人力資源規(guī)劃表格表單

1、第一章人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃工作模板一人力資源年度規(guī)劃書模板XX企業(yè)2021年人力資源年度規(guī)劃書一、人力資源情況分析一人力資源現狀核查人力資源部自2021年12月開始了為期半個月的企業(yè)人力資源狀況數據采集工作,對企業(yè)各部門、各崗位歷年變動情況進行統(tǒng)計分析,得出如下表所示的2021-2021年間企業(yè)各級人員數量變化狀況及2021年各級人員需求預測.2021 2021年人力資源狀況與預測單位：人人員結構2021 年2021 年2021 年2021 年員工總數25406582專業(yè)治理人員36911一般治理人員5101417中高層治理人員2457二企業(yè)人員現狀分析通過對企業(yè)目前人員情況數據進行分

2、析,得出如下表所示的企業(yè)人員現狀.企業(yè)人員現狀總結表單位：人人員素質情況人事變動情況類別人數時間人員離職比例人員增長比例高級職稱4人,僅占企業(yè)總人數的 4.8%2021 2021 年47.6%60%中級職稱14人,約占企業(yè)總人數的 16.9%2021 2021 年30.9%62.5%中高層管理人員7人,平均年齡45歲,本科及以上學歷者僅占16%2021 2021年28%27.7%通過上表,可以得出以下結論.1 .治理人員具有中高級職稱的人數比例過低企業(yè)現有治理人員 35人,持有中高級職稱的僅占總人數的21.7%,未到達應有的70%80%的水平因此,企業(yè)的崗位評價、招聘錄用、培訓機制等人力資源治

3、理工作都應當增強.2 .人員增長和離職的比例失調由于企業(yè)的人力資源治理在績效考核、淘汰與晉升、人力資源開發(fā)等模塊上缺乏統(tǒng)一性和制度化,所 以引起了企業(yè)人員流動的不協(xié)調.對本企業(yè)來說,人員增長應根本限制在18%左右,離職比例限制在 10%左右是較合理的.3 .治理層人數比例過高企業(yè)的治理層有35人,占總人數的42%,形成了 “管的人多,干的人少的治理構架.我們認為,管 理層結構扁平式更為合理,其比例以不超過總人數的25%為宜.4 .人力資源治理的根底制度和鼓勵制度未形成標準企業(yè)目前的各項人力資源根底制度尚不完善,這可能會導致治理中出現“執(zhí)行依據缺乏,人為因素過 多的問題.5 .企業(yè)人力資源治理尚

4、停留在人事治理的層面上,沒有形成科學、合理、制度化的人力資源架構,這 也是導致人員流動大的原因之一.二、職務設置與人員配置方案根據本企業(yè)2021年開展方案和經營目標,人力資源部在各部門的積極配合下,制訂了2021年各部門職位設置及配置方案,具體如下表所示.2021年各部門職位設置及配置方案部門崗位現有人數擬增人數擬增人員須到位時段描述說明總經理1經營現有行政副總1決策崗位營銷總監(jiān)1層技術總監(jiān)1擬增財務總監(jiān)12021年3月社會招聘崗位小計41行政部經理1行政部現有行政助理1崗位行政文員2司機2接線員1小計7財務部經理1財現有會計1務崗位出納1部財務文員1小計4人人力資源部經理1力現有招聘專員1資

5、崗位培訓專員1源薪酬專員1部小計4銷售經理1現有銷售主管5銷崗位銷售代表18售銷售助理5部擬增崗位銷售代表42021年5月社會招聘小計294技術開發(fā)一部開發(fā)一部經理1現有開發(fā)組長2崗位開發(fā)工程師9技術助理3擬增崗位開發(fā)組長12021年3月社會招聘與學校招聘開發(fā)工程師32021年3月學校招聘小計154開發(fā)二部經理1現有開發(fā)組長2開崗位開發(fā)工程師8發(fā)技術助理3二部擬增崗位開發(fā)組長12021年3月社會招聘與學校招聘開發(fā)工程師42021年3月學校招聘小計145產品部經理1產現有營銷籌劃1品崗位公共關系2部產品助理1小計5總計8214由上表可知,在2021年度,企業(yè)共設八個部門,由行政副總經理負責行政部

6、和人力資源部,新增財務總監(jiān)負責財務部,營銷總監(jiān)負責銷售部和產品部,技術總監(jiān)負責開發(fā)部.三、年度招聘方案根據2021年職務設置與人員配置方案,企業(yè)人員總人數應為96人,而到目前為止只有 82人,還需要補充14人,具體職務和人數如下：財務總監(jiān)1名、開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名.一招聘策略說明1 .社會招聘主要通過在專業(yè)招聘網站發(fā)布招聘信息的方式進行.2 .學校招聘主要通過應屆生洽談會,準備在 2021年第一季度采取在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣 告、網上招聘三種形式進行.二招聘人事政策說明各類人員招聘人事政策如下表所示.各類人員招聘人事政策規(guī)定人員學歷類別待遇試用期勞動合同其他本科生

7、轉正后待遇2 000元,其中：根本工資 1 500元、住房補助200元、社會保證金300元左右養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等；試用期根本工資1 000元,工作滿半年后有住房補助兩個月簽訂一年勞動合同考取碩士研究生后本錄用合同自動解除碩士研究生轉正后待遇5 000元,其中：根本工資 4 500元、住房補助200元、社會保險金300元左右養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等；試用期根本工資 4 000元,工作滿半年后有住房補助；成為骨干員工后可享有企業(yè)股份兩個月簽訂不定期勞動合同考取博士研 究生后本錄 用合同自動 解除；企業(yè) 資助員工攻 讀在職博士四、人事政策調整一薪酬福利政策調整經總經理提議、董事會批

8、準,從2021年1月起增加員工工齡津貼,為企業(yè)連續(xù)效勞每滿一年的員工每月增加20元工齡津貼.從2021年起能完成半年度生產、銷售和利潤目標的,企業(yè)將組織員工春游、秋游 各一次,費用為每人200500元,視利潤完成情況而定.二招聘政策調整自2021年起,內部員工推薦中、高級人才,經企業(yè)考核錄用為正式員工的,每成功推薦一名,獎勵推 薦員工500元.招聘信息張榜公布,鼓勵全體員工積極參與.2021年選擇開發(fā)人員實行了面試和筆試相結合的考查方法,取得了較理想的結果.2021年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序,增強非智力因素的考查.另外,在招聘集中期,可以采用“合議制面試方式, 即總經理、主管副總經理、部

9、門經理共同參與面試,以提升面試效率.三考核政策調整建立部門經理對下屬員工做書面評價的制度,每季度一次,讓員工及時了解上級對自己的評價,發(fā)揚 優(yōu)點,克服缺點.建立考核溝通制度,由直接上級在每月考核結束時進行溝通.2021年增強對考核組人員的專業(yè)培訓,減少考核誤差,提升考核的可靠性和有效性.在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法,使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置.四員工培訓政策調整自2021年起新進員工的上崗培訓,除了制度培訓之外,增加崗位操作技能培訓和平安培訓,并實行筆試測試,測試合格前方可上崗.2021年起治理培訓由人力資源與專職治理人員合作開展,不聘請外部的專業(yè)培訓人員.該培訓分治理

10、層和員工兩局部,重點對現有的治理模式、治理思路進行培訓.2021年起為了鼓勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓,經企業(yè)審核批準,凡愿意與企業(yè)簽訂一定效勞 年限合同的,企業(yè)予以報銷局部或全部培訓學費.五、人力資源治理費用預算根據上述各項工作方案,特對 2021年人力資源工作的各項費用做如下預算,具體如下表所示.2021年人力資源費用預算明細表費用工程具體數額說明招聘費用1 .招聘講座費用：方案對本科生和研究生各進行4次講座,共8次.每次費用300元,共計2 400元2 .網上招聘費用：分別在XX網站、XX網站上發(fā)布招聘信息半年,費用5 000元3 .宣傳材料費：1 000元培訓費用2021年實際培訓

11、費用35 000元,按20%遞增,預計2021年培訓費用約為 42 000元員工工資預算按企業(yè)增資每年5%和增加員工13人計算,全年工資支出預算為 288萬元員工福利預算增加春、秋游費用40 000元由行政部預算并組織,為員工繳納各種保險費的預算為108萬元社會保險金2021年社會保險金共繳納 344 000元,按20%遞增,預計2021年社會保險金總額為 412 800元三、人力資源規(guī)劃常用工具表單一崗位增補申請表單位名稱：填表日期：年 月 日部門擬增補崗位名稱增補崗位起始日期增補崗位所需人數目前存在的問題申請理由直接上級直接下級增補崗位人員要求增補崗位的工作內容申請部門意見人力資源部門意見

12、領導意見填表人：審核人:二人員增補申請表單位名稱：填表日期：年 月 日人員配置狀況擬增補人數增補人員需要條件序號工作工程編制人數現有人數12345合計總經理辦公室審批意見：總經理經理人事部填表人:審核人:三人員崗位變動申請表單位名稱：填表日期：年 月 日姓名現在部門入職時間學歷職 稱轉正日期職位現在工資合同簽訂口是口否變動后部門變動后職位變動性質口平調口升職口降職口辭職口辭退變動原因詳述原來部門意見現在部門意見人力資源部意見主管副總經理意見總經理意見工資變動備注填表人：審核人：四企業(yè)治理人才儲藏登記表單位名稱：部門名稱：填表日期：年 月 日姓名年齡效勞年限現任職務擔任本職年數工作績效優(yōu)勢與特長

13、劣勢與缺點進取情況可升調為升調時間所需培訓可升調為升調時間所需培訓人力資源部門意見領導意見填表人:審核人:五企業(yè)人力資源狀況統(tǒng)計表現有人員構成狀況統(tǒng)計性別男已婚男未婚女已婚女未婚構成學歷碩士以上本科大專其他構成戶口本地戶口非本地戶口構成年齡51歲以上3650歲2635歲25歲以下構成效勞時間3年以上13年3個月1年3個月以下構成崗位層級總經理副總經理級部門正副經理工程經理級一般職員構成崗位類別治理類技術類市場銷售類后勤效勞類其他構成填表人：審核人:六企業(yè)人力資源年度規(guī)劃表單位：人' '、時間、學歷級別時間學歷現有2021 年2021 年2021 年碩士本科大專其他管理人員高層財

14、經營銷生產中層財經營銷生產基層財經營銷生產小計高工技工程師術助工人技術員員其他小計基機工層電工員維修工小計合計填表人：審核人:、人力資源部工作方案模板一人力資源部年度工作總結模板2021年人力資源部年度工作總結2021年是我公司飛速開展的一年,也是人力資源工作開展和逐步標準的一年,在全體員工的積極配合下,各方面工作有序進行.下面就對 2021年公司人力資源工作進行簡要總結.一、2021年人力資源工作概況一人力資源根本情況1 .人數增減情況截至2021年12月31日止,公司員工總數 250人,比2021年170人增加80人,人數增長47.1%其中年內新入職100人,占員工總數的40%;離職20人

15、,占總人數的8%.2 .員工學歷情況目前,公司員工以本科學歷為主,共 210人,碩士學歷30人,大專學歷10人.3 .員工專業(yè)結構員工的專業(yè)背景涉及人力資源治理、企業(yè)治理、經濟學等.4 .人工本錢情況人工本錢情況如下表所示.人工本錢分布一覽表工程2021年萬元2021年萬元占人工本錢總額的%增長員工工資員工保險福利其他合計另外,全年員工平均提薪X次,員工工資平均漲幅XX%,用于員工福利的費用總額為XXX元,占人工總本錢的XX %人工總本錢不包括過節(jié)費.二人力資源治理體系建設1 .組織架構及人員編制確實定隨著公司的開展及全體員工的努力,在總經理的領導下,2021年根本確定了公司各業(yè)務工程、組織架

16、構及崗位設置和人員編制,并且不斷依據實際情況和工作重點的變化,有針對性地對各業(yè)務工程、各部門的定員定編進行適當的調整,以期使公司的人員與崗位設置到達最正確的配置,最大可能地發(fā)揮每一部門的 集體優(yōu)勢和每位員工的個人作用.2 .治理制度體系的進一步完善嚴謹標準的治理對一個公司的生存和開展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善 的公司內部治理體系,包括內部治理制度體系和人力資源標準治理體系.1內部治理制度體系根據公司日常運營中出現的新問題,在保證公司穩(wěn)步開展和保證員工利益的根底上,人力資源部進一步修訂和完善了公司的各項制度,包括“員工日常治理規(guī)定、“電腦治理規(guī)定、“假務制度等.2人力資

17、源標準治理體系依照公司開展的需要,公司修訂了 “績效考核制度,使之更符合目前運營模式.2021年對公司的薪酬制度、個人薪酬結構也進行了調整,將在2021年開始實施.重新修訂了 “員工手冊.三公司人員招聘工作公司的快速開展需要不斷引進人才,2021年公司先后在兩個網站上分別發(fā)布了六個月的招聘廣告,收到簡歷近萬封,經過簡歷篩選組織面試120次.然而,由于我公司工作的特殊性,雖然成功吸收80位同仁參加我們的團隊,但仍未到達預期招聘目標,離預期年底員工總數至少到達280人的目標還差30人.四員工的培訓工作員工的培訓工作主要分為以下三個方面.1 .職前培訓2021年對新員工的職前培訓主要由人力資源部負責

18、,培訓內容主要為公司各項制度、工作流程等的講 解和公司遠景規(guī)劃、工作方法等,根本到達了預期目標.2 .在職指導新員工入職后實行一對一的指導,取得了一定成效.同時,在日常工作中,大家互相學習、指導,對加快學習步伐、提升工作效率也有很大的幫助.3 .定期培訓每月一次的全員定期培訓由于各種原因沒有全部實現,有待于改良.五日常人事治理工作除了上述工作,人力資源部在標準治理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面發(fā)揮了應有的作用.1 .關于保險：根據國家相關規(guī)定,為每一位員工及時繳納了社會保險.2 .成功組織集體旅游及日常的各項娛樂活動.3 .根據規(guī)定及時與員工簽訂勞動合同.二、2021年人力資源工

19、作存在的缺乏2021年,公司的人力資源工作還存在很多缺乏,主要表達在以下三個方面.1 .在公司治理制度的執(zhí)行方面,存在推進力度不夠或者沒有遵照執(zhí)行的情況,導致有些人力資源治理資料不完整,如請假單、加班單等,大局部沒有按時提交及補交,人力資源部也沒有及時索要.2 .工作的協(xié)調力度還有待增強,浪費了一些時間,影響了有些工程的工作進度.3 .在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致定期培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開.當前,人力資源部正在規(guī)劃下一年度定期培訓內容和日程安排,我們將在新的一年里有所改良.三、2021年人力資源工作展望綜上所述,2021年度公司的人力資源工作還是較有成效的,為公司的進一步開展奠定

20、了良好根底,250人的團隊為公司各項業(yè)務的開展提供的人力保證.已經到來的2021年,人力資源部全體人員將繼續(xù)努力,以公司戰(zhàn)略開展為依托,繼續(xù)堅持創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)主線及“公平競爭、能者重用、壓力催長的人力資源策略,不斷總結經驗,創(chuàng)新工作,使公司的治理步入更標準的軌道,為公司的進一步開展效勞.第二章 組織結構與職位說明書設計、各類型企業(yè)組織結構模板一生產制造企業(yè)組織結構模板1 .大型生產制造企業(yè)集團組織結構模板,如圖 3-2所示.2 .中小型生產企業(yè)組織結構模板,如圖3-3所示.總經理副總經理設計部 技術部 生產部財務部企劃部市場營銷部行政治理部 設計主管 會計主管技術主管審計主管企劃主管

21、銷售主管市場主管圖3-3中小型生產企業(yè)組織結構模板3-4所示.1.房地產企業(yè)組織結構模板,如圖圖3-4房地產企業(yè)組織結構模板總經理生產副總運營副總市 場 開 發(fā) 部生 產 管 理 部行政副總圖3-5發(fā)電企業(yè)組織結構模板三IT、軟件類企業(yè)組織結構模板1.軟件公司組織結構模板,如圖 3-6所示.產品總監(jiān)產 品 開 發(fā) 部產品研究部市場部銷售部客戶效勞部技術支持部工程實施部培訓部管 理 咨 詢 部行政人事部財務部圖3-6軟件公司組織結構模板圖3-7 IT企業(yè)組織結構模板四零售貿易類企業(yè)組織結構模板1.商業(yè)企業(yè)組織結構模板,如圖 3-8所示.圖3-8商業(yè)企業(yè)組織結構模板圖3-9零售企業(yè)組織結構模板五公

22、關、廣告公司組織結構模板1.公關公司組織結構模板,如圖 3-10所示.圖3-10公關公司組織結構模板圖3-11廣告公司組織結構模板一、編寫職位說明書工作知識準備一職位的分類與設置1 .職位的分類職位也稱崗位,是組織內的根本單位, 是根據組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任.一般情況下,企業(yè)的職位可分為如下幾種,具體內容如表3-2所示.表3-2企業(yè)中的職位類別職位類別名稱職位工作內容描述生產崗位從事制造、安裝、維護及為制造作輔助工作的崗位執(zhí)行崗位從事行政或者效勞性工作的崗位專業(yè)技術崗位從事各類專業(yè)技術工作的崗位監(jiān)督崗位從事監(jiān)督、監(jiān)察企業(yè)各項工作的崗位治理崗位從事部門、科室治理的工作崗位決策崗

23、位主要指企業(yè)的高級治理層2 .職位的設置原那么3-3所示.職位設置就是組織為實現自身目標,根據實際需要,科學、系統(tǒng)化地進行職位合理配置,以滿足組織正常運作的需要.在進行職位設置時,應遵循以下原那么,如表表3-3職位設置需要遵循的原那么職位設置原那么說明責權相符原那么既要明確各崗位的責任,還需賦予其履行責任所需的權限,保證責任、權力相統(tǒng)一有效治理幅度設置崗位要確定一個適宜的治理幅度比例,保證組織的有序運行協(xié)調原那么上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調,形成系統(tǒng),共同完成企業(yè)的整體目標因事?lián)袢嗽敲雌髽I(yè)是為了實現特定工作目標、成果來設置職位并選擇擔任該職位的人,而不是因人設崗最低數量原那么職位數量最少

24、化.設置職位時數量要盡可能的少,使所有工作盡可能集中,保證每一個職位的工作負荷、職位說明書的五個模板五人事部經理職位名稱人事部經理所屬部門人事部職務等級2級薪酬等級3級直接上級執(zhí)行總裁直接下級招聘專員、薪酬專員等轄員人數5人本職位定員人數1人職位編號HRM 001說明書編號SHMSH 004編寫人批準日期2007年12月31日審批人簽名任職者簽名職位概述組織實施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,建設開展人力資源各項體系,最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源,為實現企業(yè)經營戰(zhàn)略開展目標提供人力保證工作內容及績效標準編號工作內容工作依據權責文件、表單處理考核標準占用時間名稱呈報單位1根據企業(yè)實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定企業(yè)人力資

25、源規(guī)劃,經批準后組織實企業(yè)人力資源現狀主辦“人力資 源規(guī)戈I 書執(zhí)行總裁方案書的可行性,方案書的完成情況施2制訂人力資源部年度工作目標和工作方案,按月做出預算及工作方案,經批準后實行企業(yè)人力資 源工作現狀 及以往的經 驗主辦“年度工作計戈；"月度工作計戈I與預算執(zhí)行總裁工作方案的詳細性和可行性,預算的標準性3組織制定企業(yè)用工制度、人事治理制度、勞開工資制度等各項規(guī)章制度,經批準后貫徹實施人力資源管理制度主辦“企業(yè)用工制度；企業(yè)人事管理制度；員工手冊執(zhí)行總裁各職能部門規(guī)章制度的制定及時性、執(zhí)行情況、員工對制度的反響情況4制訂人力資源部專業(yè)培訓方案并協(xié)助培訓部實施、考核根據企業(yè)員 工工作

26、所需 的技能和知 識設定培訓 科目和內容主辦“人力資源部培訓方案及科目內容執(zhí)行總裁、各部門經理課程與工作的密切性、培訓的效果、培訓后對工作的影響情況5在企業(yè)內外收集有潛力和所需的人才信息,并組織招聘工作依據企業(yè)目前所需的崗位要求協(xié)辦“人才信息表最終的招聘結 果,新進人員在 企業(yè)的實際工 作情況,員工試 用不合格比例6引進具有競爭力的薪酬治理體系,組織制定公司的薪酬政策,報領導審批后進行薪酬治理“企業(yè)薪酬治理制度主辦“員工薪酬匯總表執(zhí)行總裁員工對薪酬的滿意度7組織實施員工績效考核“員工業(yè)績協(xié)辦“員工績執(zhí)行總裁員工對績效考工作,并負責審查各項考核結果表；員工培訓成績表；員工平時表現記錄效考核最后成

27、績表核的意見,考核結果的公平性8受理、解決員工投訴勞動 爭議,進行勞動關系管 理；定期分析人事、勞資信息,并定期向執(zhí)行總裁 提交報告投訴事實；“勞動法；“合同法；人力資源部的相關數據協(xié)辦“勞動關 系治理制 度企業(yè) 勞資情況 分析報告執(zhí)行總裁對其他員工的影響程度,投訴人的滿意程度,報告的準確性9指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作；受理下級上報的合理化建議,根據程序處理；及時對下級工作中的爭議作出裁決工作的實際進展情況；以所收到的 建議；爭議 的復雜性主辦“人力資 源部定期 做工作總 結工作的限制、知曉情況,爭議仲裁的及時性10培訓和發(fā)現人才,根據工 作需要申請招聘、調配直 接下級,負責直接

28、下級崗位人員任用的提名員工在工作中的實際表現主辦提名人員被提拔到上級崗位后的實際表現11指定專人負責本部門文件、資料的保管和定期歸檔工作文件、檔案治理協(xié)辦文件檔案的丟失率12指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺賬、定期盤點、報損報失等辦公用品的使用去向協(xié)辦“辦公用品使用一覽表執(zhí)行總裁辦公用品及設備的使用率和破損率責權范圍1.責任范圍匯報責任直接上報1人間接上報2人匯報內容督導責任直接督導5人間接督導人培育責任培育下屬現場指導、提供外部學習時機專業(yè)培育組織本部門人力資源治理領域的培訓,學習?勞動法?、?合同法?等法律法規(guī)其他本錢責任 費用限制在企業(yè)規(guī)定的限額內電腦平安保

29、證人力資源測評軟件的正常運行,不因非正常操作而喪失員工的相關數據辦公用品及設備購置的辦公用品要及時登記入賬,發(fā)放到各部門的辦公用品要有專人負責登記并核查,對打印機、復印機、 機的耗材要嚴加限制保密責任企業(yè)的薪酬等級及人員工資要嚴格保密獎懲責任對已批準獎懲決定的執(zhí)行情況負責預算責任對人力資源部合理的預算開支負責檔案治理責任對企業(yè)人事、勞資檔案的完整與定期歸檔負責參會責任1 .參加企業(yè)年度總結會、方案平衡協(xié)調會及其他有關重要會議2 .參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評選會3 .參加臨時緊急會議和執(zhí)行總裁參加的有關專題會議4 .參加本部門的人事工作會議2.權力范圍權力工程主要內容1審核

30、權對企業(yè)編制內招聘有審核權2解釋權對企業(yè)員工手冊、規(guī)章制度有解釋權3調檔權有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權4財務權對限額資金的使用有批準權5監(jiān)查權對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務工作有治理權和指揮權,對下級的工作有指導、監(jiān)督、檢查權6提名權對直接下級有崗位調配的建議權、任用提名權和獎懲建議權7考核權對下級的治理水平和業(yè)務水平有考核權8聯(lián)絡權有代表企業(yè)與政府相關部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡的權力工作關系及條件工作關系直接下級人數5間接下級人數內部主要關系所受監(jiān)督在工作方案、整體績效、特殊任務、重大問題等方面接受執(zhí)行總裁的指導和監(jiān)督所施監(jiān)督對本部門的員工的工作績效實行監(jiān)督合作關系在招聘、培訓、薪

31、酬1、獎懲等方面與企業(yè)各部門進行合作與溝通企業(yè)外部主要關系同專門的培訓機構、咨詢企業(yè)合作,進行員工的培訓和企業(yè)相關問題的咨詢國外機構主要關系工作場所口室內口室外口特殊場所工作時間一般工作時間固定口偶爾變動口經常變動主要工作時間白天晚上口 不確定使用設備 一部、電腦一臺、 機一臺、打印機一臺、投影儀一臺任職資格1.學歷與專業(yè)最正確學歷MBA或人力資源治理碩士最低學歷本科專業(yè)要求人力資源治理、企業(yè)治理、行政治理、勞動關系資格證書學歷證書、人力資源治理師證書年齡要求30歲以上性別要求不限2.必要的知識必備知識人力資源治理知識、企業(yè)治理、勞動法律知識外語要求英語聽說讀寫水平,國家四級以上計算機要求計算機二級以上,熟練掌握辦公軟件,會操作常用人力資源治理軟件3.工作經驗本職位工作適應期三個月所需工作經驗兩年以上中型企業(yè)人力資源部工作經驗4.所需業(yè)務、技能培訓培訓時間 不需要 3個月以下 36個月口 612個月培訓科目相關知識1人力資源治理薪酬治理、鼓勵治理、績效考核、培訓治理的實務知識2勞動法有關的勞動法律法規(guī)和相關的補充規(guī)定3合同法勞動合同的簽訂、履行、解除、糾紛、仲裁等方面的知識4薪酬福利政策國家公布的薪酬福利政策5.水平素質要求必備水平水平工程水平標準識人水平能運用專業(yè)知識分析員工擅長