企業(yè)績(jī)效宣傳

1、 績(jī)效宣傳一、什么叫績(jī)效考評(píng)？業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)效率效率考核考核評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)績(jī)效績(jī)效考核考核?主要體現(xiàn)在工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、及時(shí)間效率、成本等方面的完成情況。體現(xiàn)在上級(jí)或同事對(duì)自己工作狀況的定量和定性的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核宣傳二、績(jī)效考核有什么意義？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作激勵(lì)的拉力考評(píng)激勵(lì) （獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等）行為導(dǎo)向明確持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核產(chǎn)生壓力、拉力績(jī)效考核宣傳三、考評(píng)的目標(biāo)1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題：誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等 了解員工培訓(xùn)和教育的需要?誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度： 了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)

2、 知道了自己改進(jìn)工作方式正確地評(píng)價(jià)員工的工作?？?jī)效考核宣傳績(jī)效考核宣傳薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 = 固定部分固定部分 + 浮動(dòng)部分浮動(dòng)部分 + 福利部分福利部分崗位（責(zé)任、技能）評(píng)估價(jià)值業(yè)績(jī)考評(píng)管理公司能力績(jī)效考核宣傳四、績(jī)效考評(píng)的具體操作流程宣傳 、培訓(xùn)崗位職務(wù)分析職務(wù)說明書分解組織目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)表溝通記錄人力資源、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展績(jī)效分析雙向溝通績(jī)效考核宣傳五、考評(píng)內(nèi)容分類導(dǎo)向（1）工作業(yè)績(jī)：）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層 越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)（2）工作態(tài)度：）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、目前存在的問題、員工個(gè)性特

3、征（3）工作能力：）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上績(jī)效考核宣傳考評(píng)小項(xiàng)六、考評(píng)方式四級(jí)制四級(jí)制百分制百分制A 優(yōu)秀，明顯超出崗位要求；B 良好，全部滿足崗位要求；C 合格，大部分滿足崗位要求；D 尚待改進(jìn)，與崗位要求稍有差距；良好已上 人員不能超過總?cè)藬?shù)的20%；考評(píng)總分月考評(píng)月考評(píng)績(jī)效考核宣傳七、考評(píng)溝通與反饋動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，要求考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)與下屬做一次溝通，總結(jié)成績(jī)，指出不足，商討改進(jìn)計(jì)劃，有效的及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂行動(dòng)計(jì)劃，這是績(jī)效這是績(jī)效管理體系的靈魂和核心。管理體系的靈魂和核心。如何進(jìn)行績(jī)效溝通反饋如何進(jìn)行績(jī)

4、效溝通反饋（僅供參考）（僅供參考）1、建立并維持彼此依賴2、對(duì)事不對(duì)人3、在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)下屬多講5、談具體，避一般 重點(diǎn)在于績(jī)效而非性格6、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 重點(diǎn)在于未來而非過去7、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重8、不僅找出缺陷，更要診斷出原因績(jī)效考核宣傳八、考評(píng)應(yīng)注意的問題1、保密，考評(píng)結(jié)果只對(duì)被考評(píng)人、被考評(píng)人上級(jí)、人力資源部門公開， 對(duì)其他人員一律保密。2、考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等主觀因素帶來的誤差 。3、一般考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一年內(nèi)不能有大的變化，但本著 實(shí)事求是、實(shí)用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、考評(píng)的行為導(dǎo)向

5、性非常強(qiáng)，在操作上注意下面幾方面： 單向性 雙向性 注重性格 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 注重過去 注重未來績(jī)效考核宣傳 公司建立系統(tǒng)的考核之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 考核的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要。 讓員工知道公司在考核他，本身就能促進(jìn)員工的工作。 考核的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 考核的及時(shí)溝通，可以幫助上下級(jí)通過良好的工作溝通，找出工作差距和保質(zhì)保量按時(shí)完成工作任務(wù)。 考核申訴的程序十分重要。 考核系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義。 考核并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要。 考核應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性。 在制定績(jī)效考核時(shí)，在目標(biāo)上必須與高

6、層管理者保持一致，否則考評(píng)很難實(shí)施。九、考核中的經(jīng)驗(yàn) 遇到的問題遇到的問題1 1： 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技能”進(jìn)行考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極

7、性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。問題分析：?jiǎn)栴}分析： 考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 討論后認(rèn)為：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合 格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：解決辦法：重新設(shè)計(jì)“崗位技能”項(xiàng)目的考核?？?jī)效考核宣傳考核中遇到的問題績(jī)效考核宣傳工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和問題分析：?jiǎn)栴}分析： 需要提供的幫助。 2、工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無法

8、解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋 3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建 議。遇到的問題遇到的問題2 2： 部門主管認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。解決辦法：解決辦法：在辦公例會(huì)中公開講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。績(jī)效考核宣傳遇到的問題遇到的問題3 3： 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差”，從來沒有評(píng)價(jià)過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。問題分析：?jiǎn)栴}分析：處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位

9、在“良好”，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才評(píng)價(jià)為“一般”。解決方法：解決方法： 從上往下考評(píng)就用嚴(yán)格的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下屬的考評(píng)目的沒達(dá)到，就是領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)工作不足之處。經(jīng)過一段時(shí)間的考評(píng)經(jīng)驗(yàn)積累之后，再進(jìn)一步根據(jù)實(shí)際需要修整考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核宣傳遇到的問題遇到的問題4 4： 員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問題分析：?jiǎn)栴}分析： 下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度”在日常不適合。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)”，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。解決方法：解決方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向下考評(píng)的方式?？?jī)效考核宣傳遇到的問題遇到的問題5 5

10、： 員工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績(jī)才有效。問題分析：?jiǎn)栴}分析： 之所以沒有公開考評(píng)成績(jī)，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級(jí)產(chǎn)生糾紛，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。解決方法：解決方法： 修改考評(píng)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字，考評(píng)溝通是考評(píng)過程關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決不可取消，溝通后考評(píng)成績(jī)經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。遇到的問題遇到的問題6 6： 員工對(duì)考評(píng)不滿的申訴。問題分析：?jiǎn)栴}分析： 對(duì)于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：解決方法：建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源室與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定考評(píng)結(jié)果?？?jī)效考核宣傳績(jī)效考核宣傳績(jī)效漫畫我一天工作這么忙,他總是閑著他火氣很大哦是該進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整那績(jī)效考核宣傳應(yīng)該再加上一塊積木,這樣結(jié)構(gòu)才更合理太高那不能再往上