人力資源管理師二級技能復(fù)習(xí)重點

1、2011 年 11 月人力資源管理師二級技能復(fù)習(xí)重點第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源需求預(yù)測的程序（一）準備階段：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)2、預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。覺見分析法有 SWOT 分析法，競爭五要素分 析法3、崗位分類4、數(shù)據(jù)采集與初步處理（二）預(yù)測階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要 求；3、將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實的 人力資源需求量）；4、對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng) 計結(jié)果（未來人員流失狀況）；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及

2、工作量的增長情況，確定各部門還需要增 加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果；6、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進 行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。（三）編制人員需求計劃 企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括： 一是各部門實際發(fā)展必須增加的 人員，二是因年老退休、離職、離休、辭職等原因發(fā)生的自然減員。二、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟1、對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3、向各部分主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量

3、的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因系（主要是地域性因素和全國性因 素）并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。三、企業(yè)人力資源的供給與需求的平衡（一）企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求達到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。（二）、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿 足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴重，員工也愿延長工作時間，可按勞動法規(guī)定，制定 延長工時增加報酬的計劃，這只是短期

4、應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率。5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，或聘用小時工等。6、制定聘用全日制臨時用工計劃。（三）企業(yè)人力資源供大于求1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。4、提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5、加強培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵員工自 謀職業(yè)，同時可開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。第二章 招聘與配置一、面試的常見問題1、面試缺乏目的性； 2、面試標準不具體； 3、面試缺乏系統(tǒng)性； 4、面試問 題設(shè)計不

5、合理； 5、面試考官的偏見： 1）第一印象； 2）對比效應(yīng)； 3）暈輪效應(yīng)； 4）錄用壓力。二、員工招聘時應(yīng)注意的問題1、簡歷并不能代表本人； 2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； 3、不要忽視求職者 的個性特征； 4、讓求職者更多了解組織； 5、給求職者更多的表現(xiàn)機會； 6、注 意不忠誠和欠誠意的應(yīng)聘者； 7、關(guān)注特殊員工； 8、慎重做決定； 9、面試考官 要注意自身形象。三、（基于選拔性素質(zhì)模型的）結(jié)構(gòu)化面試的實施程序1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型： A 組建測評小組； B 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員 中選出一定人員組成測驗樣本； C 對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員 的素質(zhì)特征； D 將測評結(jié)果進行

6、綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表； E 將崗位選 拔性素質(zhì)表中的各個要素進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱： A 將選拔性素質(zhì)模型分解成一組選拔性素質(zhì)，每 一個選拔素質(zhì)就一個測評指標； B 請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列問 題，形成問卷； C 將問卷分給該崗位的部分員工進行測試，檢驗其有效性； D 編 寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3、制定評分標準及等級評分表。4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試的考官，提高面試的信度和效度。5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。6、決策。四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)： 1、測評標準的開發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）；2、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計； 3、評分標準的確定。五、群體決

7、策法的實施步驟1、組織招聘團隊：應(yīng)由企業(yè)高層人員、專業(yè)人力資源管理人員，用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)驗豐富的員工組成2、實施招聘測試：根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試等。3、作出招聘決策：運用群體決策法進行招聘決策。六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（一）前期準備：1、編制討論題目； 2、設(shè)計評分表； 3、編制計時表； 4、對考官的培訓(xùn)； 5、選定場地； 6、確定討論小組。（二）具體實施階段： 1、宣讀指導(dǎo)語； 2、討論階段。（三）評價與總結(jié)： 1、參與程度； 2、影響力； 3、決策程序； 4、任務(wù)完成 情況； 5、團隊氛圍和成員共鳴感。七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程 類型包括：開放

8、式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目和 實際操作題目五種。設(shè)計原則： 1、聯(lián)系工作內(nèi)容； 2、難度適中； 3、具有一定的沖突性。流程： 1、選擇題目類型； 2、編寫初稿； 3、調(diào)查可用性； 4、向?qū)＜易稍儯?、測試； 6、反饋、修改、完善。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的注意事項 培訓(xùn)規(guī)劃的重點是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題以及解決這些問題 的措施起草培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)做好以下幾個方面的工作：1、制定培訓(xùn)的總體目標，總體目標制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目 標，企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2、確定具體項目的子目標。3、分配培訓(xùn)資源。4、進行綜合平衡。主要從以下五

9、方面進行綜合平衡：1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡；2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡；3）在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡；4）在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡； 5）在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡。二、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序、基本要求、注意事項程序：1、培訓(xùn)項目計劃（企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃）；2、培訓(xùn)課程分析（課程目標分析、培訓(xùn)環(huán)境分析）；3、信息和資料的收集（咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓(xùn)課程）；4、課程模塊設(shè)計；5、課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、 課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排） ；6、課程演練與試驗；7、信息反饋與課程修訂。 基

10、本要求：相關(guān)性、有效性、價值性 注意事項：1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時的輔助材料，內(nèi)容不可多而雜，否則會分散學(xué)員的注 意力；2、凡是培訓(xùn)師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3、教材必須以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認知為重要功能；4、應(yīng)將課處閱讀資料與課堂教材分開；5、教材應(yīng)簡潔直觀、按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6、制作時用 “教材制作清單 ”進行控制和核對。三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1、創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力；2、發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力；3、成熟期應(yīng)提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。四、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法。 X培訓(xùn)手段的設(shè)

11、計方法主要包括：1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進行培 訓(xùn)；2、學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時，還要考慮學(xué)員的差異性；3、學(xué)員的興趣與動力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓(xùn)手段 來提高學(xué)員的興趣和動力；4、評估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時，需要評估這種手段是否具有可 行性。五、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域 內(nèi)最新信息的材料。2、資料包的使用。3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。5、設(shè)計視聽材料。六、企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 X企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要

12、包括：知識補充與更新；技能開發(fā)；觀 念轉(zhuǎn)變；思維技巧。企業(yè)管理人員培訓(xùn)的方法主要包括： 在職開發(fā)； 替補訓(xùn)練； 短期學(xué)習(xí)； 輪流任職計劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競賽；角色扮演；敏感性訓(xùn)練； 9 跨文化管理訓(xùn)練。七、培訓(xùn)效果評估的具體步驟 作出培訓(xùn)評估的決定（評估的可行性分析、確定評估的目的）； 制定培訓(xùn)評估的計劃（選擇培訓(xùn)的評估人員、選定培訓(xùn)評估的對象、建立 培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫、選擇培訓(xùn)評估的形式、選擇培訓(xùn)評估的方法、確定方案及測試 工具）； 收集整理和分析數(shù)據(jù)； 培訓(xùn)項目成本收益分析； 撰寫培訓(xùn)評估報告； 及時反饋評估結(jié)果。第四章 績效管理一、績效考評活動中可能出現(xiàn)的偏差和解決方法1、分布偏差，包括

13、寬厚偏差，苛嚴偏差，趨中趨勢和中間傾向。 解決方法：強迫分布法。2、暈輪誤差：因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 解決方法： 1）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗洠?2）評價標準制定詳細具體明確； 3） 對考評者適當(dāng)培訓(xùn)。3、個人偏見：基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出 身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同帶來的評價偏差。暫無好的解決方法。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：即以偏概全、以近代遠，以時點代時段 解決方法：掌握全面的（事前事中事后）數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的事實進 行評價。5、自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認 為恰當(dāng)?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏

14、離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：對比偏差和相 似偏差。解決方法同暈輪誤差。6、后繼效應(yīng)：即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本次 考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。解決方法：訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另 一方面，最后將每一個員工的所有評價結(jié)果進行匯總。二、構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效和標準體系的方法1、按照平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建 KPI 體系；2、根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系；3、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。、設(shè)定 KPI 常見問題與解決方法問題：工作產(chǎn)出項目過多績效指標不夠全面跟蹤監(jiān)控耗時過多標準缺乏超越空間方法 刪除不合格，比較分

15、析 -合并 針對性強的更全面深入考評指標 跟蹤正確率困難，可以跟蹤錯誤率 必須達到的保留，不是則預(yù)留空間涉及企業(yè)主管人員的 KPI 主要有兩大類影響因素，一是下屬員工的績效水平，二是員工組織氛圍和滿意度。四、360 度考評的實施程序1、評價項目設(shè)計。（ 1、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度 考評方法。 2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。）2、培訓(xùn)考評者。（ 1、組建 360 度考評者隊伍。 2、對選拔出的考評者作如 下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法 等。）3、實施 360度考評。（ 1、實施考評。 2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。 3、

16、對 被評價者進行培訓(xùn)。 4、針對考評結(jié)果反應(yīng)出來的問題制定改善計劃。4、反饋面談。（ 1、確定面談成員和對象。 2、有效進行反饋面談，及時反 饋考評結(jié)果，幫助被考評人員改進工作， 提高工作績效，完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 ）5、效果評價。（ 1、確認執(zhí)行過程的安全檢查性。 2、評價應(yīng)用效果。 3、總 結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。）第五章 薪酬管理一、薪酬調(diào)查的程序1.確定調(diào)查目的：即確定調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途；2.確定調(diào)查的范圍（企業(yè)崗位薪酬信息）3.選擇調(diào)查方式：（ 1 企業(yè)之間 2 委托中介 針對特殊崗位或新興行業(yè)；快 .準.全.費用高3 采集社會公

17、開信息 4 調(diào)查問卷 少數(shù)規(guī)范性崗位 4.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（ 1數(shù)據(jù)排列法 2 頻率分析法 3 趨中分析法 4離散 分析法 5 回歸分析法 6 圖表分析法）5.提交薪酬調(diào)查分析報告二、薪酬滿意度調(diào)查程序1、確定調(diào)查對象（企業(yè)內(nèi)部員工）； 2、確定調(diào)查方式（發(fā)放調(diào)查表）； 3、 確定調(diào)查肉容； 4、設(shè)計調(diào)查表； 5、分析調(diào)查結(jié)果。二、工資制度設(shè)計的原則：1. 公平性原則，內(nèi)部的實質(zhì)公平和外部的形式公平；2. 激勵性原則，適當(dāng)拉開各類各崗位工資水平差距，體現(xiàn)按照貢獻大小分配 原文；3. 競爭性原則4. 經(jīng)濟性原則5. 合法性原則。三、工資制度設(shè)定的程序1. 確定工資策略高彈性類，高穩(wěn)定類，折中

18、2. 崗位評價與分類3. 工資市場調(diào)查4. 工資水平確定5. 工資結(jié)構(gòu)確定確定購成項目和比例6. 工資等級確定分等級，分檔次，浮動工資設(shè)計7. 實施與修定四、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序1、明確企業(yè)的要求：涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)， 要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化；2、工資等級的劃分：大多數(shù)企業(yè)設(shè)計 4到 8個寬帶；3、工資寬帶定價；4、員工工資定位：1）績效曲線法； 2）新技能獲取情況； 3）低于市場按組合方式，高于市場 部分根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位；5、員工工資的調(diào)整：員工工資變動重要的標準是員工的技能或能力，企業(yè) 必須建立對員工的技能

19、或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平 的員工工資變動依據(jù)。這是企業(yè)實施寬帶式工資結(jié)構(gòu)的一個前提。五、員工個體與整體工資標準的調(diào)整程序（一）個體工資標準調(diào)整程序1、工資等級調(diào)整（次月起算）2、工資標準檔次的調(diào)整1） “技變”晉檔； 2）“學(xué)變”晉檔； 3）齡變晉檔； 4）考核變檔：技變和學(xué)變 從當(dāng)月晉升，齡變、考核變當(dāng)年的 1月 5日起。（二）整體調(diào)整1、定期普遍調(diào)整工資標準2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度六、企業(yè)員工薪酬計劃制定（一）制定薪酬計劃的準備工作 在制定前需搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。資料包括員工薪酬 的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平、國家薪酬稅

20、收政策 變動資料，企業(yè)支付能力等。（二）制定薪酬計劃的方法1、從下而上法：比較實際、靈活、且可行性高，但不易控制總體人工成本2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素過 多，降低計劃準確性，不利于調(diào)動員工積極性。（三）制定薪酬計劃的程序1、通過薪酬市場調(diào)查，比較相應(yīng)崗位薪酬水平；2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)人力資源策略，確定薪酬水平；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、結(jié)合上述三個步驟畫出薪酬計劃計算表；5、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計業(yè)務(wù)收入和預(yù)計的薪酬總額計算比值，確定薪酬水平 是否合理；6、各部門做出部門薪酬計劃上報人力資源部后匯總；7、如各部門匯總與整體計劃不一致需再行調(diào)整；8、將確

21、定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。七、企業(yè)年金設(shè)計程序1、確定補充養(yǎng)老資金來源；1）完全由企業(yè)承擔(dān)； 2）由企業(yè)員工共同承擔(dān)。2、確定員工和企業(yè)繳費比例；3、確定養(yǎng)老金支付的額度；1）確定計算基數(shù)額； 2）確定支付率。4、確定養(yǎng)老金的支付形式；1）一次性支付； 2）定期支付； 3）一次性與定期結(jié)合方式5、確定實行補充養(yǎng)老保險金的時間；6、確定養(yǎng)老基金管理辦法。八、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督1、建立企業(yè)年金理事會： 企業(yè)年金理事會由企業(yè)和員工代表組成， 也可以聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參 加，其中員工代表應(yīng)不少于是 1/3。企業(yè)年金理事會除去管理本企業(yè)年金事務(wù)之外， 不得從事其他任何形式的經(jīng) 營性的事

22、務(wù)。2、確定受托人： 受托人與賬戶管理人、投資管理人和托管人確定委托關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面合 同。企業(yè)年金必須與受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人的自有資產(chǎn)或其 他資產(chǎn)分開管理，不得挪作他用。九、補充醫(yī)療保險的設(shè)計程序1、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2、確定補充醫(yī)療保險支付的范圍。3、確定支付醫(yī)療費用的標準。4、確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。第六章 勞動關(guān)系管理 一、工資集體協(xié)商的程序1、工資集體協(xié)商代表的確定2、工資集體協(xié)商的實施步驟：A 提出方向另一方提出書面協(xié)商意向書，另一方 20 日內(nèi)答復(fù)；B 在協(xié)商前 5 日內(nèi)雙方提供與協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料C 協(xié)商達成協(xié)議草案，提交職代會或職工大會討論審議D 達成一致意見后形成正式協(xié)議，經(jīng)雙方代表簽字蓋章成立。3、工資協(xié)議的審查A 協(xié)議簽定 7 日內(nèi)，一式三份及說明報送當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T審查B 勞保部門收后 15日內(nèi)批復(fù)， 如無異議即行生效， 如有修改意見應(yīng)通知協(xié)商 雙方，修改后再報C 如 15 日后協(xié)商雙方?jīng)]有收到批復(fù)，視為勞保部門同意，協(xié)議即行生效D 接到生效協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于 5 日內(nèi)公布。4、明確工資協(xié)議期限 一般情況下一年進行一次，在期滿前 60 日內(nèi)進行下一輪協(xié)商二、 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境程序1、 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員