2012年管理心理學(xué)論述題匯總

1、管理心理學(xué)論述題2012年管理心理學(xué)論述題匯總 論述題2請結(jié)合具體案例談?wù)劰芾頇C制缺乏績效評估會產(chǎn)生哪些嚴(yán)重后果? 答：逆向選擇，人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的，主要 是缺乏公平感，（1）士氣低落，人員成本費用高，產(chǎn)出效益低；（2） 道德風(fēng)險，人力資源道德風(fēng)險問題不僅僅限于偷懶、搭便車等行為，還包括所有自利行為。人力資源道德風(fēng)險行為對公司利潤肯定會產(chǎn)生消極影響，有時還會導(dǎo)致公司陷入困境，甚至瀕臨破產(chǎn)1. 請闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點，并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管理實踐中加以應(yīng)用？答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與不成熟一成熟”理論結(jié)合起來，創(chuàng)立了三維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。該理論認

2、為，不能 僅僅以工作為中心和以人為中心來劃分領(lǐng)導(dǎo)類型，而應(yīng)把下屬的成 熟度結(jié)合起來考慮，即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度 聯(lián)系起來考慮。高工作與高關(guān)系”的 領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效，而低工作與低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不一定都無效，問題的關(guān)鍵在 于下屬的成熟程度。如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中心和以人際關(guān) 系為中心這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型，則有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成 熟，而不斷調(diào)整工作型和人際關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例，這樣 才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。2. 試述弗魯姆的期望理論的基本觀點。答：該理論認為：人們采取某種行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。也就是說

3、激勵的程度 取決于該行動所能達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值 乘以他 認為達成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。 即：M（激發(fā)力量）=E （期 望值）沁（目標(biāo)效價） XI （工具性）。1）.如果管理者能針對性地給人以期望，就能較好地調(diào)動被管理者 的積極性。2）.在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價，又要考慮達到目標(biāo)的概率。3）.正確處理期望與現(xiàn)實之間的關(guān)系。3. 聯(lián)系實際，論述在管理實踐中運用強化手段所必須遵循的基本原則。 答：時效性原則，時效原則也稱為及時反饋原則，要取得最好的激勵 效果，就應(yīng)該（1）在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹娀椒ǎ唬?）、漸進性原則，漸進性原則批強化應(yīng)采用小步子、多階段

4、來進行，而且強化物的刺激量也要逐步遞增。（3）、整體一致性原則，強化物 作用一致會加強效果，不一致則會導(dǎo)致效果減弱；（4）公平原則，強化物的公平性即相對比 較量會影響強化效果；（5）、針對性原則，員工的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷等不同，需要就不同，強化方式也應(yīng)不一樣。4.請選擇管理情境中的一個實際問題，并結(jié)合管理心理 學(xué)的研究程序、研究方法說明如何 進行研究才能獲得正確結(jié)論。5.聯(lián)系實際分析亞當(dāng)斯的公平理論的主要觀點及其應(yīng)用。答：公平理論認為：人的工作積極不公與個人實際報酬多少有關(guān)，而且 與人們對報酬的分配是否感 到公平更為密切。員工對報酬的滿足程度 是一個社會比較的過程，一個人對自己的報酬

5、是否感到滿意，不僅受 到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響。 每個人都需要保護分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時，才會心情舒暢，努力工作。公平理論在管理中的應(yīng)用 （1）.要求公平是任何社會普遍存在的一 種社會心理現(xiàn)象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除員工不公平感，既是衡量管理水平高低的一個重要標(biāo)志，又是能否保 持企業(yè)安定、人際關(guān) 系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。（2）.人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理中應(yīng)該采取一 些方法盡可能地做到公平。并重點發(fā)揮群眾的作用。1、聯(lián)系實際論述組織變革的阻力及其克服方法。（一）組織變革的阻力（1）人們長期從事某種工作

6、，心理上有安全感，而急劇的變革，打破 了人們原來心理上的平衡，從而產(chǎn)生抵制變革的心理。.組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，對那些需要冒很大風(fēng)險的變（2）革往往缺乏堅定信心，這種心理惰性也是變革的一種阻力。.無論人事或技術(shù)變革，都會涉及到人的（3）地位的變化。他們不情愿失去權(quán)力地位，在行動會以各種形式抵制變革。.部分人擔(dān)心改革會影響個（4）人的經(jīng)濟收入，經(jīng)濟利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。.組織因機構(gòu)需要精簡，或因用工制（5）度的變更而調(diào)整職工隊伍時，會對非正式群體產(chǎn)生沖擊，因而遭其反對，成為變革的一種阻 力。（二）克服變革阻力的方法(1) 統(tǒng)一認識。組織變革只有變成全體成員的需要，認

7、識得到統(tǒng)一， 才會有群體成員的觀念和行 為，以克服群體對改革的阻力。(2) 積極參與。在組織變革中，吸收組織成員參與變革方案計劃制定和 實施十分必要，它有利于提高成員責(zé)任意識，進而推動變革。(3) .威信。組織變革的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)能力強的人來掌握，借 助其影響力，強化成員對組織的認同感，促進改革順利進行。.(4)心理適應(yīng)。組織變革需要時間，組織成員需要有心理準(zhǔn)備，不能操之過急。(5).群體作用。當(dāng)群體心理與行為與行為需要變革時，應(yīng)注意引導(dǎo)， 循循善誘，使成員在目標(biāo)、價值觀、情感、行為等方面適應(yīng)組織變革的 要求，以克服群體對改革的阻力。2、請談?wù)劰嚼碚摰囊c及在管理中的應(yīng)用？答：公平理論

8、認為：人的工作積極不公與個人實際報酬多少有關(guān)，而且 與人們對報酬的分配是否感 到公平更為密切。員工對報酬的滿足程度 是一個社會比較的過程，一個人對自己的報酬是否感到滿意，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響。 每個人都需 要保護分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時，才會心情舒暢，努力工作。公平理論在管理中的應(yīng)用(1).要求公平是任何社會普遍存在的一種社會心理現(xiàn)象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除員工不公平感，既是衡量管理水平高低的一個重要標(biāo)志，又是能否保 持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。（2）.人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理

9、中應(yīng)該采取一些方法盡可能地做到公平。并重點發(fā)揮群眾的作用。3、影響人際關(guān)系的因素有哪些？聯(lián)系實際談?wù)勅绾胃纳迫穗H關(guān)系?答：（1）生活環(huán)境的變化。生活環(huán)境對一個人的言行舉止、思想觀念等方面有著非常重要的影響。（2） 知識經(jīng)驗的增長。隨著時間的推移和人生經(jīng)歷的變化， 人的知識 經(jīng)驗就會越來越豐富，相應(yīng)的人的世界觀也會發(fā)生根本性的變化。 于是, 對人際交往的觀念也就會發(fā)生變化。（3）社會角色的變化。人的角色不同，看問題的立場和角度就不同，由此就產(chǎn)了不同的觀點。就 必然引起人際關(guān)系的重新分化組合。改善人際關(guān)系的方法：（1）加強自我認識。人只有認識了自我，對自己有了深刻的了解和正 確的 評價，才能擺正自

10、己的位置，建立良好的人際關(guān)系。（2）讓謙虛感染人，在人際交往中，時時處處表 、現(xiàn)出謙虛恭謹(jǐn)?shù)拿赖?，勢?會博得對方敬重，贏得對方好感。（3）以合作結(jié)交人。為了改善人際關(guān)系，我們應(yīng)以自己的實際行動和同事加強合作，只有這樣，人們 才愿意結(jié)交你。（4）用發(fā)展的眼光看待他人。人總是有優(yōu)缺點的，優(yōu)點容易贏得欣賞的態(tài)度，但對其缺點也不能都要付之以冷漠和輕視。（5）尋找雙方的共同點。有了共同點，雙方會激起交往的火花，會產(chǎn) 生心理的共振共鳴，會形成一種互悅互 納的心理傾向。4、通過一個學(xué)期的管理心理學(xué)學(xué)習(xí)，你有哪些心理得與體會？1、影響態(tài)度改變的因素有哪些？請結(jié)合實際談?wù)勅绾胃淖円粋€人 的態(tài)度。（1）客觀因素

11、：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動機、宣傳者的 人格魅力；（2）主觀因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性 另I。人是復(fù)雜的社會人，改變?nèi)说膽B(tài)度是一復(fù)雜的要作。要改 變一個人的態(tài)度，首先要選一個正確的宣傳方式，單方面的宣傳即正面信息的宣傳，而雙方面宣傳則是既有正面的信息又有反 面的信息；另宣傳者是否具有人格魅力也會影響到被宣傳者態(tài) 度的改變，講話時結(jié)結(jié)巴巴的人遠不及講話鏗鏘有力、信心十足的人使人感到可信；要改變一個人的態(tài)度，要先了解其原有的 態(tài)度，然后估計一下新態(tài)度和原有態(tài)度之間的差距，再采用小步子原則，逐步提出要求縮小差距，原有的態(tài)度就會被新的態(tài)度 所取代。2、請闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點，并談

12、談如何在具體的領(lǐng)導(dǎo)和管 理實踐中加以應(yīng)用？答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與不成熟一成熟”理論結(jié)合起來，創(chuàng)立了三維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。該理論認為，不能僅僅以工 作為中心和以人為中心來劃分領(lǐng)導(dǎo)類型，而應(yīng)把下屬的成熟度結(jié)合起來考慮，即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度聯(lián)系起來考慮。高工作與高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效，而 低工作與低關(guān)系” 的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不一定都無效，問題的關(guān)鍵在于下屬的成熟程度。如 果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中心和以人際關(guān)系為中心這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型,則有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟，而不斷調(diào)整工作型和人際 關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例，這樣才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。2、組

13、織變革阻力的來源與具體內(nèi)容有哪些？如何克服對組織變革的抵 制？（一）組織變革的阻力（1） 人們長期從事某種工作，心理上有安全感，而急劇的變革，打破了人們原來心理上的平衡，從而產(chǎn)生抵制變革的心理。.組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，對那些需 要冒很大風(fēng)險的變 （2）革往往缺乏堅定信心，這種心理惰性也是變 革的一種阻力。.無論人事或技術(shù)變革，都會涉及到人的（3）地位的變化。他們不情愿失去權(quán)力地位，在行動會以各種形式抵制變革。.部 分人擔(dān)心改革會影響個（4）人的經(jīng)濟收入，經(jīng)濟利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。組織因機構(gòu)需要精簡，或因用工制（5）度 的變更而調(diào)整職工隊伍時，會對非正式群體產(chǎn)生沖

14、擊，因而遭其反對， 成為變革的一種阻力。（二）克服變革阻力的方法（1）.統(tǒng)一認識。組織變革只有變成全體成員的需要，認識得到統(tǒng)一，才會有群體成員的觀念和行為，以克服群體對改革的阻力。.積極參與。在組織變革中，吸收組織成員參 與變革方案計劃制定和（2）實施十分必要，它有利于提高成員責(zé)任意識，進而推動變革。.威信。組織變革的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由（3）領(lǐng)導(dǎo)能力強的人來掌握，借助其影響力，強化成員對組織的認同感，促進 改革順利進行。.心理適應(yīng)。（4）組織變革需要時間，組織成員需 要有心理準(zhǔn)備，不能操之過急。群體作用。當(dāng)群體心理與行為需要 （5） 變革時，應(yīng)注意引導(dǎo)，循循善誘，使成員在目標(biāo)、價值觀、情感、行為

15、 等方面適應(yīng)組織變革的要求，以 克服群體對改革的阻力。3、怎樣對待組織中的非正式群體，盡可能地做到發(fā)揚其優(yōu)點，避免其 不足方面？1）.正確認識非正式群體，針對不同的類型的群體可以采取不同的解 決方法。2）.利用非正式群體的積極因素，利用非正式群體的某些 特點，有助于順利達到群體目標(biāo)。3） 做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素：（1）做好核心人物的轉(zhuǎn)化工作，以保證最大限度 地 調(diào)動其成員的積極性。（2）將非正式群體的目標(biāo)納入組織目標(biāo)的體系當(dāng)中。（3）注重感情投資，加強 與非正式群體的溝通與聯(lián)絡(luò)，以增 加非正式群體同正式群體在目標(biāo)和行動上的配合。4、請結(jié)合實際的情況談?wù)動绊懮鐣X的因素有哪些？

16、如何才能形成 正確的知覺？答：（一）認知者的因素：認知者的哲學(xué)觀點；認知者原有知識和經(jīng) 驗；認知者的心理需要；價值觀念；情感狀態(tài)；（二）認知對象的因素：1.魅力：構(gòu)成個人魅力的因素既有外表特征和行為反應(yīng)方式，也 有內(nèi)在的 性格特點，態(tài)度等方面。2知名度：一個人的知名度也影響 著對他人對其的知覺，在這個過程中，受到的暗示的成分較大。3.自我展示：認知對象的自我展示會影響別人對他的評價。（三）認知情境因素。即外在的環(huán)境也會影響我們對他人的知覺和判斷。主要表現(xiàn)在被認知者之間空間距離的大小，特定的環(huán)境中人的固有行為評價等。除刻板印象：偏見與態(tài)度一樣，也具有認知、情感和意向三種成分，而偏見的認知成分就是

17、一種刻板印象，而且這種認知成分是不正確的， 在具體實踐過程中是存在偏差的。2.增加接觸，加深了解。3.強調(diào)目標(biāo)和合作，即共同命運和合作獎勵。1.制定有助于消除偏見的社會規(guī)范。5、從馬斯洛的需要層次理論開始，激勵理論的研究狀況如何？請對其中的一個理論進行簡述？答：內(nèi)容型激勵理論從人的需要出發(fā)，研究需要的種類和性質(zhì)，探索 需要發(fā)展變化的規(guī)律以及對人 的工作動機、工作積極性的影響。內(nèi)容 型激勵理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論。需要層次理論：馬斯洛認為人的需要有五個層次：生理需要、安全需要、社會交往需要、尊 重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 他認

18、為這五個層次的需要以生理需要為基 礎(chǔ)，由低級到高級依次滿足，形成金字塔形的層次，他認為低層次的需要得到滿足才可能會有下一個層次的需要，而自我實現(xiàn)是需要層次的最高頂點，是促使人的潛在能力得實現(xiàn)的趨勢。管理人員可以根據(jù)人們 不同層次的需要，采取有效的措 施來激勵他們努力工作。3、請談?wù)勂谕碚摰囊c及在管理中的應(yīng)用？答：該理論認為：人們采取某種行動的動力或激勵力取決于其對行動 結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。也就是說激勵的程度取決于該行動所能達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。即：M（激發(fā)力量）=E （期望值）內(nèi)（目標(biāo)效價）XI （工具性）。1）.如果管理