員工績效考核指標(biāo)設(shè)計體系

1、員工績效考核指標(biāo)設(shè)計體系要考核的到底是什么？管理員工績效，就是為了提高每個人創(chuàng)造績效的能力。根據(jù)有關(guān)專家研究，員工創(chuàng)造績效的能力有三種存在形態(tài)：第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)。即員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強(qiáng)到何 種程度？等。員工“能力持有態(tài)的績效考核指標(biāo)我們叫它“能力考核指標(biāo)。第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，發(fā)揮自身能力時，所表現(xiàn)出來的熱情、主動性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)，就是 這個員工在工作過程中表現(xiàn)的責(zé)任感強(qiáng)度。主觀能動性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。員工 “能力發(fā)揮態(tài)'的績效考核指標(biāo)我們叫它“態(tài)度考核指標(biāo)''。第三種

2、存在形態(tài)是 “能力轉(zhuǎn)化態(tài)。即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)的績效考核指標(biāo)我們叫它“業(yè)績考核指標(biāo)。員工績效管理工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是“能力''、 "態(tài)度'、“業(yè)績?nèi)齻€方面。那 么，"能力、”態(tài)度和”業(yè)績這三者之間是一個什么樣的辯證關(guān)系呢？在工作之前，我們會首先考察這個員工的“能力持有態(tài)一一能力水平。在工作之中， 我們看到了這個員工的“能力發(fā)揮態(tài)一一態(tài)度如何。 在工作之后，我們追究這個員工的“能 力轉(zhuǎn)化態(tài)一一業(yè)績怎樣。大家知道，前國家隊教練米盧在訓(xùn)練中

3、國足球隊的時候，在一句寫在帽子上的名言一一“態(tài)度決定一切。老米為什么這么說，他的思想很明顯：中國隊的能力這么低：一年半年之內(nèi)想提高，太難！退而求其次，只能謀求對現(xiàn)有能力的最好發(fā)揮。在這種情勢下，米盧當(dāng) 然要把工作態(tài)度的重要性突出出來。這是個很能表現(xiàn)“能力'、 "態(tài)度和“業(yè)績''三者之 間辯證關(guān)系的實(shí)際案例。設(shè)計考核指標(biāo)的原那么是什么?國外有的管理專家把績效考核指標(biāo)的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)歸納為一個英文單詞：“SMARTo其實(shí)這里的“ SMART不是單詞，是五個詞的詞頭合起來的一組符號，一個字母一個含義：S(specific)是指績效考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊

4、主導(dǎo)績效目標(biāo)的,且隨情景變化而變化的內(nèi)容。M(measurable)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計成員工可以通過勞動運(yùn)作起來的，結(jié)果可以量化的指標(biāo)。A(attainable) 是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時限之內(nèi) 做得到的目標(biāo)。R(realistic)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計成 “能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)確實(shí)存在的目標(biāo)。T(time-bound)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。這一段話點(diǎn)出了設(shè)計員工績效考核指標(biāo)的根本原那么。我們根據(jù)他的思想邏輯歸納，設(shè)計員工績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的原那么主要有三：一、必須注意與團(tuán)隊績效的相關(guān)性現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動的組織，這就要

5、求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵、號召、啟覺察悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成 團(tuán)隊凝聚力的物質(zhì)根底，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個人利益就少；沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個 人利益，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體表達(dá)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。對待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。鑒于員工績效管理與實(shí)體績效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計員工績效考核指標(biāo)時必須想到：第一，員工績效管理是以實(shí)體績效管理為根底的管理活動。第二，員

6、工績效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大"壓強(qiáng)的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個人還可能 感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強(qiáng)的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。表達(dá)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計與團(tuán)隊績效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項績效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個角度來思考：第一，動態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心依循著企業(yè)的開展趨勢，我們要站在企業(yè)全局的立場，根據(jù)企業(yè)的開展、行業(yè)的特點(diǎn)、 市場的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之

7、相對應(yīng)的績效管理的主題，并不斷在設(shè)計員工績效考核指標(biāo)時，把它作為主題來表達(dá)。例如：有的單位，預(yù)算是財務(wù)管理的主體運(yùn)作方式，那它的績效管理必然也是以預(yù)算為中心的。給你這個任務(wù)，同時確定了可以花的錢的額度。比方：研究工程有課題經(jīng)費(fèi)，工程 工程有工程款等。工作開場以后，就得通過考核指標(biāo)考察：錢花得合理不合理，任務(wù)完成沒 完成等等。例如：以制造為核心能力的工業(yè)企業(yè)常常以質(zhì)量為中心實(shí)施績效管理。尤其是在制造工廠，“ISO9000認(rèn)證體系的關(guān)節(jié)點(diǎn)，是最常見的績效考核重點(diǎn)。結(jié)合這個主題設(shè)計員工績 效考核指標(biāo)，是頂頭上司們的明智選擇。第二，靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布設(shè)計員工績效考核指標(biāo)， 分解和統(tǒng)攝實(shí)體

8、績效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識。比方考慮各個崗位的本錢責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、 營銷、管理等等職能模塊中，哪個職能系統(tǒng)的本錢責(zé)任最大？大家的直接反響往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的本錢責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。本錢責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計的就是個高本錢產(chǎn)品，別人再怎么注意，本錢也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計的是低本錢產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理本錢。其次，營銷中的投入也是本錢，不注意控制，本錢的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理本錢，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥。這怎么行？以全局性分析本錢責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的本錢指標(biāo)，才是有

9、意義的本錢績效考核指標(biāo)。如此類推，利潤績效考核指標(biāo)、營業(yè)額績效考核指標(biāo)、客戶滿意度績效考核指標(biāo)等等， 都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的根底上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。第三，權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定前面主要是在說“常規(guī)性考核''。實(shí)際上，績效管理除了對這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài) 需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績效的過程中， 還會出現(xiàn)種種特殊情況： 非常明顯的利潤高增長時 段；意料之外的重大事故；一個業(yè)績鮮明的工作團(tuán)隊等等。這些非常規(guī)的績效表現(xiàn)，都會直 接影響到員工個人的績效。 對此，我們應(yīng)該有專案性的針對性考核：高利潤實(shí)現(xiàn)的經(jīng)歷是什么？有沒有客觀因素？哪些個人努力起到了關(guān)鍵性作用？

10、發(fā)生事故的原因是什么，防止此類事件發(fā)生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核一一因而也就出現(xiàn)了需要關(guān) 注的新績效管理主題。跟常規(guī)性績效管理的考核相對應(yīng)，還有一種叫“抽查性績效考核的措施。常規(guī)性績效考核是要以正常統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績效考核指標(biāo)， 相對 來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險，就可以采取抽查的方法。抽著誰算誰的，形成威 懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就到達(dá)了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以， 作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前 績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展： 二要不斷調(diào)整績效管理的主題， 以適應(yīng)不 斷變化的市場形勢與企

11、業(yè)開展進(jìn)程。二、必須注意信度與效度分析所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過 程一個確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)？能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個考核指標(biāo)的有效程度：用這個指標(biāo)能考察出員 工的工作態(tài)度如何？用這個指標(biāo)能反映員工的工作能力上下，用這個指標(biāo)能計算出員工的工作業(yè)績，照指標(biāo)來評價員工工作，大家會認(rèn)可它是公正的？照這個指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動對企 業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用？做員工績效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計預(yù)案較少科學(xué)分

12、析；事中的討論只是在經(jīng)營班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過， 難做深入推敲；事后的反響也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參 加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計者， 討論的重點(diǎn)也往往是 “公平性，而不是“科學(xué)性這項原那么的實(shí)施是明顯的“管理短板'。三、必須關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)性和可操作性談到員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)性，不能不指出的是：相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計考核指標(biāo)時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來要么歧義叢生， 莫衷一是要么似是而非，不知所云。落實(shí)到 ？目標(biāo)責(zé)任書？上的時候居然也只是“營業(yè)額到達(dá)351000元'、"客戶滿意度不得少于 80%' 一類不知所云、很不確切的表達(dá)。按照標(biāo)準(zhǔn)的做法，一 項績效考核指標(biāo)至少要答復(fù) 10個問題：第一，這