勞動(dòng)糾紛案例分析

1、勞動(dòng)糾紛案例一、拖欠工資北京某科技公司被該公司員工以拖欠工資為由訴至法院。在案件審理中，公司稱并沒有拖欠工資，是員工擅自離職，但是該公司又不能提供相應(yīng)的證據(jù)。6月27日上午，記者從北京市第一中級(jí)人民法院獲悉，法院終審判決公司支付拖欠的兩月工資10500元（稅后）及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6825元。 周女士是某科技公司的地區(qū)銷售經(jīng)理，2005年12月，她和公司簽訂了入職通知，雙方約定，周女士任深圳區(qū)域銷售經(jīng)理，試用期3個(gè)月，試用期工資為每月4200元。試用期屆滿后，周女士仍在該公司工作，月工資不變。周女士向法院訴稱，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工資，在此情況下周女士被

2、迫解除合同并向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。因在仲裁委沒有得到滿意的結(jié)果，周女士又將公司起訴至法院，請(qǐng)求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工資10500元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2625元，支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4200元，并支付損失4200元。 在案件審理過程中，公司辯稱，周女士在2005年4月11日至6月15日期間擅自離職，公司已向其支付了2006年3月的工資，并不拖欠其工資。因周女士系深圳區(qū)域銷售經(jīng)理，故單位未對(duì)其做嚴(yán)格的考勤管理，但其必須每周五與單位聯(lián)系匯報(bào)工作。 但是，公司并未向法院提交雙方曾就此工作方式進(jìn)行協(xié)商的證據(jù)，也未能提交充分證據(jù)證明周女士自2006年4月

3、11日后一直未來公司上班。 法院認(rèn)為，周女士與公司簽訂的入職通知，未違反法律規(guī)定，應(yīng)屬有效，雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行各自的義務(wù)。 根據(jù)相關(guān)司法解釋，勞動(dòng)者的考勤與工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，該公司主張周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分證據(jù)予以證明，故法院認(rèn)可周女士一直工作至2006年6月15日。周女士以公司未按時(shí)向其支付2006年4月至6月15日期間的工資為由，提出辭職，符合中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法有關(guān)用人單位延付工資，勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。其要求公司向其支付上述期間的工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于法有據(jù)，法院應(yīng)予支持。二、銷售總監(jiān)不稱職公司拒發(fā)

4、工資敗訴年過五旬的沈先生，被上海某電子科技公司聘為公司副總經(jīng)理和銷售總監(jiān)，可他在工作的39天里，沒有為公司做成一筆生意而被炒魷魚后，卻為工資與單位“叫板”。近日，上海靜安區(qū)人民法院作出一審判決，由該電子科技公司支付沈先生工資21797元。2005 年5月16日，年齡50開外的沈先生與上海某電子科技公司簽訂了勞動(dòng)合同和附件，約定“合同期限為2005年5月16日至2010年5月15日；沈某擔(dān)任公司副總經(jīng)理和銷售總監(jiān)一職，月基本工資為稅后1.1萬元，每月通信津貼1000元，獎(jiǎng)金按照季度和年度考核結(jié)果發(fā)放?！蓖?月27日，公司覺得沈某無法勝任該職務(wù)，書面通知其調(diào)動(dòng)崗位。沈某最后工作至7月29日，期間

5、累計(jì)出勤天數(shù)為39天。同年8月22日，沈某以該公司欠付工資和通信津貼，向區(qū)勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，該會(huì)于10月21日裁決由公司支付拖欠工資21797元。11月7日，對(duì)裁決不服的電子科技公司起訴到法院稱，沈某應(yīng)聘時(shí)采用欺詐和夸大吹噓工作能力，致使雙方在顯失公平的情況下簽訂了勞動(dòng)合同。沈某在工作期間，經(jīng)常曠工，更沒有為公司做成一筆業(yè)務(wù)，實(shí)際上未履行勞動(dòng)合同。按照多勞多得的原則，沈某不能獲得約定的工資，公司僅同意支付沈某兩個(gè)月生活費(fèi)1400元。法庭上，沈某認(rèn)為雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)工資待遇等進(jìn)行了約定，要求該電子科技公司按仲裁裁決的數(shù)額支付。法院認(rèn)為，該電子科技公司作為用人單位，應(yīng)當(dāng)按照合同的約定及勞動(dòng)

6、法的相關(guān)規(guī)定，及時(shí)、足額地向沈某發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。為此，公司應(yīng)支付沈某從2005年5月 16日至7月29日的39天稅后工資21797元（包括基本工資和通信津貼）。至于該電子科技公司聲稱沈某在工作期間未完成一筆業(yè)務(wù)，不應(yīng)獲得約定報(bào)酬的訴稱，法院認(rèn)為，雙方約定基本工資和通信津貼系每月固定發(fā)放，并非依據(jù)考核業(yè)績(jī)來發(fā)放。那么，該電子科技公司以沈先生未完成業(yè)務(wù)量，擅自更改原先約定好的勞動(dòng)報(bào)酬顯屬不當(dāng)。三、員工因"表現(xiàn)差"被扣千元 狀告公司索賠勝訴上海一規(guī)劃設(shè)計(jì)公司的黃先生因總經(jīng)理一句“工作表現(xiàn)差”，就被扣掉1000元獎(jiǎng)金。在對(duì)此進(jìn)行質(zhì)疑，并要求補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金遭拒后，黃先生將公司告上法庭。日前，

7、黃浦區(qū)人民法院作出判決，公司并無有效證據(jù)證明黃先生“工作表現(xiàn)差”，因此應(yīng)支付原告黃先生1000元獎(jiǎng)金。原告黃先生稱，原告與公司于2005年10月簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同，約定其月基本工資1200元、崗位效益補(bǔ)貼7800元、管理獎(jiǎng)金1000余元。在工作期間，原告敬業(yè)負(fù)責(zé)，受到公司肯定。但就在2006年8月，總經(jīng)理突然表示對(duì)黃先生的工作不滿，當(dāng)月就扣除了他的管理獎(jiǎng)金。工作表現(xiàn)不能簡(jiǎn)單地由上級(jí)說說就算！黃先生向總經(jīng)理提出了質(zhì)疑，可總經(jīng)理卻態(tài)度強(qiáng)硬，表示如果不能接受就不要上班了。在協(xié)商不成的情況下，黃先生將公司起訴到法院。被告公司卻稱，當(dāng)初與黃先生簽的勞動(dòng)合同中明確約定，黃先生的基本工資、崗位效益補(bǔ)貼依

8、公司的經(jīng)濟(jì)效益、本人工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，另外經(jīng)考核后可獲得月管理獎(jiǎng)金。2006年8月，由于黃先生工作態(tài)度差，項(xiàng)目沒有做好，給公司造成了損失，公司才扣發(fā)了他當(dāng)月的管理獎(jiǎng)。不料發(fā)放工資的第二天，也就是8月12日，黃先生就不再到公司上班。但法庭上，公司卻未提供黃先生工作表現(xiàn)差、考核不合格的有效證據(jù)。審理中，雙方還就黃先生是被公司解聘的還是自行離職的產(chǎn)生了爭(zhēng)議。黃先生認(rèn)為，公司解雇應(yīng)提前30天作出書面通知，現(xiàn)在僅憑總經(jīng)理一句話就將他解聘了，公司要支付替代通知金和補(bǔ)償金。公司則堅(jiān)持是黃先生自行離職的。但雙方均沒有證據(jù)證明自己的主張。依據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，法院作出判決，公司未提供黃先生考核不合格的證據(jù)

9、，故黃先生要求補(bǔ)償1000元管理獎(jiǎng)的要求應(yīng)予支持；公司支付黃先生相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10761.50元、2006年8月1日至11日的工資3913元。由于雙方對(duì)在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)提前解除并無異議，所以應(yīng)為勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商解除。黃先生要求公司支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的替代通知金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法院不予支持四、公司開除員工程序違法被判撤銷并補(bǔ)工資保險(xiǎn)河南省安陽市某鋼鐵公司將職工魏某除名后，由于沒有書面通知魏某，致使除名決定因程序違法而無效。日前，河南省安陽市殷都區(qū)人民法院審理后，依法撤銷該除名決定，并判令公司恢復(fù)魏某的職工身份和應(yīng)享受的各項(xiàng)福利待遇，補(bǔ)發(fā)工資112479.5元，并繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

10、。1970年4月魏某到該鋼鐵公司工作，1983年7月2日下白班后，魏某到單位澡堂洗澡時(shí)由于地滑摔傷，造成右腿膝蓋摔骨折，住院治療4個(gè)月。出院后經(jīng)工段和車間領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，魏某回原籍老家休息約兩年左右。1985年7月魏某返廠上班，先后在動(dòng)力車間從事開上料電梯和汽化工種，由于雙腿站力時(shí)間過長(zhǎng)加上工作較重，運(yùn)動(dòng)量大，魏某舊傷復(fù)發(fā)膝關(guān)節(jié)疼痛，并與工段和車間領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，1989年4月再次回老家休息12天。后來，車間領(lǐng)導(dǎo)馬某和工段領(lǐng)導(dǎo)宋某到魏某家中，通知魏某上班并做其工作，要求盡快返廠上班，魏某以舊傷復(fù)發(fā)為由沒去上班。同年10月23日，車間以魏某連續(xù)曠工6個(gè)多月為由，向總公司申報(bào)將魏某除名并獲得允許。后來，魏某返

11、廠上班時(shí)，勞資科口頭通知魏某已被除名。此后，魏某多次找領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商未果，協(xié)商過程中公司才于2005年7月5日書面答復(fù)魏某，由于其已被除名，故其提出的享受退休待遇、彌補(bǔ)原來損失的要求不能解決。同年7月17日，魏某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委員會(huì)以超過仲裁時(shí)效為由作出駁回申訴請(qǐng)求的裁決，魏某不服訴至法院。 法院審理后認(rèn)為，魏某系被告職工，下班后到單位洗澡時(shí)不慎將腿摔傷，在家休息兩年后，單位以長(zhǎng)期曠工為由予以除名，但未書面通知原告，該決定不具有法律約束力，應(yīng)認(rèn)定為無效，遂依法作出了上述判決。 五、書面解除通知未送達(dá)勞動(dòng)關(guān)系不算解除王某是某國(guó)有企業(yè)職工。1998年，單位委派借調(diào)他到外省某集團(tuán)工作。2001年年底借

12、調(diào)期滿后，王某回到原單位，但單位一直未安排其工作。今年年初，王某聽同事講，他的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)被轉(zhuǎn)到了街道。他去查詢后得知，2002年8月，單位以其未回去工作為由，對(duì)他作出了自動(dòng)離職處理的決定，可他從未接到過單位的書面通知。于是，王某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求單位撤銷對(duì)其作出的自動(dòng)離職處理決定，恢復(fù)其勞動(dòng)關(guān)系。仲裁庭上，單位表示，王某2002年初開始自營(yíng)公司，其行為應(yīng)屬自動(dòng)離職。而且，單位的處理決定只是一份證明材料，是為了方便把他的檔案轉(zhuǎn)移到街道而補(bǔ)的一份手續(xù)。不能以單位未將處理決定及時(shí)通知姜某，其程序違反規(guī)定來否定解除勞動(dòng)關(guān)系。但勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)還是做出了這樣的裁決：撤銷單位對(duì)王某作

13、出的自動(dòng)離職處理決定。仲裁何以會(huì)支持王某的請(qǐng)求呢？首先，勞動(dòng)法第16條、原勞部發(fā)1995309號(hào)第7條中規(guī)定，用人單位應(yīng)與長(zhǎng)期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同。本案中王某系國(guó)企職工，屬委派借調(diào)人員，根據(jù)上述規(guī)定，王某所在單位應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同?；趩挝晃赏跄车酵鈫挝还ぷ骷皩?duì)其作出“自動(dòng)離職”處理這一事實(shí)，可以認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。其次，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例第2條第一款中對(duì)自動(dòng)離職的解釋是指職工擅自離職的行為。王某借調(diào)期滿后回到原單位，原單位未予以安排工作，王某長(zhǎng)期無崗，責(zé)任在單位。單位在沒有任何書面通知的情況下，以王某未回去工作為由作出自動(dòng)離職處理決定。

14、這個(gè)決定缺少一個(gè)通知王某限期報(bào)到的憑據(jù)。因?yàn)閱挝蝗舭醋詣?dòng)離職對(duì)其處理，應(yīng)當(dāng)出示其安排王某上崗的證據(jù)。另外，原勞辦發(fā)1995179號(hào)關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位，并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函中規(guī)定，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期，只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。單位在對(duì)王某作出自動(dòng)離職決定后，卻未書面送達(dá)，導(dǎo)致程序違反規(guī)定。基于上述情況，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)撤銷單位對(duì)王某的自動(dòng)離職處理決定是正確的。在此，

15、我們提醒用人單位，對(duì)外借人員，應(yīng)首先與其簽訂勞動(dòng)合同，外借期滿后應(yīng)及時(shí)召回；如不能安置，雙方協(xié)商可以變更或解除勞動(dòng)關(guān)系。如安排工作應(yīng)及時(shí)以書面形式通知其限期報(bào)到；若逾期不到可按相應(yīng)規(guī)定處理。在作出處理決定后，一定要書面送達(dá)被處理人；若無法書面通知，則不可草率處理。單位處理人員，程序上必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，否則，則可能導(dǎo)致處理無效。六、單位除名程序不當(dāng)，停薪留職11年后復(fù)工勝訴 【案情簡(jiǎn)介】1974年，蘭先生因招聘進(jìn)入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據(jù)國(guó)家政策、地方政府文件精神及廠里的號(hào)召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經(jīng)商。期滿后

16、，蘭先生繼續(xù)回廠里工作了半年，后又與廠方繼續(xù)辦理停薪留職手續(xù)一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里繳納125元停薪留職費(fèi)。1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況未能安排工作。此后，廠里一直沒有書面通知蘭先生回廠上班，停止對(duì)蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒有再繳納停薪留職費(fèi)。2006年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)求安排工作?，F(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)出當(dāng)年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)在1995年12月24日廠職代會(huì)通過的1995年12月25日廠部下達(dá)的“對(duì)蘭先生除名處理決定”書一份。除了處理決定外，其他相關(guān)的會(huì)議材料和

17、相關(guān)文字記錄均沒有，也沒有將“處理決定書”送達(dá)給蘭先生的證明材料。為此，宜州市印刷廠現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)1995年12月25日廠部下達(dá)的處理決定，不同意蘭先生回廠工作。2006年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。宜州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理，于2007年2月15日作出宜勞仲案字(2006)第35號(hào)仲裁裁決書，裁決：一、被訴人1995年12月25日作出的“對(duì)蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號(hào)文件關(guān)于送達(dá)程序的規(guī)定，應(yīng)予撤消。二、恢復(fù)申訴人原職工身份，按政策規(guī)定享受相應(yīng)待遇。該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經(jīng)審

18、理后作出如下判決：撤銷原告宜州市印刷廠于1995年12月25日作出的“對(duì)蘭先生除名處理決定”。恢復(fù)被告蘭先生在原告宜州市印刷廠的勞動(dòng)關(guān)系。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請(qǐng)求，恢復(fù)蘭先生在宜州市印刷廠的勞動(dòng)關(guān)系。點(diǎn)評(píng)：本案對(duì)用人單位的警示意義在于：辭退員工，須格外注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對(duì)企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知(勞人計(jì)198361號(hào))第二條、第六條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個(gè)月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦

19、理辭職手續(xù)的，企業(yè)對(duì)其按自動(dòng)離職處理，是指企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例有關(guān)規(guī)定，對(duì)其作出除名處理。為此，因自動(dòng)離職處理發(fā)生的爭(zhēng)議應(yīng)按除名爭(zhēng)議處理。同時(shí)，企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十九條規(guī)定：給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會(huì)議討論，征求工會(huì)意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過五個(gè)月，其他處分不得超過三個(gè)月。職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并記入本人檔案。本案中宜州市印刷廠顯然沒有按照上述法規(guī)的有關(guān)程序進(jìn)行除名，因而導(dǎo)致了敗訴。在勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的背景下，企業(yè)一般不再使

20、用“除名”的概念，而以解除勞動(dòng)合同來處理。但勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同一以貫之采取的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同的過程中，提前通知、征求工會(huì)意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意義。七、白領(lǐng)上班炒股公司辭退違法 白領(lǐng)上班時(shí)炒股，公司能以違反勞動(dòng)紀(jì)律將其辭退嗎？可以，但一定要注意辭退程序必須合法。日前，上海長(zhǎng)寧區(qū)人民法院以辭退前未通知工會(huì)或由職工代表討論為由，一審撤銷上海某信息技術(shù)公司辭退員工方先生的決定，并判決支付方先生2月8日至12月8日的工資損失7800余元。辭退：上班炒股

21、被公司開除2005年3月，方先生與上海某信息技術(shù)公司簽訂勞動(dòng)合同，約定方先生擔(dān)任企劃部咨詢顧問，月薪8500元。到2006年5月，方先生的工資調(diào)整為1.3萬元，隨后升任市場(chǎng)部副經(jīng)理。今年2月7日，公司根據(jù)電腦服務(wù)器信息，認(rèn)定方先生在工作時(shí)間長(zhǎng)時(shí)間瀏覽股票信息，今年1月初還曾在上班時(shí)間通過公司電腦，進(jìn)行股票交易。公司認(rèn)為，方先生的這些行為已經(jīng)嚴(yán)重影響到其正常工作，違反了勞動(dòng)紀(jì)律，決定立即將其辭退。起訴：要求賠償工資和獎(jiǎng)金經(jīng)方先生申請(qǐng)，長(zhǎng)寧區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決該公司撤銷辭退決定，支付方先生工資損失4300元。但方先生不服裁決，又將公司告上法院。方先生認(rèn)為，公司作出的辭退決定，缺乏事實(shí)依據(jù)，而根

22、據(jù)公司的年終獎(jiǎng)分配方案，公司拖欠自己獎(jiǎng)金2萬元左右。他還要求公司補(bǔ)償自己今年的工資損失及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司方面則在庭審中辯稱，方先生作為高級(jí)管理人員，私自利用公司電腦長(zhǎng)時(shí)間瀏覽與工作無關(guān)的股票網(wǎng)站，致使工作表現(xiàn)直線下滑，違反了公司的規(guī)章制度，也不符合勞動(dòng)合同的約定，公司辭退他是合法的。判決：辭退合理但程序違法日前，長(zhǎng)寧區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，方先生利用工作時(shí)間瀏覽股票信息并炒股，違反了基本的職業(yè)規(guī)范和勞動(dòng)紀(jì)律，足以達(dá)到被辭退的程度，公司辭退他并無不妥。然而，公司在作出辭退決定前，未將原因事先通知工會(huì)或者由職工代表討論，該辭退決定不符合法定程序，屬無效行為，應(yīng)予撤銷。由此引起的法律后果，酌

23、情應(yīng)由公司承擔(dān)。鑒于方先生嚴(yán)重違紀(jì)，本著公平合理原則，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間，公司應(yīng)按上海市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。由于方先生違背職業(yè)道德，已經(jīng)喪失獲得獎(jiǎng)金的條件。相關(guān)法規(guī)企業(yè)單方辭退員工應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)根據(jù)工會(huì)法第二十一條和即將施行的勞動(dòng)合同法第四十三條均規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。八、“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”如何理解案情回放：張先生錯(cuò)過仲裁時(shí)效2002年3月，張先生成功應(yīng)聘到某國(guó)際公司擔(dān)任翻譯，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2003年7月

24、，公司王經(jīng)理指責(zé)他翻譯客戶資料有誤導(dǎo)致公司利益受損，雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。一個(gè)月后，王經(jīng)理就沒有給張先生安排工作。2003年10月，公司停發(fā)了張先生的工資，并要求張先生辦理退工手續(xù)。此后，張先生就再也沒有到公司上班，開始走上創(chuàng)業(yè)之路。今年5月，創(chuàng)業(yè)受挫的張先生覺得自己從公司被迫辭職并不是自己的過錯(cuò)，于是向所在區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求恢復(fù)工作，補(bǔ)發(fā)、補(bǔ)繳2003年10月以后的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)定：申訴人張先生的請(qǐng)求已經(jīng)超過了申訴時(shí)效，不支持張先生的請(qǐng)求事項(xiàng)。張先生于是上訴到法院，法院審理后也做出了“依法駁回訴訟要求”的決定。至此，張先生只有嘆息：這都是不懂勞動(dòng)法

25、的緣故，使自己吃了大虧。分析：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”這樣定 勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)?！蹦敲矗@60天應(yīng)從哪天算起呢？勞動(dòng)法等相關(guān)法規(guī)規(guī)定的從“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起”、“知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)益被侵犯之日起”又如何理解呢？根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳復(fù)函中的有關(guān)界定，就是“指有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期”。一般來說，發(fā)生解除勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的，公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書（包括辭退信、開除決定等）之日，可視為員工“知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)益被侵犯”之日。上述案例中，公

26、司停發(fā)張先生的工資并要求張先生辦理相關(guān)退工手續(xù)之日，可視為張先生“知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)益被侵犯”之日。當(dāng)然在特殊情況下，也可以不受60天仲裁時(shí)效的限制?！疤厥馇闆r”一是不可抗力，如地震自然災(zāi)害等；二是有正當(dāng)理由，如本人生重大疾病。除此之外，過了60天訴訟時(shí)效再去申請(qǐng)仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)就不予受理了。那么勞動(dòng)者如何維權(quán)呢？如果確是過了仲裁時(shí)效，而勞動(dòng)者又有合法原因的，你可向法院申訴。否則，法院會(huì)“依法駁回訴訟要求”。提醒：追索勞動(dòng)報(bào)酬以兩年為限 在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，很多是因?yàn)橛萌藛挝煌锨?、克扣勞?dòng)報(bào)酬（包括加班報(bào)酬）引起的，在勞動(dòng)者已經(jīng)辭職的情況下，仲裁時(shí)效又如何算起呢？勞動(dòng)部工資支付暫行規(guī)定明確規(guī)定

27、，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議之日起60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效以2年為限。追索2年以上的勞動(dòng)報(bào)酬，則以用人單位沒有異議為限。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承諾另行支付勞動(dòng)報(bào)酬的期限己滿，或勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬被拒絕的，一般可以視為爭(zhēng)議已發(fā)生，勞動(dòng)者應(yīng)在勞動(dòng)法規(guī)定的60天內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承認(rèn)欠付勞動(dòng)報(bào)酬，但未明確償付日期的，爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間可從勞動(dòng)者追索之日起算。九、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日如何理解和確定黃某與泰杰公司建立勞動(dòng)關(guān)系，被安排在其下屬申達(dá)聯(lián)營(yíng)

28、廠工作。年月，該企業(yè)轉(zhuǎn)制為華騰公司，但黃某的勞動(dòng)關(guān)系仍在泰杰公司。年月，泰杰公司向黃某出具退工單，同年月，黃某收到退工單。雙方明確從年月日解除勞動(dòng)關(guān)系，泰杰公司支付黃某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.萬余元。對(duì)該款項(xiàng)，泰杰公司要求案外人華騰公司從欠其的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中抵扣支付，但遭華騰公司拒絕，兩企業(yè)為此發(fā)生訴爭(zhēng)。期間，黃某未向泰杰公司索要該補(bǔ)償金，泰杰公司亦未明確表示拒絕支付該款項(xiàng)。年月，黃某以泰杰公司未支付解除勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金為由，向某勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。該仲裁委員會(huì)于月日作出因超過勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴時(shí)效不予受理的決定書。黃某不服訴至法院，請(qǐng)求判令泰杰公司支付解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金3.1萬余元。法院判決法院認(rèn)為，

29、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在爭(zhēng)議發(fā)生之日起日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，該期限應(yīng)從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起計(jì)算。鑒于企業(yè)之間為其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的支付發(fā)生訴爭(zhēng)，使本案涉訟的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付單位處于不確定狀態(tài)，原告未向被告追索支付補(bǔ)償金，被告亦未明確表示拒絕支付此款，雙方并未發(fā)生爭(zhēng)議。原告于年月日申請(qǐng)仲裁，要求被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申訴時(shí)間未超過法律規(guī)定的申訴期限，遂支持原告的訴訟請(qǐng)求。審判透析本案的關(guān)鍵是：黃某向用人單位主張支付解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金，是否超過法律規(guī)定的日申訴期限？本案勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁期限應(yīng)如何認(rèn)定？申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁期限是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)請(qǐng)求保護(hù)其勞動(dòng)權(quán)利的期間。申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的期限與我國(guó)民法通則規(guī)定

30、的訴訟時(shí)效有所不同。勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)?！币虼耍瑒趧?dòng)法規(guī)定當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的期限是日，申請(qǐng)仲裁期限從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起計(jì)算，對(duì)這一點(diǎn)司法實(shí)踐中并無異議。而問題的關(guān)鍵在于如何理解用人單位和勞動(dòng)者是否已經(jīng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日如何確定，從而正確認(rèn)定申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的期限是否屆滿。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見第八十五條之規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。司法實(shí)踐中，如果用人單位明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承諾另行支付勞動(dòng)報(bào)酬的期限已屆滿，或勞動(dòng)

31、者追索勞動(dòng)報(bào)酬被拒絕的，一般可以視為勞動(dòng)爭(zhēng)議已發(fā)生，推定勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害，勞動(dòng)者應(yīng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害的那日起，在勞動(dòng)法規(guī)定的日期限內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。實(shí)踐中，有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位未發(fā)放已經(jīng)承諾支付的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者就應(yīng)在日內(nèi)主張權(quán)利，否則就超過了申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的期限，從而喪失勝訴權(quán)。這種觀點(diǎn)是將“用人單位沒有發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬”等同于“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議”，即如果用人單位到約定發(fā)薪日未發(fā)工資的，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)在次日起日內(nèi)主張，否則就不能得到法律保護(hù)。其實(shí)不然。雖然用人單位沒有發(fā)放自己承諾支付的勞動(dòng)報(bào)酬，但用人單位沒有明確支付勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間或明確表示拒絕支付，勞動(dòng)者也沒有要求用人

32、單位償付，此時(shí)雙方的權(quán)利義務(wù)處于靜止?fàn)顟B(tài)，用人單位與勞動(dòng)者之間并沒有發(fā)生法律意義上的爭(zhēng)議，因此勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的期限沒有開始計(jì)算?？梢?，如果用人單位未明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬或承認(rèn)欠付勞動(dòng)報(bào)酬，但未明確償付期日的，爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間應(yīng)從勞動(dòng)者追索之日起算。結(jié)合本案來看，泰杰公司雖然允諾支付黃某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3.1萬余元，但對(duì)該款項(xiàng)的支付，泰杰公司要求案外人華騰公司從欠其的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中抵扣支付，遭華騰公司拒絕，兩企業(yè)為此社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)訴至法院。黃某鑒于兩企業(yè)為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)生訴訟，使其索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付單位處于不確定狀態(tài)。從黃某的角度而言，他沒有向泰杰公司追索補(bǔ)償金，泰杰公司也未明確表示拒絕支付補(bǔ)償金，故其

33、認(rèn)為自己的權(quán)利未受到侵害，雙方?jīng)]有發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。事實(shí)上，雙方的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)是在黃某于年月份向泰杰公司主張?jiān)擁?xiàng)權(quán)利時(shí)，泰杰公司明示拒絕支付，至此，雙方發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間應(yīng)確定在泰杰公司明示拒絕支付黃某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之日，即從該時(shí)間點(diǎn)起開始計(jì)算黃某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的期限?？梢?，黃某于年月日申請(qǐng)仲裁，未超過勞動(dòng)法規(guī)定的日期限。由以上可見，確定勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日有兩種情況：一是用人單位明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬或承諾向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的期間已屆滿的，從該日起計(jì)算勞動(dòng)爭(zhēng)議已發(fā)生；二是用人單位未明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承認(rèn)欠付勞動(dòng)報(bào)酬，但未明確償付期日的，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日依勞動(dòng)者追索之日計(jì)算。只要出現(xiàn)以上兩種情況之一，應(yīng)視為勞動(dòng)爭(zhēng)議已發(fā)生，勞動(dòng)者應(yīng)該在日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，否則喪失勝訴權(quán)。十、“解除勞動(dòng)合同”和“終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的區(qū)別 某公司職工，勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)勞動(dòng)，形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)企業(yè)以職工“對(duì)工作玩忽職守