電大【人力資源管理】考試小抄

1、電大人力資源治理測(cè)試小抄1 .人力資源：答案：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)水平的總和, 也稱“人類資源 或“勞動(dòng)力資源、“勞動(dòng)資源.這種勞動(dòng)能 力,構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件.2 .需要：答案：所謂“需要,是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想 得到的心理狀態(tài),通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形 式表現(xiàn)出來.3 .組織結(jié)構(gòu)：答案：組織結(jié)構(gòu),那么是組織在解決分工關(guān)系、 部門化、權(quán)限關(guān)系、 溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本 框架.4 .人力資源配置：答案：人力資源配置,指的是將人力資源投入到各個(gè)局部的工作 崗位,使之與物質(zhì)資源結(jié)合,形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)

2、濟(jì)運(yùn)動(dòng).5 .治理：答案：治理是治理者在一定的環(huán)境下,對(duì)組織所擁有的資源人 力、物力、財(cái)力等進(jìn)行方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、限制和協(xié)調(diào),以有 效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程.1、人力資源P2在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源治理P6 在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等治理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行 有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來開展需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成 員開展的最大化.3、人力資本 P3 通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的 知識(shí)、技能、品性和健康等.4、人本治理P22 在人類社會(huì)任何有組

3、織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中央,按人性的根本狀況來進(jìn)行治理的 一種較為普遍的治理方式.5、鼓勵(lì) P27利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提升工作績(jī)效,朝向所期望的目標(biāo)前 進(jìn)的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P59 指預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員 的過程.1、職務(wù) P74指主要責(zé)任在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱.2、定額 P101 指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下,采 用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式,對(duì)生產(chǎn)或工作過程中勞動(dòng) 者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額.3、甄選 P109即選拔,指采取科學(xué)的人員測(cè)

4、評(píng)方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程.4、工作評(píng)價(jià)P94 即職務(wù)評(píng)價(jià),指依據(jù)工作分析的結(jié)果,根據(jù)一標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條 件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng).1、員工考評(píng)P153 指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法, 依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工 作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程.2、考評(píng)指標(biāo) P157是指員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式.3、薪酬治理P204是指組織治理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定 和調(diào)整.4、績(jī)效工資制P212根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形

5、式.5、培訓(xùn)P132 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為標(biāo)準(zhǔn)的過程,是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有方案有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn) 練.1、社會(huì)保證制度P224社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí),從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度.2、養(yǎng)老保險(xiǎn)P243 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在到達(dá)國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義 務(wù)的勞動(dòng)年齡界限,或因年老喪失勞動(dòng)水平退出勞動(dòng)崗位后的基 本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度.3、工傷保險(xiǎn) P249指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害

6、、職業(yè)病以及因這兩 種情況造成死亡,在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)水平時(shí),員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償. 一般以現(xiàn)金形式體 現(xiàn).4、勞動(dòng)合同P278是指員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑 證.平衡計(jì)分卡就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與開展 四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核一一績(jī)效改良以及戰(zhàn)略實(shí)施一一戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程.它把績(jī)效考核的地位上升到組織 的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具.目標(biāo)治理亦稱 成果治理,俗稱責(zé)任制.是指在企業(yè)個(gè)體職工的 積極參與下,自上而下地確定工作目標(biāo),并在工作中實(shí)

7、行自我限制,自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種治理方法.治理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行治理,當(dāng)組織最高層治理者確定了m織目標(biāo) 后,必須對(duì)其進(jìn)行有效分解,轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及 各個(gè)人的分目標(biāo),治理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn) 行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲績(jī)效治理,是指各級(jí)治理者和員工為了到達(dá)組織目標(biāo)共同參與的 績(jī)效方案制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、 績(jī)效目標(biāo) 提升的持續(xù)循環(huán)過程,績(jī)效治理的目的是持續(xù)提升個(gè) 人、部門和組織的績(jī)效.寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合, 從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范 圍.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)

8、隊(duì)導(dǎo)向、水平導(dǎo)向等新的治理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方 式應(yīng)運(yùn)而勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間,由于社會(huì)保險(xiǎn)、 薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),由第三方例 如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭(zhēng)議調(diào)解中央等進(jìn)行的和解性咨 詢,通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解到達(dá)法律咨詢、和解方式等的說明.5、職業(yè) P258指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中句喲專門技能的工作.薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞.狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬.廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足.薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬,經(jīng)濟(jì)薪

9、酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬招募甄選 是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空 缺的過程.面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì), 在特定場(chǎng)景下,以考官對(duì)考生 的面對(duì)面交談與觀察為主要手段, 由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能 力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種測(cè)試活動(dòng)人力資源治理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下, 通過招聘、甄選、 培訓(xùn)、報(bào)酬等治理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用, 滿足組織當(dāng)前及未來開展的需要, 保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員開展 的最大化.就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求方案、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激 勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的 全

10、過程人力資源規(guī)劃：企業(yè)從 戰(zhàn)略規(guī)劃 和開展目標(biāo)出發(fā),根據(jù)其 內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)企業(yè)未來開展對(duì)人力資源的需 求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程.組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系,對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的開展變動(dòng) 所作的長(zhǎng)期性籌劃工作分析：是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程,是一種重要而普遍的人力資源治理技術(shù).工作分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定,并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技 能等資格條件的過程.工作說明書是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位(職位)的工 作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作 環(huán)境和條件,以及本職

11、務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求 (書面記錄).“需要,是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到的心 理狀態(tài),通常以對(duì)某種客體的欲望、 意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來. 人力資源：指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中, 處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年 齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)水平的人口之和.或者表述為：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)水平的人口之后的人口四、簡(jiǎn)做題1.泰羅的科學(xué)治理理論的主要內(nèi)容答案：1 .工作效率和工作定額2 .科學(xué)選人用人3 .實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化4 .差異計(jì)件工資制度5 .勞動(dòng)職能分析6 .例外原那么治理簡(jiǎn)述情感智力的內(nèi)容答案：(1)對(duì)自身情緒的體察；(2)對(duì)自身情緒的把握；(3)對(duì)他人情緒的熟悉；(4)

12、對(duì)人際關(guān)系的把握；(5)對(duì)于自身的要求和鼓勵(lì).需要層次理論答案：馬斯洛提出來需要層次理論,常見的是五層次 論,但其晚年又將之?dāng)U展為更加完全的七層次論.這七個(gè) 層次包括：(1)生理需要,即對(duì)維持生命所需要的衣、食、住等方面 的需要.(2)平安需要,即希望得到平安保證,以免遭受危險(xiǎn)和威 脅的需要.(3)社交需要,即歸屬感,希望得到伙伴、友誼、愛情以 及歸屬于某一組織的需要.(4)尊重需要,即自尊心,希望他人尊重自己的需要.(5)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的 認(rèn)知和理解.(6)審美需要,即追求勻稱、整潔、和諧、鮮艷、美麗等 事物而引起的心理上的滿足.(7)自我實(shí)現(xiàn)需要,即希望施展個(gè)

13、人抱負(fù)和有所成就的需 要.上述七個(gè)需要層次,構(gòu)成一個(gè)由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu). 馬斯洛認(rèn)為,當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后,下一層次 的需要就會(huì)產(chǎn)生,而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成 為行為的誘因.工作說明書的主要內(nèi)容答案：1.工作識(shí)別2.工作綜述3.工作聯(lián)系4.工作責(zé)任5.工作權(quán)限6.工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)7.工作條件和工作的物理環(huán)境 8.其他信息人力資源招聘的意義答案：1.招聘是組織補(bǔ)充人力資源的根本途徑2 .招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3 .招聘有助于組織形象的傳播4 .招聘有助于組織文化的建設(shè)3、人事治理與人力資源治理的聯(lián)系和區(qū)別.P6提示：先答出人力資源治理的定義聯(lián)系：1)、人力資源治理是對(duì)人事治理

14、所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；2)、人力資源治理和人事治理在治理活動(dòng)的操作形式與過程上具有相似性.區(qū)別：主要表現(xiàn)在思想觀念上(請(qǐng)適當(dāng)展開舉例說明：如福利和培訓(xùn))6、人力資源專業(yè)化治理的歷史根底P11-14要點(diǎn)：1、勞動(dòng)分工與科學(xué)治理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的根底.2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué),使人力資源治理配置與 選拔日趨重要.3、工業(yè)革命與科學(xué)治理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資治理的產(chǎn)生與開展.4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源治理人性化.5、行為科學(xué)促使人力資源治理權(quán)變化.6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源治理向法制化方向 開展.1、工作評(píng)價(jià)中因素評(píng)分法的步驟是什么？ P97要點(diǎn)：確定工作評(píng)價(jià)的根本因

15、素、賦分、制定職等換算表,并規(guī) 定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評(píng)工作按每個(gè)因素進(jìn)行評(píng) 分,并計(jì)算總分、將待評(píng)工作所的總分與職等換算表對(duì)照,確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí).2、員工招聘的途徑包括什么 ？P114-115要點(diǎn)：人才交流中央、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取.3、員工甄選的程序是什么？P113-114要點(diǎn)：1、應(yīng)聘接待2、事前交談和興趣甄別3、填寫申請(qǐng)表4、素質(zhì)測(cè)評(píng)5、復(fù)查面試 6、背景考察7、體格檢查8、職位安排1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原那么有哪些 ？P161-162答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì),是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量 好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量, 計(jì)

16、的根本原那么.1與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原那么；2原那么；獨(dú)立性原那么；5原那么,2、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟.因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)可考性原那么；3普通性完備性原那么；6結(jié)構(gòu)性P163-1653、培訓(xùn)的根本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ P133-135答案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容：1、職業(yè)技能 根本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能2、職業(yè)品質(zhì)職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的根底；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性,這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì), 才能保證其不僅有水平, 而且有 動(dòng)力做好工作,建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、 相互

17、信任的 關(guān)系.促進(jìn)組織和員工的共同開展.4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ P139答案要點(diǎn)：1、目的：校正差距.2、三個(gè)層次：?jiǎn)T工、企業(yè)、 戰(zhàn)略3、三種方法：任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性需求分析目標(biāo)治理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)治理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績(jī)效.對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作, 由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)治理常常會(huì)起到立竿見影的效果, 而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作那么難以實(shí)施目標(biāo)治理.目標(biāo)治理有助于改良組織結(jié)構(gòu)的責(zé)任分工.由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門,容易發(fā)現(xiàn) 授權(quán)缺乏與責(zé)任不清等缺陷.目標(biāo)治理啟發(fā)了自覺,調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性.由于強(qiáng)調(diào)自我限制,自我調(diào)節(jié),

18、將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來,因而提升了士氣.目標(biāo)治理促進(jìn)了意見交流和相互了解,改善了人關(guān)系.2.目標(biāo)治理的缺點(diǎn) 目標(biāo)難以制定.組織內(nèi)的許解；組織環(huán)境的可變因素越來越多,變化越來越快,組織 的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜,使組織活動(dòng)的不確性越來越大.這 些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的.目標(biāo)治理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在.Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè),實(shí)際中的人是有“時(shí)機(jī)主義本性 的,尤其在監(jiān)督不力的情況下.因此許多情況下,目標(biāo)管 理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成.目標(biāo)商定可能增加治理本錢.目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很 費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成,很可

19、能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),滋長(zhǎng)本位主義、臨 時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向.有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合,也很難保證公正性,從而削弱了目標(biāo)治理的效實(shí)施平衡計(jì)分卡的治理方法主要有以下優(yōu)點(diǎn)：1 克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為；2使整個(gè)組織行動(dòng)一致,服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；3能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)；4有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；5 利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心水平的培養(yǎng)；6 實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)開展；7 通過實(shí)施BSC,提升組織整體治理水平.2.工作說明書的主要內(nèi)容一、根本資料崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo) 準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期二、崗位責(zé)任.主要包括責(zé)任概述和

20、責(zé)任范圍.三、監(jiān)督與崗位關(guān)系.說明本崗位與其他崗位之間在 橫向與縱向上的聯(lián)系.四、工作內(nèi)容和要求.要是崗位責(zé)任的具體化,即對(duì) 本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出說明.五、工作權(quán)限,為了保證工作的正常開展,必須賦予 每個(gè)崗位不同的權(quán)限,但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào),相 一致.六、勞動(dòng)條件和環(huán)境.它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi) 工作所涉及的各種物質(zhì)條件.七、工作時(shí)間.包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班 制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容.八、資歷.由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成.九、身體條件.結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定,包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求.十、心理品質(zhì)要求.崗位心理呂質(zhì)及水平等方面要求, 應(yīng)

21、緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析,并作出具 體的規(guī)定.H一、專業(yè)知識(shí)與技能要求十二、績(jī)效考評(píng),從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì) 員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià).人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程1戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā) 和利用的方針,政策和策略的規(guī)定 ,是各種人力 資源具體方案的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性方案2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集 ,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu) 圖的繪制,組 織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè) 置等等3制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 重要彳證,包括人力資源治理制度體系建設(shè)的程序,制度化治理等內(nèi)容

22、.4人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量 ,構(gòu)成,流動(dòng) 的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,企業(yè)定員,人員需求 和供應(yīng)預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等5費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工座主,人力資源治理費(fèi)用的整體 規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的 預(yù)算,核算,結(jié) 算,以及人力資源費(fèi)用限制面試的特點(diǎn)：面試以談話和觀察為主要手段；面試是一個(gè)雙向溝通的過程；面試內(nèi)容靈活性；面試時(shí)間的持續(xù) 性；面試交流的直接互動(dòng)性績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益,同時(shí)又不增加企業(yè)的固定本錢.2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改良員工的工作水平、工作方法,

23、提升員工績(jī)效.3.多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也能獲取、保 留績(jī)效好的員工. 4.當(dāng)不景氣的時(shí)候,雖然沒有獎(jiǎng)金了, 但是由于工資本錢較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓 員工有平安感,增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),公司也有充足的人才儲(chǔ)藏.績(jī)效工資缺點(diǎn)1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng),破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神.員工之 間會(huì)封鎖信息,保守經(jīng)驗(yàn),甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶.對(duì)那些 一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè),這種方法就不 適用.2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效.如果員工的績(jī)效 同組織部門、公司的利益不一致,就可能發(fā)生個(gè)人績(jī) 效提升,組織的

24、績(jī)效反而降低的情況,這時(shí)候這種方法就 失去了價(jià)值.例如,銷售員為了達(dá)成交易,可能會(huì)對(duì)客戶 做出很多免費(fèi)效勞承諾,公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的本錢.3.員工可能為 了追求高績(jī)效而損害客戶的 利益.例如,保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員,為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值.當(dāng)被客戶識(shí)破后,有可能會(huì)要求退保,同時(shí),保 戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任.再如醫(yī)生為了增加效益, 可能會(huì)給病人開高額藥方,做不必要的昂貴檢查.這種做 法有違醫(yī)院的宗旨,同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象.4.在行政事業(yè)單位 中,績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放,而還會(huì)使單位 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大,從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐 敗行為.企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)

25、,應(yīng)該問的問題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實(shí) 現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提升企業(yè)的績(jī)效？只要方案合 適,績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處.勞動(dòng)糾紛也稱勞動(dòng)爭(zhēng)議,是指勞動(dòng)法律關(guān)系 雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位,在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合 同過程中,就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭(zhēng)議.一因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；二因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；三因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；四因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；五因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；六法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議.五、論述題聯(lián)系實(shí)際說明

26、勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)答案：1.勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后,成為用人單位的一名職 工,作為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)主體,有資格依法享有勞動(dòng)權(quán)利和承 擔(dān)勞動(dòng)義務(wù).勞動(dòng)者的權(quán)利主要包括：參加勞動(dòng)的權(quán)利.勞動(dòng)者有權(quán)參加用人單位組織的勞動(dòng), 有權(quán)請(qǐng)求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動(dòng)崗位,并提供必要的勞動(dòng)條件,有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng).獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利.勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按自己 提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬I,有權(quán)獲得最低工資保證、 工資支付保證和實(shí)際工資保證.獲得勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利.勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單 位提供的符合勞動(dòng)平安衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和接受平安

27、衛(wèi)生知 識(shí)教育,有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過程中的特殊保護(hù).享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利.勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定 為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),并有 權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇.享受勞動(dòng)福利的權(quán)利,勞動(dòng)者有權(quán)享受用人單位的集體 福利設(shè)施和社會(huì)公共福利設(shè)施,要求用人單位支付規(guī)定的福利性 津貼或補(bǔ)貼.接受職業(yè)教育的權(quán)利.勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn),提升自己的勞動(dòng)水平.勞動(dòng)者的義務(wù)包括：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù), 提升職業(yè)技 能,執(zhí)行勞動(dòng)平安衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德.2.用人單位的權(quán)利與義務(wù)用人單位的主要權(quán)

28、利：錄用員工方面權(quán)利.用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位 需要擇優(yōu)錄用員工, 還可自主決定招工的時(shí)間、 條件、方式、數(shù) 量、用工形式.勞動(dòng)組織方面權(quán)利.用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和實(shí)際需 要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職上崗資格條件；有權(quán)任免、聘用管 理人員和技術(shù)人員,對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,給員工下達(dá)生產(chǎn)或工 作任務(wù)；并對(duì)員工的勞動(dòng)實(shí)施指揮和監(jiān)督.勞動(dòng)報(bào)酬分配方面權(quán)利.用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定制定 工資分配方法；有權(quán)通過考核或測(cè)試確定員工的工資級(jí)別,企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的方法,自主決定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間.勞動(dòng)紀(jì)律方面的權(quán)利.用人單位有權(quán)制定和實(shí)施勞動(dòng)紀(jì) 律；決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲.決定勞動(dòng)法律

29、關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利.用人單位有權(quán)與員 工通過協(xié)議方式,續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧?dòng)合同； 有權(quán)在具備 法定或約定條件時(shí)單方解除勞動(dòng)合同.用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的 工作；保證工會(huì)和員工的合法權(quán)益；按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支 付勞動(dòng)報(bào)酬；增強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動(dòng)條件, 搞好職業(yè)平安與衛(wèi)生.1、聯(lián)系實(shí)際,談?wù)勀銓?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性熟悉.P165人是極其珍貴的資源,隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價(jià)值將會(huì)不 斷增加.員工培訓(xùn)是人力資源治理的內(nèi)在組成局部,也是一種對(duì)人的投資.企業(yè)在錄用員工的時(shí)候,通常都采用測(cè)試、測(cè)試和其 他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選,做了大量的工作.但是任何一個(gè)新員工, 無

30、論他有多高的素質(zhì)和技能,都不可能于企業(yè)的工組要求相直接 吻合,也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度,對(duì)企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解,所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益.因此,企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度, 一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培 訓(xùn).對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),從根本上講,是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工開展的必 然要求.培訓(xùn)的內(nèi)容包括1、職業(yè)技能 根本知識(shí)技能和專 業(yè)知識(shí)技能,2、職業(yè)品質(zhì)職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的根底； 由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性,這些知識(shí)和技能在企業(yè)之 外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品

31、質(zhì),才能保證 其不僅有水平,而且有動(dòng)力做好工作,建立起企業(yè)和員工之間的 相互合作、相互信任的關(guān)系.促進(jìn)組織和員工的共同開展.聯(lián)系實(shí)際,談自己看法2、談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問題的熟悉.人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移. 簡(jiǎn)單地說就是指員工離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程.人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng).水平流動(dòng)指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同 崗位之間自由流動(dòng),垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷.人力資源流動(dòng)的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢、收入水平低、就業(yè)時(shí)機(jī)少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)迅

32、速、收入水平高、就業(yè)時(shí)機(jī)多的興旺地 區(qū),比經(jīng)濟(jì)效益差、社會(huì)聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟(jì)效 益好、社會(huì)聲望好、薪酬水平高的組織.人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象, 主要由以下幾個(gè) 原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的開展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)開展的 不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)開展的不 平衡；人力資源供應(yīng)意向的變化.人力資源流動(dòng)的必然性,在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的過程中得到了充 分表達(dá).改革開放以后人力資源的流動(dòng)形象較明顯,主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)開展.從全社會(huì)的角度講,人力資源的流動(dòng) 有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源,實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配 置.人力資源流動(dòng)的意義,在于從根本上

33、促進(jìn)了人與事的配合和 協(xié)調(diào),優(yōu)化資源配置,使人盡其才,事得其人.對(duì)于組織來說, 人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提升人力資源治理水平.人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征,人才競(jìng)爭(zhēng)必然帶來人才流動(dòng),促 使組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力.對(duì)于員工來說,人力資源流動(dòng)有助 于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯, 實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值.員工能夠在 職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能,形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng) 價(jià),并不斷豐富自己的經(jīng)歷,提升自己的水平,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值. 當(dāng)然,人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響, 如興旺地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩, 反者人才缺失.聯(lián)系實(shí)際,談自己看法3、聯(lián)系本單位實(shí)際,談?wù)勀銓?duì)人力資

34、源鼓勵(lì)問題的理解.P22鼓勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提升工作績(jī)效,朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程, 強(qiáng)調(diào)以人為本,充分考慮人性開展的要求, 盡最大可能去調(diào)動(dòng)和 發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性,從而提升生產(chǎn)效率.有什 么樣的鼓勵(lì),就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為.因此在人力資源治理中, 鼓勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)際上是通過滿足員工的任何需要,而是有前提的,是通過取得績(jī)效來實(shí)現(xiàn)的. 鼓勵(lì),無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì) 性的手段都是要到達(dá)精神性的激發(fā)作用,精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì) 生產(chǎn)和增值的效率.人有各方面的需求,依據(jù)馬斯洛的需要層次 理論,假設(shè)要鼓勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī),就要滿足其各個(gè)層次的需求.一 般來講,鼓勵(lì)具有內(nèi)外兩重性質(zhì), 其外在性是指這種鼓勵(lì)或需要 的滿足來自于工作活動(dòng)之外, 它包括物質(zhì)性工資、資