中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1、感謝你的觀看中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題1 薪酬缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性盡管薪酬及薪酬管理對(duì)于員工及企業(yè)都有重大的影 響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)，要做到從戰(zhàn)略 的角度適合企業(yè)戰(zhàn)略的需要。因此，在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前，要考慮如何使薪 酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角 度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒 有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng) 性和積極性。2 薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)要設(shè)計(jì)出具有公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、 經(jīng)濟(jì)性的薪酬是一件比較困難的事，但有程序可循。工作評(píng)價(jià)是合理制定

2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。所謂工作評(píng)價(jià)，就是系統(tǒng)地確定職位之間的價(jià)值從而為組織建立 一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化 以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)。不僅如此，職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上還是一個(gè)有力的 溝通和管理工具，它實(shí)際上告訴員工：組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，承擔(dān)不同工 作的員工對(duì)于組織的成功所扮演的角色有何不同。而正確的工作評(píng)價(jià)要求深入 理解各種工作的要求。工作分析通過(guò)了解各種工作的內(nèi)容、工作所需技能、學(xué)歷背景、工作危險(xiǎn)程度等因素確定工作相對(duì)于公司目標(biāo)的價(jià)值，可以作為決定 合理薪酬的依據(jù)。目前有些中小企業(yè)由辦公室負(fù)責(zé)人事管理，把大部分的精力 放在了如何發(fā)展客戶、拓展業(yè)務(wù)等直接關(guān)系

3、到企業(yè)生存的問(wèn)題上，很少去關(guān)注與經(jīng)營(yíng)關(guān)系較為間接的工作評(píng)價(jià)上了。有些中小企業(yè)即使設(shè)立了人力資源管理部門，工作人員的專業(yè)程度較低，想進(jìn)行工作分析，也是心有余力不足。3 薪酬設(shè)計(jì)未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直 接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。薪酬調(diào)查是指通過(guò)各種正常手段，調(diào)查本企業(yè)主要崗位在 市場(chǎng)上的薪酬?duì)顩r以及本企業(yè)員工對(duì)各崗位薪酬的滿意程度，并對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策、結(jié)構(gòu)提供有效依據(jù)。它 實(shí)際上是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性的問(wèn)題。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平，檢查

4、、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析 企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解 員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了對(duì)外公平，員工的薪酬是否與市場(chǎng)大體相當(dāng)，還看是否與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，是否與個(gè)人價(jià) 值，與個(gè)人、所在小組或部門的業(yè)績(jī)大體相當(dāng)。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放， 大大挫傷了員工的工作積極性。4 對(duì)內(nèi)在薪酬關(guān)注不夠內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部 分，員工

5、存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì) 日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素，即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。這種情況在知識(shí)型員工身上得到充分體現(xiàn)。有些人為了個(gè)人能力的發(fā)揮，以及尋求適合 自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪工作，接受薪酬水平稍微低一些的工作。中小企業(yè)的薪酬普遍采取基

6、本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分中小企業(yè)認(rèn)為“金錢是萬(wàn)能的”，認(rèn)為只要支付了足夠多的薪酬， 就能激勵(lì)員工，留住員工，但這并不能使一些知識(shí)型員工產(chǎn)生滿意感。知識(shí)型 員工到企業(yè)中工作并不僅僅是為了掙得一份工資，還希望發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，得到社會(huì)的認(rèn)可。5 薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度太低薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前 提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。公平理論認(rèn)為“公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)”。薪酬與績(jī)效掛勾是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是 公平的。有些中小企業(yè)制定了績(jī)效考核制度，但形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)根本 就不按照制度來(lái)執(zhí)行，摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。6 薪酬管理的透明度低保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀 比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護(hù)管理的權(quán)威性。但同時(shí)容易引起員工之間、員工對(duì)管理者的猜疑，會(huì)減低員工對(duì)薪酬的公平感和滿意度，會(huì)使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。保