企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及優(yōu)化措施

1、成功足失敗Z球一切祁足劭力的結(jié)果企業(yè)人力資源治理中薪酬治理體系存在的問題及優(yōu)化舉措【摘 要】在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)競爭力的核心標(biāo)準(zhǔn) 即為知識,而人力資源作為知識來源,在促進(jìn)企業(yè)開展中發(fā) 揮著關(guān)鍵性作用.現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力即為人才,企業(yè)的 生存以及良好開展均依賴于優(yōu)秀人力資源的引進(jìn)以及治理. 其中企業(yè)人力資源治理的核心局部為薪酬治理,其在企業(yè)制 度建立健全方面具有重要的影響力.本文從企業(yè)人力資源管 理中薪酬治理的現(xiàn)存問題出發(fā),剖析問題因素,應(yīng)對性提出 解決舉措,旨在為企業(yè)人力資源治理提供指導(dǎo)性思路.【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源治理；存在問題；舉措薪酬治理作為人力資源治理的重要方而,目的是要為企 業(yè)引進(jìn)

2、并且留住人才,但是現(xiàn)在工資以及各項福利待遇等問 題,使得多數(shù)企業(yè)失去市場競爭力,增加了企業(yè)人才的流動 性,最終使企業(yè)的人力資源本錢增長了很多.因此,調(diào)整企 業(yè)的薪酬治理,在一定程度上增強(qiáng)企業(yè)人才的競爭力,這是 企業(yè)在現(xiàn)階段的首要任務(wù).本文針對目前我國企業(yè)人力資源 治理中存在的問題進(jìn)行了分析,并且給出了相應(yīng)的解決策 略.一、薪酬治理概述薪酬治理的主要內(nèi)容人力資源開發(fā)的重要手段就是薪酬治理,這對于一個公 司或組織的日常經(jīng)營活動非常重要.企業(yè)要想鼓勵員工的工 作積極性,提升員工的工作效率,并能有效地留住好員工, 就要通過全面的薪酬治理來實現(xiàn),不僅能到達(dá)人力資源治理 的既定目標(biāo),又能提升企業(yè)的經(jīng)營效益

3、.在現(xiàn)代企業(yè)制定和 實施薪酬制度的過程中,如何通過科學(xué)有效、合理方便的激 勵機(jī)制來提升員工的工作熱情和積極性,這是現(xiàn)代企業(yè)研究 人力資源治理的方向和重點,也是現(xiàn)代企業(yè)生存與開展的關(guān) 鍵.企業(yè)的薪酬治理是對企業(yè)員工工資報酬的明確、分配以 及調(diào)整性治理,其中包含員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)治理、發(fā)放水 平治理以及報酬構(gòu)成要素調(diào)整治理等.傳統(tǒng)薪酬治理局限于 物質(zhì)性報酬分配,很少涉及到治理者的行為特征.現(xiàn)代企業(yè) 薪酬治理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化.狹義上的薪酬治理理念 是指工資以及獎金等物質(zhì)性報酬的治理,廣義的薪酬治理那么 涉及到崗位變換、崗位成就認(rèn)可、新技能的獲取以及事業(yè)發(fā) 展時機(jī)的獲取等.2 薪酬治理的主要目標(biāo)

4、薪酬治理的主要目標(biāo)為：效率、公平、合法,只有到達(dá) 這3個目標(biāo)薪酬治理才能發(fā)揮應(yīng)有的作用.效率和公平是為 了實現(xiàn)薪酬的鼓勵作用,而合法是薪酬治理的根本前提,任 何舉措只有在法律允許范圍內(nèi)才能實施,是公司開展和存在 的根底.1效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個方面：產(chǎn)岀角度.組織績效依靠薪酬 實現(xiàn)價值最大化；投入角度.薪酬本錢的合理有效限制.通 過適當(dāng)合理的薪酬本錢為組織實現(xiàn)價值最大化是薪酬效率 R標(biāo)的最根本性質(zhì).2公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括：分配公平、過程公平和時機(jī)公平.分配公平：公司的人事任免?Q策、獎懲制度制定以及實 施舉措均需要治理者站在公平角度考慮,不以個人主觀意愿 而改變.過程公平：獎懲制度制定過程中

5、企業(yè)治理者應(yīng)依據(jù)公平 原那么,保證制定的獎懲決策標(biāo)準(zhǔn)公正,方法合理,符合公正 性原那么,過程公開等.時機(jī)公平：應(yīng)保證企業(yè)為每一個員工提供公平的競爭機(jī) 會,保證員工均具有平等的開展時機(jī).強(qiáng)化與員工之間的溝 通交流,鼓勵員工提出自己的意見,考慮員工的立場,還有 建立員工申訴機(jī)制等.3合法目標(biāo)我國是一個法制國家,一切活動必須以法律為前提.同 樣,企業(yè)薪酬治理應(yīng)該以合法目標(biāo)為根本前提,其指定的相 關(guān)治理制度應(yīng)符合國家、地區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求.二、企業(yè)薪酬治理存在的問題頁舜內(nèi)容3成功足失敗Z球一切祁足劭力的結(jié)果在當(dāng)今競爭如此劇烈的社會形式之下,企業(yè)薪酬治理作 為企業(yè)戰(zhàn)略治理的重要組成局部,企業(yè)戰(zhàn)略

6、治理順利有效地 實施依賴于良好的薪酬治理.然而,并不是所有的企業(yè)都能 制定岀適合自己的薪酬治理制度,在社會不斷快速開展的形 式下漸漸落后,最終退出舞臺.造成這種情況的出現(xiàn),就說 明企業(yè)的薪酬治理存在以下問題；2 薪酬治理缺少鼓勵色彩.通過不斷的實踐積累的經(jīng)驗來看,一些企業(yè)的員工出現(xiàn) 工作不積極、懶散的現(xiàn)象,主要原因在于公司給他們的薪酬 達(dá)不到心中的期望,員工就會產(chǎn)生失落感和消極感,這就導(dǎo) 致了他們對工作的不積極.除此之外,公司采取的鼓勵手段 單一,沒有真正去了解員工的切實需求,忽略員工需求的多 層次性；對于人才來說顯得過于刻薄和小氣,結(jié)果造成了人 才流失.2 沒有建立有效的績效考核體系.一些企

7、業(yè)的績效考核手段落后,考核結(jié)果不準(zhǔn)確,造成 不公平現(xiàn)彖和投機(jī)取巧現(xiàn)彖發(fā)生.一些企業(yè)的考核內(nèi)容和方 法沒有任何實際意義,純粹地為了考核而考核,并沒有為改 變員工的工作態(tài)度和績效做出奉獻(xiàn).此外,績效考核中存在 很多常見問題,比方一些公司常用的考勤軟件定位不準(zhǔn)確, 公司設(shè)計的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有實際意義,也缺乏科學(xué)性等問題, 使員工的工作積極性和創(chuàng)造性得不到有效提升.3管得太寬,政府干預(yù)過多.一些企業(yè)要受到地方政府的限制,企業(yè)員工的工資會受 到政府的影響,甚至企業(yè)內(nèi)部的重要治理決策也會被政府干 預(yù).企業(yè)失去了對薪酬治理的主動權(quán),難以制定行之有效的 薪酬治理制度,嚴(yán)重影響了內(nèi)局部配制度改革的質(zhì)量.4 薪酬缺乏

8、外部競爭力和有失內(nèi)部公平性.對外缺乏競爭力：在同一個行業(yè)的眾多公司之間的競爭 很劇烈,員工們也會經(jīng)常將自己所處的公司和別的同行業(yè)公 司進(jìn)行比擬,如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平低于同地區(qū)、同行業(yè)、 同水平的人時,員工就會產(chǎn)生不滿和消極情緒,直至跳槽. 對內(nèi)有失公平：一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工 的薪酬差距小,分配不公平,造成鼓勵和約束作用很差.5薪酬制度過分“科層制.在現(xiàn)代企業(yè)中,一些企業(yè)采取借鑒政府機(jī)關(guān),事業(yè)單位 的薪酬體系來給員工制定工資福利標(biāo)準(zhǔn),在公司內(nèi)部根據(jù)行 政級別、職務(wù)大小來給員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分.另外,學(xué) 歷的上下和工齡的長短也決定著員工的薪酬待遇.這樣的 話,公司薪酬治理體系

9、缺乏調(diào)整機(jī)制,治理手段單一,還會 埋沒一些有水平但是不符合“科層制要求的員工.三、企業(yè)人力資源治理中薪酬治理體系的優(yōu)化對策福利政策設(shè)計需“人性化與“個性化相結(jié)合在如今的時代,人才供不應(yīng)求,各企業(yè)之間面臨的人才 競爭也日益劇烈.吸引人才最好的方法就好福利待遇,企業(yè) 在制定福利制度時要從員工的切身需要的角度思考,關(guān)心員 工真正需要的是什么,提供應(yīng)員工自己選擇福利的權(quán)利,讓 員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利工程.公司通過 這種方式讓員工體會到自己在公司的存在感和被需要感,激 發(fā)了員工的集體榮譽(yù)感,提升工作性,為企業(yè)創(chuàng)造價值,進(jìn) 而給公司提供了有效的競爭力.2建立完善的績效考核體系,充分發(fā)揮薪酬

10、的鼓勵機(jī)制 要在企業(yè)組織的人事部門中建立完善的績效考核體系, 建立健全薪酬治理的鼓勵機(jī)制.只有相關(guān)體系和制度得到合 理完善,才能從根本上解決企業(yè)人事治理體系中的問題.通 過健全的薪酬治理,企業(yè)通過科學(xué)有效的手段來使員工的付 出進(jìn)行量化,能讓員工集中精力工作,努力提升自己的工作 業(yè)績,充分發(fā)揮薪酬治理的鼓勵作用.3 提供具有公平性和競爭力的薪酬.企業(yè)在薪酬治理體系中盡量做到公平的同時,也要適當(dāng) 的做一些差?e來提升員工之間的相互競爭力.公司要做好對 每個員工崗位、水平和績效分析,制定相應(yīng)福利制度,在員 工能得到與自己的付岀相符合后互相競爭以獲得更多的薪 酬.為員工提供具有公平性和競爭力的薪酬,讓他們能得到 能與自己的付出成正比的福利待遇,以員工的個人水平素質(zhì) 和奉獻(xiàn)大小來制定相應(yīng)的福利待遇制度,能夠有效地提升員 工的工作積極性,為企業(yè)留住更多的人才,提升企業(yè)的核心 競爭力.四、總結(jié)在這個知識經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)全球化的時代中,企業(yè)需要 以一個全新經(jīng)營理念來開展.而且,薪酬治理永遠(yuǎn)是最變化 莫測又最令企業(yè)治理人員頭痛的.現(xiàn)代企業(yè)治理者應(yīng)該要重 視薪酬治理體系在企業(yè)人力資源治理中的重要性,及時找出 并糾正目前在薪酬治理體系中存在的問題,制定行之有效的 薪酬治理改革舉措,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭