人力資源總監(jiān)工作計劃

1、近階段工作計劃一、總體目標本員工于 2013 年 9 月 16 日星期一試用期入職，結合了解的公司淺顯情況，計劃從以下幾個方面開展工作：1、 人員招聘補充計劃的完成，了解各崗位的薪資取值范圍和招聘要求；2、 完成日常人事招聘與配置；3、 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行， 績效結論作為 “末位淘汰” 的主要依據(jù)。 最終提高績效考核的權威性、有效性。二、管理思想和理念：1、管理目標：外資企業(yè)高福利 +本土文化高情感 +績效效率高執(zhí)行2、管理思想：末位淘汰 +績效激勵（正激勵偏多）三、職責與權限。1、職責：人力資源 6 大模塊的建立，運行，完善

2、，持續(xù)改進新進員工素質(zhì)匹配度高協(xié)助業(yè)務部門完成公司的經(jīng)營任務。2、權限：人事任免表決權人事工資（薪酬 +福利等）審核簽批權人事績效評估打分權（主要針對主管，經(jīng)理級別等）四、具體實施方案：第一部分，人事招募。完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人事的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。所以，在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設

3、。具體實施方案：1、 計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。網(wǎng)絡招聘：和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如無憂招聘、智聯(lián)招聘等；（包括現(xiàn)場招聘，尤其是把握“金9 銀 10 跳槽季”）獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；保持與武漢各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；內(nèi)部晉級提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；熟人推薦：針對緊急崗位實行獎勵熟人推薦的形式，被推薦人留用公司的服務期長短，按照時間給予推薦人推薦獎勵。2、人才儲備和管理目標為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部應作好人員儲備工作。鑒于公司業(yè)務

4、部門用人制度的特殊性，人員儲備工資勢必會增長部門管理費用的增長，這個方面業(yè)務用人部門在管理責任過程中也應承擔部分責任。( 針對這個難點，下一步應拿出一個方案盡量緩解人事部門與用人部門的糾結癥結)3、業(yè)務人員的在崗培訓和考核。留人藝術包含“薪酬待遇 + 工作環(huán)境”，“薪酬待遇”方面我公司上下采用的競爭性薪酬，下一步薪酬制度將進一步完善薪資的核算方式和激勵機制，這些方面應該都不會存在問題；唯一，如何將員工更好的適應公司的工作環(huán)境？（1）“培訓 +末位淘汰”相互結合。業(yè)務單元，鑒于獨立核算的機制，要求業(yè)務部門負責人經(jīng)理更多地從事務性工作中轉(zhuǎn)型做管理，處理突發(fā)事件，強化業(yè)務內(nèi)部流程管理，規(guī)范流程，形成

5、制度；其目的性：快速上崗頂崗人員能夠盡快熟悉崗位需求和崗位知識；管理不規(guī)范化，流程化，制度化，就會產(chǎn)生一個弊端，新進經(jīng)理對象，感覺壓力太大，無從下手，想走的交接的人員肯定是無心無力的（他才難得管你怎么搞？盡快移交，盡快走人）；剛開始工作，壓力一大，新進人員就會考慮到離職和離崗或自動離職，公司留人就相當困難。（2）末位淘汰 +人才儲備相結合。業(yè)務人員盡量采取末位淘汰 +人才儲備相互結合的策略， 對試用期業(yè)務人員尤其是要進行末位淘汰。可以從 “心里承受壓力 + 業(yè)務技巧 + 心里想法 + 掙錢的欲望”，每個月部門經(jīng)理和人事部門進行情感培養(yǎng) （有點像傳銷的洗腦模式） 。對批次人員進行篩選和刷新。難點

6、：工資經(jīng)費部門核算，勢必部門經(jīng)理不會要求太多的人過來進行試用和儲備策略：應屆生（在校大 4，大專 3 年）可以執(zhí)行武漢市最低工資標準日工資往屆生畢業(yè)不到 1 年的，試用期按最低檔執(zhí)行往屆生畢業(yè) 2-3 年以上的，執(zhí)行公司薪酬標準目的：讓更多的人，進去圈子，讓更多的“鯰魚”發(fā)生效應。（ 3）考核部門為：人力資源部、市場部；考核標準由以上二個部門共同制定，儲備對象必須同時通過二個部門的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則。（ 4）內(nèi)部挖掘與培訓機制晉級。組織內(nèi)部挖掘可培養(yǎng)的人才，從多頻次考核中選取較為優(yōu)秀的作為業(yè)務部門經(jīng)理的儲備人選。招聘一個業(yè)務員的難道與招聘一個業(yè)務經(jīng)理的難度相對比？那個

7、難？招聘一個外來的部門經(jīng)理與內(nèi)部晉級一名經(jīng)理？那個會產(chǎn)生更大的成績？培訓為何走如形式？第一，培訓對她沒有帶來實質(zhì)性的好處，為什么，培訓了她還是下屬，不培訓也是下屬，不如不培訓還可以和客戶溝通下感情。第二，如果培訓有針對性的強化部門經(jīng)理人的操行，并且培訓的結果考核作為晉級的主要依據(jù)之一，或許培訓的積極性要強很多。比如：對前臺 CELINE ，我們要對對專門設計晉級路線和培訓計劃，你達到了什么級別？培訓課程時間數(shù)達到多少？培訓考核成績達到多少？績效考核也 OK？就可以提拔。那么她第一，會主動參加培訓和考試；第二，主動會要求參加績效考核；第三，主動會招人，因為任何人都不想當一輩子的前臺，只有國家主席

8、才會想著我一輩子干下去就好了。其實不然，封建君王，當了一國之君，還是不會滿足的，還想著領土擴張。4 針對在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進行同崗位人員儲備。（a）、人事部門人員管理指標全年員工異動率控制在%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在%以下（屬于正常范圍取值）。 做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫員工離職分析報告。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸?？刂菩聠T工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，多家數(shù)據(jù)都顯示過，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的 3%以上還有多，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施： A、把好人員

9、招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)的考察； B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃； C、做好崗位文化培訓工作和崗位技能培訓工作。 D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位； D、員工轉(zhuǎn)正時完成家訪工作。末位淘汰：合理進行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結果和工作業(yè)績完成情況進行工作調(diào)整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，充分發(fā)揮員工異動的特效。對業(yè)務人員有特殊潛能的，可以破格提拔到經(jīng)理崗位，授權部門經(jīng)理助理人員的管理權限和管理責任， 內(nèi)部培訓人才重要性是人事

10、管理工作的重頭戲。第二部分，績效考核與目標管理?？冃гu價體系的完善與運行績效考核是公司發(fā)展的必然道路， 但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系， 達到績效考核應有效果， 實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工， 而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。績效考核的目的：薪資結構的激勵 + 晉級

11、參考依據(jù) + 末位淘汰的依據(jù)具體實施方案：1、現(xiàn)有的基礎上，完成對公司績效考核制度修訂改善與撰寫，提交公司總經(jīng)理（和部門經(jīng)理會議）審議通過；2、按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3、主要工作內(nèi)容：制度文件：績效考核規(guī)則與制度和績效考核具體要求、表單記錄文件建立：個人績效表個人KPI 目標設定與部門經(jīng)理確認個人自評與述職報告考評數(shù)據(jù)收集部門的日常收集 - 其他數(shù)據(jù)的匿名發(fā)放與收集 - 考評數(shù)據(jù)的真實性驗證 - 考評結論的部門經(jīng)理會簽，個人確認 - 考核結論發(fā)布 - 考評結論的運用等。將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作， 其結果僅作為績效考核的參考項目之

12、一；將充分考慮推行全員績效考核。將根據(jù)技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。實施目標注意事項：1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2、 績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些

13、意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。4、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名領導參加，人事部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責?？冃Э荚u委員會組成成員由公司高管，中層職能部門代表，中層業(yè)務部門代表，基層員工等；很多公司的績效考評之所以失敗，根結在于：沒有員工積極參與的績效評估和薪酬體系，制度最完美，也是曇花一

14、現(xiàn)。第三部分員工培訓與開發(fā)具體實施方案：根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求，急需編制公司員工下半年的培訓計劃 ；大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握； 而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內(nèi)容初步如下：1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。 安排新員工到崗前進行師傅傳幫帶培訓制度； 文化培訓：新員工統(tǒng)一在每月15 號下午下班提前2 小時內(nèi)，統(tǒng)一參加涉及公司企業(yè)文化、公司制度、簡單的銷售知識、產(chǎn)品知識等。 新員工上崗后，經(jīng)理將及時對崗中現(xiàn)場培訓和工作指導，人事部負責跟進和了解，對不適應公司的員工及時淘汰。

15、培訓期間，被淘汰的員工，如需求結算工資的，按照武漢市最低工資標準要求執(zhí)行（培訓期間不給工資的，很大情況會影響企業(yè)的形象，現(xiàn)在網(wǎng)絡相當發(fā)達，尤其是百度知道？出了名的企業(yè)，不在其下）具體的崗前上崗培訓周期計劃在7 天內(nèi)，業(yè)務部門經(jīng)理可以根據(jù)情況，部門自行決議。2、在職員工的針對性分類培訓：培訓的需求調(diào)查采取個人需求 +個人績效考評結論，相互參照。對 A 類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及后備力量；對 B 類員工加強溝通能力的培養(yǎng)，使之向 A 類員工發(fā)展；對 C類員工加強專業(yè)知識及銷售技巧的學習，使之向B類邁進；對 D類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和

16、技能考核不達標的員工為主。對 E 類員工對不適應崗位要求的員工進行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調(diào)動員工的積極性，強化競爭意識。3、對于培訓形式：內(nèi)訓為主，外訓為輔。以采用分組討論、 分組答辯、情景演練等新的學習模式， 提高員工知識運用的能力，加強員工的溝通技能，在員工中比較廣泛的分享營銷和營運經(jīng)歷。4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓：不論在培訓的內(nèi)容和培訓形式上，公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓基本上不是很滿足員工需求，管理人員缺乏創(chuàng)造性思維和有效的管理技能，優(yōu)秀員工沒有機會接觸到外界的信息，這些都與培訓有著直接的關系，特別是在培訓內(nèi)容上必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內(nèi)

17、容，主要的形式如下：拓展培訓：聯(lián)系相應戶外拓展培訓公司，組織較有意義的培訓項目，培養(yǎng)員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力，增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力，已達到提升團隊生產(chǎn)力的目的，塑造團隊精神，建立卓越團隊。參與人員：全體員工。外部培訓：聯(lián)系相關優(yōu)秀培訓機構，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織公司管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓內(nèi)容，能更好的運用到公司今后的管理和營運中。專業(yè)技術培訓（內(nèi)訓講師的培養(yǎng)）：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術性崗位進行外派學習，以提高現(xiàn)有工作技能和技術創(chuàng)新。5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。注意事項：1、平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結