企業(yè)管理改善建議

1、WORD資料可編輯企業(yè)管理改善建議第一部分企業(yè)現(xiàn)狀企業(yè)現(xiàn)狀之一：缺乏明晰的理念一個企業(yè)的理念對于一個企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，企業(yè)理念是整個工廠日常管理行為的 綱領(lǐng)，是整個公司日常運營的靈魂。只有具備清晰的企業(yè)理念，企業(yè)才得以 長足、健康、快速 發(fā)展。企業(yè)理念主要要搞清楚企業(yè)與員工的 關(guān)系、企業(yè)對待人才的 理念、企業(yè)對待消費者的 理念、 企業(yè)與合作伙伴的 關(guān)系、企業(yè)的社會責(zé)任、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的 核心競爭優(yōu)勢。企業(yè)與員工的關(guān)系要明確的是，企業(yè)如何處理與員工共發(fā)展的關(guān)系。不能簡單把企業(yè)與員 工關(guān)系描述為雇傭關(guān)系，更應(yīng)該是合作共贏的關(guān)系。企業(yè)理念的明確不是將員工關(guān)系概括成文字張貼于公司墻上，或者企業(yè)的

2、宣傳資料上，而 是真正以這種關(guān)系做為公司與員工、企業(yè)與戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)與消費者、企業(yè)與社會相處的 準(zhǔn)則，所有的管理行為以此作為 準(zhǔn)繩，只有如此才能真正成為理念清晰、員工有信心、客戶滿 意、消費者信任的企業(yè)。作為發(fā)展中的通明企業(yè)，目前尚沒有明確的企業(yè)理念，所有員工并沒有處理員工關(guān)系、處 理同事關(guān)系、處理顧客關(guān)系、處理商業(yè)合作伙伴關(guān)系的非常清晰的標(biāo)準(zhǔn)或者概念，這在某種程 度上對于企業(yè)品牌戰(zhàn)略來講是非常危險和致命的。必將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營無序、人浮于事、員工無歸屬感、客戶不滿意、消費者不滿意、公司品牌也無法塑造。企業(yè)現(xiàn)狀之二：缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃何謂戰(zhàn)略？簡單來講企業(yè)戰(zhàn)略也即要處理企業(yè)從哪里來，要往哪里去

3、。企業(yè)戰(zhàn)略包括哪些要素呢？一是企業(yè)使命、企業(yè)遠(yuǎn)景。企業(yè)使命主要是解決企業(yè)為什么存在，是為企業(yè)主個人利益存在，還是為了人類生活美好、或是為了回報社會，這決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，企業(yè)遠(yuǎn)景就 是企業(yè)對企業(yè)將來發(fā)展的規(guī)劃，是為企業(yè)發(fā)展過程中指明方向，比如希望10年成為行業(yè)領(lǐng)袖，10年進(jìn)入世界500強等。二是企業(yè)戰(zhàn)略定位，戰(zhàn)略定位要明確企業(yè)在什么區(qū)域發(fā)展（區(qū)域定位）、企業(yè)從事哪個行 業(yè)（行業(yè)定位）、企業(yè)準(zhǔn)備從事哪個目標(biāo)市場（市場定位）、企業(yè)針對該目標(biāo)市場提供什么產(chǎn) 品（產(chǎn)品定位）。三是包括如何在欲從事的行業(yè)中競爭突圍成功（競爭戰(zhàn)略：是采用成本領(lǐng)先、還是差異化、 或是聚焦一點策略）、以及企業(yè)各個職能單元

4、發(fā)展方向（職能戰(zhàn)略：研發(fā)方向、市場營銷方向、生產(chǎn)管理方向、財務(wù)管理方向、倉儲管理方向、人力資源發(fā)展方向）。常用的戰(zhàn)略規(guī)劃工具有：SWO分析工具（分析企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會）、波特五 力模型（供應(yīng)商討價還價能力、客戶討價還價能力、替代品的威脅、市場競爭對手的威脅、潛 在對手）。如果企業(yè)比作一個生命體的話，戰(zhàn)略就是生命體的靈魂和骨架，而具體執(zhí)行計劃細(xì)節(jié)就是 生命體的血肉。無靈魂和骨架的生命體能存活多久？有了明晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的綜合運營 提供了強有力的指導(dǎo)，為企業(yè)各個作業(yè)單元的具體操作指明了方向。沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)，將導(dǎo)致整個企業(yè)沒有明確的目標(biāo)，企業(yè)行為沒有方向、公司上下無法形成統(tǒng)一的價值

5、觀、公司各 個作業(yè)層將盲目作業(yè)、公司執(zhí)行體系混亂等 。第一、公司企業(yè)使命是什么？企業(yè)的價值觀是什么？企業(yè)的愿景是什么，這些在很多公司看來不就是一句話嗎？有企業(yè)老板會這么認(rèn)為：“我可以無比自豪的講，我們企業(yè)是為了致力 于改善人類美好生活，或是為了國家繁榮富強”等等?？赡苁姑?、價值觀、遠(yuǎn)景是一句話表達(dá) 出來，但這句話卻應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)狀和發(fā)展需求實實在在總結(jié)出來，而且這句話所表達(dá)的內(nèi)涵 在企業(yè)的整體運營過程中應(yīng)該隨時能體現(xiàn)。企業(yè)使命、價值觀、遠(yuǎn)景是否切實能指引公司前進(jìn)還是成為一張紙，在于綜合營運過程中企業(yè)主的價值觀、決心、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力。第二、企業(yè)戰(zhàn)略定位清晰嗎？ 能明確企業(yè)現(xiàn)在和將來企業(yè)發(fā)展的區(qū)域

6、嗎（全球還是國內(nèi)）？ 從事于哪個行業(yè)？服務(wù)于哪種層次的目標(biāo)市場？為滿足目標(biāo)市場需求我們將提供什么層次和什 么品類的產(chǎn)品呢？ 我們可能擁有技術(shù)上的優(yōu)勢怎樣？第三、企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)清晰嗎？ 企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)由兩大部分構(gòu)成：一是財務(wù)目標(biāo)，也 即根據(jù)公司的歷史營銷業(yè)績，以及企業(yè)財力、人力資源狀況制定出切合實際的財務(wù)經(jīng)營目標(biāo)， 以確保企業(yè)能快速、健康的發(fā)展；二是定性目標(biāo)，也即企業(yè)的管理目標(biāo)，企業(yè)的管理提升、制 度化建設(shè)、流程重組、有效管理工具的推行、人力資源儲備、內(nèi)部服務(wù)水平的提升等。企業(yè)財 務(wù)目標(biāo)由此可派生出各個部門、各個崗位、各個區(qū)域、各個客戶的財務(wù)指標(biāo)。而定性指標(biāo)則是 衡量企業(yè)各個部門、各個崗位工

7、作素養(yǎng)提升的標(biāo)尺，各崗位工作素養(yǎng)又反作用于企業(yè)財務(wù)指標(biāo) 的達(dá)成。總之企業(yè)目前戰(zhàn)略規(guī)劃將顯得尤為重要，指引著公司向左走還是向右走，是快走還是 慢走、能走多遠(yuǎn)。企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)入戰(zhàn)略規(guī)劃勢在必行 。公司現(xiàn)狀之三：缺乏有效的制度建設(shè)或強有力地制度推行體系全球化經(jīng)濟時代的到來，決定了企業(yè)的管理模式和方法也要與時俱進(jìn)，但作為企業(yè)管理最 基礎(chǔ)的制度化建設(shè)仍非常必要。企業(yè)管理是靠“人治”“法治”，眾說云云，法治是大勢所趨，“法治“的基礎(chǔ)就是制度化。作為一個企業(yè)制度化建設(shè)應(yīng)包括如下幾個內(nèi)容：1、 企業(yè)職能體系：包括企業(yè)整個 組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)各個部門職能、各崗位職能、權(quán)限；各崗 位上下級隸屬關(guān)系，企業(yè)匯報體系、公司監(jiān)控

8、體系。企業(yè)職能體系建設(shè)一定是 因事設(shè)崗位、因 需設(shè)崗、各自崗位職能清晰、可行，一旦確定各自的崗位職責(zé)，必須無條件嚴(yán)格執(zhí)行，保證各自工作質(zhì)量和數(shù)量。 企業(yè)的職能體系為各部門以及員工界定了工作標(biāo)準(zhǔn)，明確了各個部門以及員工的工作權(quán)限，清晰的告訴了員工企業(yè)需要他們做什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)。2、工作流程：各部門間、部門內(nèi)部、企業(yè)與客戶工作流程。具體來講，按照部門來分為營 銷部門工作流程、生產(chǎn)工作流程、采購工作流程、行政人力資源工作流程、品質(zhì)檢測工作流程、倉儲工作流程、公司財務(wù)審批流程、部門間工作協(xié)作流程（營銷部與生產(chǎn)部、營銷部與財務(wù)部 門、生產(chǎn)部門與采購部、生產(chǎn)部門與財務(wù)部門、采購部門與財務(wù)部門）工作流程是

9、整個組織實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)的 鏈條，沒有明晰、可行、高效的工作流程，一個企業(yè) 組織是無法真正實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)，更談不上高效管理，也實現(xiàn)不了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。3、企業(yè)行政管理制度：企業(yè)的行政管理制度主要用來規(guī)范企業(yè)行政管理規(guī)范、人事管理制 度、員工行為規(guī)范等，用來作為企業(yè)綜合管理的基礎(chǔ)性制度。4、企業(yè)績效管理制度：各個部門、各個崗位執(zhí)行 績效指標(biāo)管理。職能體系明確了各個部門、 各個崗位的職能，也即讓各位員工明確了個人需要做事情的標(biāo)準(zhǔn)，績效管理制度讓員工明確完成工作標(biāo)準(zhǔn)與否，將關(guān)系著員工個人的獎懲?？冃Ч芾碇贫韧瞧髽I(yè)內(nèi)部員工升遷的考核基 礎(chǔ)。一個企業(yè)是否實行績效管理制度，是否堅決執(zhí)行績效管理制度，一方面取決

10、于企業(yè)的戰(zhàn)略 發(fā)展規(guī)劃，第二方面取決于企業(yè)高層的執(zhí)行力、推動企業(yè)變革的決心。5、 財務(wù)為主導(dǎo)的資本運營體系： 樹立財務(wù)監(jiān)控為中心的企業(yè)運營體系，發(fā)揮財務(wù)成本核算、 財務(wù)審計、企業(yè)運營分析的功能，真正做到財務(wù)為企業(yè)運營提供可行性的科學(xué)指導(dǎo)，從而避免了決策的盲目性，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。6、各個職能部門管理制度： 作為一個企業(yè)各個職能部門的管理制度是規(guī)范各個部門內(nèi)部運 作、工作規(guī)范、達(dá)成工作目標(biāo)的規(guī)范，是作為一個企業(yè)日常工作的綱領(lǐng)和準(zhǔn)則。比如生產(chǎn)部門管理制度、營銷部門管理制度、采購部門管理制度、倉儲管理制度、物料控制制度等。制度化建設(shè)是企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)的最基礎(chǔ)的管理方式，職能體系、在于讓員工清楚自己做什么

11、、做到什么標(biāo)準(zhǔn)；績效管理制度讓員工明確工作標(biāo)準(zhǔn)、工作效果達(dá)成的差異影響著員工本人的薪 酬、發(fā)展提升；工作流程規(guī)范了企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)部門間工作的銜接順序，確保企業(yè)的組織運 營井然有序；人力行政管理制度在于塑造公司企業(yè)文化、規(guī)范公司員工的整體工作規(guī)范言行； 財務(wù)為主導(dǎo)運營體系的建立，為企業(yè)經(jīng)營成本、經(jīng)營風(fēng)險、實現(xiàn)利潤目標(biāo)提供科學(xué)有力的指導(dǎo)， 同時也是監(jiān)控各個職能部門良性運轉(zhuǎn)的保證措施。企業(yè)可能已經(jīng)有相關(guān)制度，但由于在建設(shè)制度時候缺乏清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃作為背景，缺乏制度執(zhí)行的保證體系，制度執(zhí)行上可能缺乏監(jiān)控，從而導(dǎo)致上有政策、下有對策，制度本身也就 無從發(fā)揮其應(yīng)有的效果。缺乏制度，或制度執(zhí)行不力，企業(yè)會

12、出現(xiàn)什么狀況呢？1、“人治”大于“法治”， 人情比制度重要，人情可凌駕于企業(yè)制度之上，這必將形成拉 幫結(jié)派、官僚作風(fēng)的人際關(guān)系怪圈，圈外的人永遠(yuǎn)無法進(jìn)入到圈內(nèi)或者圈中心，此種情形之下 工作能否執(zhí)行開展，人情占據(jù)重大份額，而不是工作目標(biāo)占據(jù)主導(dǎo)。2、企業(yè)總體目標(biāo)與各自部門目標(biāo)脫節(jié) 。企業(yè)總體目標(biāo)是由各個職能部門目標(biāo)實現(xiàn)才得以實 現(xiàn)，可無制度管理，企業(yè)會出現(xiàn)，高層狠抓企業(yè)總體目標(biāo)，可忽視企業(yè)各職能目標(biāo)達(dá)成，各職能部門由于高層并沒給自己部門明確的目標(biāo)和相關(guān)的績效管理，工作處于無壓力、無動力狀態(tài),自然職能部門目標(biāo)也是浮于水面而已。3、企業(yè)部門目標(biāo)與部門員工目標(biāo)脫節(jié) 。由于公司部門目標(biāo)只是“鏡中花”、“

13、水中月”， 部門內(nèi)部員工的工作目標(biāo)不明確、不清晰、更談不上工作績效管理，員工工作無標(biāo)準(zhǔn)、無壓力、無動力是自然而然了。4、各自崗位職能不清晰， 員工缺乏能動性。出現(xiàn)"當(dāng)天和尚，撞天鐘"，只求每天工作八 小時，但八小時工作效率、效果如何，無人追查、無人監(jiān)控，或者是有追查、有監(jiān)督，但只局 限于停留表面，無真正切實有效的監(jiān)控舉措。5、工作流程混亂，效率低下，扯皮、推脫現(xiàn)象嚴(yán)重。各個部門之間工作由于無明晰的流程， 各個崗位人員工作自然處于重復(fù)、效率低下、一事多人負(fù)責(zé)等于無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象發(fā)生。6、 由于缺乏強有力的行政規(guī)范，無企業(yè)文化、無價值觀，員工舉止粗俗、隨意、無明確的 個人職業(yè)發(fā)展

14、目標(biāo)。7、如果沒有確立財務(wù)為主導(dǎo)的財務(wù)監(jiān)控體系，可能會出現(xiàn)企業(yè)成本核算不準(zhǔn)、帳款管理混 亂、無規(guī)范的應(yīng)收、應(yīng)付賬款管理制度、企業(yè)投資性活動無財務(wù)根據(jù)、現(xiàn)金流量無序等，也將 會導(dǎo)致企業(yè)日常運營帶來不規(guī)律、不可預(yù)見、不可控的經(jīng)營壓力和風(fēng)險。（此項為假設(shè)）企業(yè)現(xiàn)狀之四：缺乏強有力的計劃管理企業(yè)有理念、有戰(zhàn)略、有制度后，并不代表這個企業(yè)能立即建立良性運轉(zhuǎn)機制。戰(zhàn)略反映 的是對整個企業(yè)的綱領(lǐng)性目標(biāo)，而如何細(xì)化目標(biāo)，確保各項指標(biāo)的達(dá)成，計劃作用將尤為重要。企業(yè)計劃工作實際是企業(yè)目標(biāo)細(xì)分的管理過程。企業(yè)總體目標(biāo)根據(jù)各個職能部門進(jìn)行分解、最終落實到個人，各個職能部門、各個崗位人員要將企業(yè)的年度目標(biāo)分解為季度、

15、月度、周、 日計劃，并確保各項計劃的達(dá)成。計劃分解過程務(wù)必以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，以企業(yè)經(jīng)營狀況作 為參考，確保計劃的可行性和有效性。計劃一旦確定，所有部門、崗位無條件執(zhí)行，確保計劃 達(dá)成。計劃工作的兩大體系是：目標(biāo)制訂體系和預(yù)算體系。目標(biāo)制訂體系是制定各部門、崗位目 標(biāo)，而預(yù)算體系是確保在達(dá)成不同目標(biāo)前提下的費用控制目標(biāo)，缺一不可。企業(yè)相對缺乏計劃管理，主要表現(xiàn)形式為：1、 整個企業(yè)內(nèi)部工作狀態(tài)并不是非常的清晰。無明確的部門概念、無明確的崗位職能概念、無清晰的授權(quán)體系，工作粗放、臨時抱佛腳、鞭子抽一下才動一下、“等觀望”現(xiàn)象嚴(yán)重。2、缺乏有清晰的工作目標(biāo)。各部門不是很清楚各自部門工作目標(biāo)，各崗位

16、不清楚各自崗位 工作目標(biāo)，從上至下缺乏清晰的目標(biāo)管理和控制 ，導(dǎo)致火燒眉毛才會動一下的工作狀況。3、缺乏計劃管理體系的建立。企業(yè)對各個部門工作計劃缺乏強力、有效監(jiān)控，各個部門也未必切實監(jiān)控各個崗位的工作計劃。計劃流于形式，甚至是用“計劃趕不上變化”作為計劃未達(dá)成的借口。如果真是計劃趕不上變化，一定是在制訂計劃的時候太隨意，沒有充分考慮工作 變化。此計劃也只能算是無效計劃 。4、缺乏應(yīng)急預(yù)案體系的建立。計劃工作做的再細(xì)致、科學(xué)、客觀，都難免有紕露，這時應(yīng) 該有應(yīng)急預(yù)案。特別在生產(chǎn)和營銷部門務(wù)必建立應(yīng)急預(yù)案體系。在制定各項計劃時，必須根據(jù)預(yù)測可能出現(xiàn)的風(fēng)險或者變動，將導(dǎo)致原計劃無法執(zhí)行，那將可能出

17、現(xiàn)變動情況下的營銷管控 方案作為第二、第三預(yù)備方案，若出現(xiàn)預(yù)測的情況立即無條件按照預(yù)案執(zhí)行，盡量減少突發(fā)性 事件對公司經(jīng)營管理的影響。5、缺乏月計劃、周計劃監(jiān)控措施，各個部門將各自年度目標(biāo)按照月度、周度分解，并以此 嚴(yán)格作為月度、周度工作目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行。具體表現(xiàn)為：各個部門負(fù)責(zé)人無月計劃和周計劃， 更無月報表和周報表，企業(yè)各個部門也沒明確的月度、周度會議，其實會議是檢驗計劃執(zhí)行的 最好手段，是檢驗各個部門乃至于各個崗位執(zhí)行與計劃的差距，分析原因，盡力彌補，對企業(yè) 的經(jīng)營狀況是非常有效的監(jiān)控手段。公司現(xiàn)狀之五：缺乏強有力的監(jiān)控管理監(jiān)控跟計劃是對孿生兄弟，有計劃，無監(jiān)控，計劃也只能是廢紙；有監(jiān)控，

18、無計劃，工作 程序混亂，員工怨聲載道。如果企業(yè)的計劃體系過于粗放，細(xì)節(jié)缺失，沒有明確的職能體系和授權(quán)體系，對于部門計 劃工作的執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)控或者監(jiān)控不力，其結(jié)果是計劃工作隨意、執(zhí)行效果無力。缺乏明 確的計劃節(jié)點管理，一些工作開展要么滯后，要么執(zhí)行起來敷衍馬虎。高效的監(jiān)控體系 是由兩個部分組成，一是計劃節(jié)點管理系統(tǒng)，二是各自部門崗位職能授權(quán)體系。前者是目標(biāo)，后者是實現(xiàn)目標(biāo) 的保障措施。二者缺一不可。無節(jié)點管理，關(guān)鍵性工作也無法按照計劃完成；只有節(jié)點沒有充 分的職能、授權(quán)體系，各個部門、崗位不明確在整個計劃體系中各自的工作目標(biāo)、職責(zé)、工作 內(nèi)容、權(quán)限等，計劃工作也同樣無法執(zhí)行。第二部分現(xiàn)狀之原

19、因診斷企業(yè)現(xiàn)狀形成如此狀況，原因總結(jié)如下：一、企業(yè)創(chuàng)業(yè)歷程決定的。公司從無到有，從小到大，從無品牌到稍具一定品牌知名度， 整個發(fā)展壯大過程中，在某種程度上，與大多數(shù)成名的企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期一樣，是靠自行摸索、經(jīng) 驗、朋友幫助、親戚無私奉獻(xiàn)走到今天。在整個企業(yè)管理過程中，不可避免打上了“管理相對粗放”、“經(jīng)驗主義”“家族制”等烙印。企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，管理機構(gòu)相對簡單，營業(yè)目標(biāo)也不復(fù)雜，員工隊伍不龐大，沒有清晰和明顯的部門設(shè)置，此時企業(yè)需要的是靈活的市場應(yīng)變、快速 的執(zhí)行能力，這種狀況之下， 不需要太規(guī)范的管理、也可能并不需要塑造企業(yè)文化、更不用太 多團隊打造，因為這時候大多是親朋、好友，沒有任何管理、沒有任

20、何團隊能與親友組成的企 業(yè)架構(gòu)去比忠誠，去比奉獻(xiàn)，這時候可以一對一溝通，企業(yè)主可以直接找到基層一線操作員工 進(jìn)行溝通。但這也僅僅是創(chuàng)業(yè)初期，或者我們把一個企業(yè)按照規(guī)模來劃分的話，產(chǎn)值在5千萬以下，確實可以繼續(xù)奉行這種模式，這時管理規(guī)范化對經(jīng)營的直接效果在短期內(nèi)未必很明顯， 但企業(yè)產(chǎn)值在5千萬以后，這種粗放、家族式的管理模式一定會成為企業(yè)前進(jìn)的最大障礙，除 非企業(yè)自我感覺良好，沒有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，認(rèn)為目前已經(jīng)實現(xiàn)了企業(yè)終極目標(biāo)，無須前行，當(dāng)然 如果真如此，這也不叫真正的企業(yè)了，當(dāng)然不能按照企業(yè)的管理方式來對待。如果企業(yè)仍需前行，就必須引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但在管理模式、管理手段上一定是基于公司現(xiàn)狀，

21、分階段、 有計劃進(jìn)行實施。二、人力資源架構(gòu)決定的。由于以上諸多原因，勢必也影響整個公司的人力資源結(jié)構(gòu)。發(fā)展初期遺留下來的親戚、好友參與企業(yè)管理的現(xiàn)象繼續(xù)存在，外腦引進(jìn)理念、力度尚不明晰。企業(yè)的人力資源模式是隨著企業(yè)的發(fā)展階段而不斷發(fā)展的。創(chuàng)業(yè)期需要的是團隊忠誠、高效、 反應(yīng)快捷的執(zhí)行型人才；成長期需要的 擅長營銷策劃、開疆拓土、善于激勵團隊、具備戰(zhàn)略規(guī)劃的人才；穩(wěn)定期需要的是具備戰(zhàn)略管理、資源整合、公關(guān)處理、國際化視野的創(chuàng)新管理型人 才。創(chuàng)業(yè)期，由于企業(yè)規(guī)模尚小，抗風(fēng)險能力較弱，大量使用親朋沒問題，一方面親朋對企業(yè) 的忠誠和高執(zhí)行力是創(chuàng)業(yè)初期成功的保障，但企業(yè)發(fā)展到成長期，一方面企業(yè)需要的是

22、懂管理、懂策劃、懂創(chuàng)新、懂客戶和員工心理、懂企業(yè)文化塑造類型人才，如果繼續(xù)大量沿用達(dá)不到如此素養(yǎng)的親朋，企業(yè)又重新回到了創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)就不可能有更大的突破，這種人力資源要解 決的矛盾是：“達(dá)到較高素養(yǎng)的親朋友當(dāng)然繼續(xù)沿用，達(dá)不到如此素養(yǎng)的親朋就應(yīng)該盡早調(diào)整 適合的崗位，公司內(nèi)部要塑造現(xiàn)代化企業(yè)管理制度氛圍，任人唯賢、唯才，而不任人唯親”。當(dāng)然這里面的焦點是：“親朋或許思維意識、能力未必達(dá)到公司發(fā)展要求，但忠心，外腦盡管 具備能力但未必忠心”，關(guān)于這個問題或者這種理念，癥結(jié)并不在于親朋的“忠心”、外腦的“吃里扒外”，其實“忠心”“吃里扒外”也都是相對的，如果一個員工對崗位工作無貢獻(xiàn)， 不能提升工作業(yè)績，再忠心，這也不能算忠心，頂多算“偽忠心”，如果一個員工吃里扒外， 作為企業(yè)高層更應(yīng)該考慮的是不是創(chuàng)造了吃里扒外的機制，或者公司的企業(yè)文化里讓員工沒有 歸屬感，在某種程度上是逼迫員工吃里扒，吃里扒外當(dāng)然不對，但作為企業(yè)更應(yīng)該考慮的是自