影響培訓效果的五個關鍵因素

1、影響培訓效果的五個關鍵因素影響培訓效果的五個關鍵因素，培訓項目往往收效甚微，究竟是什么樣的原因，讓培訓管理部門的努力付之東流呢？許多企業(yè)在日常管理中，為了提升公司的市場競爭力，總會想盡辦法去提升員工的能力，于是乎培訓管理部門往往會絞盡腦汁，設計各式各樣的培訓項目，如：新員工入職培訓、各種各樣的專業(yè)能力培訓、領導力培訓等等，以期能達成公司的需求。但是這些培訓項目往往收效甚微，究竟是什么樣的原因，讓培訓管理部門的努力付之東流呢？筆者曾經和許多公司的培訓管理者們做過溝通，從中發(fā)現了那些未能起到效果的培訓項目，在策劃和執(zhí)行中往往會忽視以下問題：學習目標與業(yè)務需求脫節(jié) 筆者在和一些同行探討，向其了解培訓

2、項目設計的原因時，往往會得到這樣的一些答案，因為領導布置了培訓任務、因為部門提出了培訓需求或者因為員工某某方面的能力不足所以需要通過培訓去解決這些需求，以提升員工的能力。但當進一步追問員工怎么樣的表現會讓你感覺員工某方面的能力不足，或者部門提出某項培訓需求背后的根本原因，員工在工作中所面臨的切切實實的問題、困難或易出錯點時卻只有寥寥數人能夠說出具體的問題。另一個比較常見的問題，就是把培訓項目的主題設的太大，比如溝通能力培訓等，這樣的課程主題一是難以與員工的實際工作所關聯，第二點也會加大對于后期的學習轉化和培訓評估的設計的難度。并且成人學習非常講究實用導向，要引起學員學習的興趣，學習內容就必須要

3、與他們的工作或生活相關聯，并且對他們有所幫助，而上述那些培訓項目的主題卻更多的像是在完成政治任務，以這樣的形式設計的培訓項目必然很難去吸引學員的學習興趣，而缺乏了學習的興趣和熱情，又如何能夠保證學習的效果。培訓價值創(chuàng)造的 4-3-3 模型中，也提到要使一個培訓項目有效 40%取決于培訓前的需求分析、目標設定和項目設計， 30%取決于培訓的組織和實施，還有 30%取決于培訓后的鞏固和轉化。所以如何找到能夠與業(yè)務需求相關聯的學習目標，做到讓學員帶著問題去學習，這將是決定培訓項目是否成功的基礎。未充分發(fā)揮直線經理的作用 當筆者問到很多同行，你們組織的培訓項目實施過程中，學員的主管會參與哪些培訓實施的

4、環(huán)節(jié)，提供哪些支持時，所得到最多的答案無非是提供場地、教學資源（案例、課件、講師）等方面的支持，然而直屬上級對于培訓的貢獻難道僅限于此了嘛？答案顯而易見是否定的，很多培訓管理者并沒有意識到，員工的發(fā)展責任 80% 以上應該由其直屬上級去承擔， 培訓管理部門需要做好的是資源、 方法的提供、 為其塑造良好的學習氛圍和環(huán)境。所以培訓管理者需要好好思考，我們如何才能充分的發(fā)揮直線經理的作用，讓他們能夠更多的參與到培訓實施中來。比如，要求在直線經理共同參與整個培訓項目的設計；在訓前組織直線經理與學員的溝通訪談，在訪談中讓直線經理明確表達對于學員參加本次培訓項目的要求及培訓結束后期望達到的結果；讓直線經理更多的參與到培訓的開幕、頒獎等環(huán)節(jié)中；讓直線經理在訓后鼓勵員工在回到工作崗位后使用、推廣在課堂上學到的內容。這樣可以讓學員感覺到其直屬上級對于培訓項目的重視度，必然也能更好的激發(fā)學員的學習動力，為培訓項目產生實際的效果添磚加瓦。培訓項目的宣傳及營銷在信息爆炸的年代，酒香也怕巷子深，再好的培訓產品，也需要一定的營銷和推廣，在企業(yè)內部亦是如此。但是仍然還有很大一部分的公司的培訓通知寫的死氣沉沉，好比法院的告示。這樣的培訓宣傳又如何能夠吸引起學員的興趣？對于培訓的宣傳上，筆者認為主要要做到兩點：其一，在培訓項目介紹中一定要清晰的告知學員，課程收益是什么？即學習好課程后，