(yíng)成績(jī)60% + 個(gè)人季度工作計(jì)劃40%（由各項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分） 個(gè)人季度工作計(jì)劃 年度考核 即組織績(jī)效成績(jī)，參見(jiàn)組織績(jī)效管理制度 季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)

7、價(jià)指標(biāo)20%（由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分） 季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20% 8.3 無(wú)分管內(nèi)容的副總/總助季度績(jī)效成績(jī)的60%參考所在組織的運(yùn)營(yíng)成績(jī)，40%個(gè)人季度工作計(jì)劃評(píng)分由項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)； 8.4 各單位副總/總助級(jí)人員個(gè)人季度工作計(jì)劃和年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在項(xiàng)目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算的辦法來(lái)計(jì)算權(quán)重。 9、績(jī)效考核等級(jí) 9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來(lái)進(jìn)一步確定員工的考核等級(jí)和等級(jí)系數(shù)。其中： 1）對(duì)于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項(xiàng)目公司副總/總助級(jí)人員、總部各中心副總監(jiān)

8、/總監(jiān)助理級(jí)人員，其考核等級(jí)和系數(shù)參照組織績(jī)效管理制度中第6條規(guī)定予以確定； 2）對(duì)于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級(jí)和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級(jí)（各等級(jí)分布遇到小數(shù)時(shí)按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大時(shí)，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。 表2：考核得分等級(jí)轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)） 考核得分區(qū)間 考核等級(jí) 等級(jí)系數(shù) 排序比例 90X 優(yōu)秀（S） 1.2 N5% 80X 良好（A） 1.1 N 15% 70X 合格（B） 1 N 70%

9、 X 需改進(jìn)（C） 0.8 N10% 9.2委派/條線管理員工的考核 控股公司工程管理、營(yíng)銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財(cái)務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理需求實(shí)行雙向考核，即： Ø 控股公司各中心對(duì)其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)； Ø 城市/項(xiàng)目公司對(duì)其所有員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工； Ø 人力資源中心將以上2個(gè)成績(jī)根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計(jì)算總成績(jī)，并將此成績(jī)反饋給城市/項(xiàng)目公司人力資源部門作為當(dāng)季績(jī)效工資計(jì)算的依據(jù)。 表3：委派/條線管理員工考

10、核成績(jī)計(jì)算權(quán)重 總部條線考核權(quán)重 城市/項(xiàng)目公司考核權(quán)重 委派/條線管理 70% 30% 10、績(jī)效考核面談 10.1 季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績(jī)效考核面談；年度員工績(jī)效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談； 10.2 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點(diǎn)和不足，消除對(duì)考評(píng)的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工； 10.3 績(jī)效面談的內(nèi)容：詳見(jiàn)附件“績(jī)效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對(duì)象須在“績(jī)效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。 11、績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn) 各單位必須

11、將績(jī)效考核結(jié)果在第一時(shí)間知會(huì)員工本人，并由員工確認(rèn)，知會(huì)形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)發(fā)布、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過(guò)紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過(guò)公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。 12、績(jī)效考核的復(fù)議和申訴 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議的，可以在考核結(jié)果發(fā)布的五個(gè)工作日內(nèi)，與上級(jí)主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。 13、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用 1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副

12、總/總助級(jí)人員季度/年度績(jī)效考核結(jié)果作為其本季度績(jī)效獎(jiǎng)金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)系數(shù)，計(jì)算公式為： 季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)*季度績(jī)效等級(jí)系數(shù) 年度績(jī)效工資=年度績(jī)效工資基數(shù)*年度績(jī)效等級(jí)系數(shù) 2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為本季度每月績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計(jì)算公式為： 員工上季度月績(jī)效工資按系數(shù)1發(fā)放 下季度首月績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)+月度績(jī)效工資基數(shù)*(季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)1)*3 3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金包分配的依據(jù)(具體分配參照恒盛地產(chǎn)年終獎(jiǎng)金包提取及發(fā)放管

13、理辦法； 13.2 績(jī)效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考； 13.3 年度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”或在一個(gè)自然年內(nèi)累計(jì)兩個(gè)季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動(dòng)合同； 13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評(píng)估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)； 13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報(bào)批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎(jiǎng)懲，要求本單位人力成本不得超過(guò)年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。 13.6 凡拒不參加績(jī)效考核或考核表

14、填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績(jī)效獎(jiǎng)金。 14、其他情況考核 14.1 異動(dòng)人員考核：異動(dòng)人員原則上異動(dòng)生效日為每季度第1日，異動(dòng)后的當(dāng)季在異動(dòng)后單位參加員工考核，年度考核成績(jī)中的季度考核成績(jī)加權(quán)取異動(dòng)前后所在單位的季度考核成績(jī)； 14.2 休假人員考核：當(dāng)季請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)20天者，如無(wú)正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金。 15、附則 15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)討論通過(guò)，公司總裁簽署發(fā)布； 15.2 本制度自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止，相關(guān)事項(xiàng)以本規(guī)定為準(zhǔn)； 15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。 16、附件 1）附表1：?jiǎn)T工季度考核表 2）附表2：副總（總助）級(jí)員工季度考核表 3）附表3：績(jī)效面談表 4）附表4：?jiǎn)T工季度考核成績(jī)匯總表 17、季度考核流程圖 1）員工季度績(jī)效計(jì)劃制定流程 員工 城市/項(xiàng)目公司 總部各中心 人力資源中心 非條線 管理 實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃 審批通過(guò) 負(fù)責(zé)人審批 報(bào)備 條線管理 實(shí)施 編制附表1，填