人力資源導論

1、第一章導論第一節(jié)人力資源、人力資源的概念和特征人力資源I是組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。在所有的資源中，人力資源是第一資源。人力資源的特點：1 .社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景，都 會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。從本質(zhì)上說，人力資源是一 種社會資源。2 .時效性人力資源的形成、開發(fā)和使用，都具有時間方面的限制，這是同人的生命年 齡有直接關(guān)系的。3 .能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。人力資源的能動性表現(xiàn)在三個方面：一是自我強化。二是可以主動選擇職業(yè)。每 個人都可以通過主動地選擇職業(yè)甚至崗位

2、， 來體現(xiàn)自己的能力和才華。三是積極 性的發(fā)揮。4 .再生性人力資源是一種可再生性資源。人類的繁衍生息，使人力資源取之不盡，用 之不竭。特別是，人力資源在開發(fā)和使用過程中，不會像不可再生性資源如礦物 資源那樣因為使用而減少，相反，人力資源還可能會因為使用而提高水平， 增強 活力。二、什么是人力資本人力資本|是體現(xiàn)在人身上的資本,即對人進行投資所形成的蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。在理論界通常將美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。舒爾茨的代表作是論人力資本投資。人力資本與物質(zhì)資本既有相似之處，但又有很大的區(qū)別。三、人力資源與人力

3、資本的區(qū)別人力資本與人力資源之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資 本”。人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對象。人力資源得到合理開發(fā)和有效配置后， 可以轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資本的核心是教育投資，教育投資的過程就是人力資 本積累的過程。第二節(jié)人力資源管理、人力資源管理的概念人力資源管理就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以 實現(xiàn)組織的目標人力資源管理與傳統(tǒng)上所說的人事管理的區(qū)別：1. 傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。2. 傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種 “工具” ， 注重的是投入、使用和控制。

4、而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。理的新階段。3. 傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大， 但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。二、人力資源管理的職能人力資源管理職能，是指各種規(guī)模的組織中用于提供和協(xié)調(diào)人力資源的任務和責任。有效的人力資源管理，涉及以下幾個主要職能：人員配置、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、安全和健康、勞動關(guān)系等。這些內(nèi)容將在相關(guān)的章節(jié)中進行闡述。三、人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時代性。隨著社會的發(fā)展，知識的不

5、斷更新和發(fā)展， 外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，這些都導致人力資源管理作用的變化，管理內(nèi)容的擴大，從而給人力資源經(jīng)理帶來了新的和不同的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)主要有：職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)； “尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)；外部環(huán)境的挑戰(zhàn)；勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。第三節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展人力資源管理是一門新興的學科，問世于20 世紀 70 年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18 世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20 世紀 70 年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從 20 世紀 70 年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。一、人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個

6、階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關(guān)系管理階段。（一）科學管理階段20世紀初，以弗里得里克泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。 1911 年泰勒發(fā)表了科學管理原理一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。（二）工業(yè)心理學階段以德國心理學家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結(jié)果，推動了 人事管理工作的科學化進程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學與工業(yè)效率標志著工業(yè)心理學的誕生。（三）人際關(guān)系管理階段1929 年美國哈佛大學教授梅奧

7、率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。二、人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩 個階段?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作管理的實 踐提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟， 并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入 20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人 力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略 合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。第二章人力資源管理理論基

8、礎第一節(jié)人力資源管理的基本理論一、關(guān)于人性的認識人性是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科 研究的對象。在西方管理中，對人性的認識有以下四種觀點：（一）經(jīng)濟人“經(jīng)濟人”即理性的經(jīng)濟人，又稱“實利人”或“唯利人”。它是假設人的行為動機就是為了最大限度地滿足自己的私利， 工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一 種人性理論。泰勒是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。（二）社會人“社會人”又稱“社交人”它是假設人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工 作積極性也有很大影響的一種人性理論。 這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就 是：驅(qū)使人們工

9、作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的 是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了 “人際關(guān)系理論”。（三）自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)的人”是根據(jù)美國心理學家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出的，它是假設人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理 論?！白晕覍崿F(xiàn)的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經(jīng)濟人”、“社會人”假設完全不同的主張。（四）復雜人“復雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因 人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成 了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡

10、的混合的一種人性理論。這種假設是美國薛恩教授等人在 20世紀末70年代初提出的。、人性理論的發(fā)展階段西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段。（一）物本管理階段物本管理階段，就是西方以 “經(jīng)濟人”假設為基礎和前提的第一代管理理論階段。當時的管理理論學家認為，人是經(jīng)濟人，是經(jīng)濟動物，人主要是為金錢而工作， 為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動其積極性。 勞資矛盾也主要源于經(jīng)濟利益的矛盾?；谶@種認識，他們注重實行物本管理。（二）人本管理階段人本管理階段，是西方以 “社會人”假設為基礎和前提的第二代管理理論階段。 隨著科學技術(shù)的迅猛發(fā)展和應

11、用，社會生產(chǎn)率的提高，以及生產(chǎn)日益社會化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現(xiàn)。這些理論和方法在不同程度上都對物本管理提出了批評。其中影響最大的是20 世紀 30 年代前后出現(xiàn)的以“社會人”假設為基礎和前提的人本管理理論。 這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學、行為科學、以人為本理論。梅奧創(chuàng)立的“人際關(guān)系學”（也稱人群關(guān)系學），揭開了現(xiàn)代人本管理的帷幕，為現(xiàn)代管理理論奠定了理論基礎。梅奧提出了以“社會人”為基礎和前提的“人際關(guān)系學”。20 世紀 40 年代，這種人際關(guān)系學導致“行為科學”的產(chǎn)生。行為科學主張協(xié)調(diào)組織目標和個人目標，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進人們自覺自愿發(fā)揮出力量來達到組織目標。這

12、一理論的進步之處在于重視人的因素以及人和社會的關(guān)系，重視人的外在關(guān)系行為。20 世紀 80年代以后，企業(yè)管理采取了以人為本的企業(yè)文化方式。以人性為核心，人本管理的基本要素包括員工、環(huán)境、文化及價值觀四項內(nèi)容。（三）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以 “能力人”假設為基礎和前提的能本管理， 這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。在現(xiàn)代西方，人們對物質(zhì)方面的興趣開始淡薄， 而對人的創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長。歷史發(fā)展的這種趨勢將引起企業(yè)管理的創(chuàng)新。其任務之一，就是大力開發(fā)人力資源，充分調(diào)動人的智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力，營造一個能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境。其實質(zhì)就是，實行以能力人為基礎和前提的能本

13、管理，即以人的能力為本的管理。三、激勵理論激勵理論主要研究人動機激發(fā)的因素、機制與途徑等問題。這些理論大致可劃分為三類：內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論。（一）內(nèi)容性激勵理論理論內(nèi)容性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。1 馬斯洛的需要層次理論這是由心理學家馬斯洛 提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：1）生理需要維持人類生存所必需的身體需要。2）安全需要保證身心免受傷害。3）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需

14、要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。5） 自我實現(xiàn)的需要 包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2 .赫茲伯格的雙因素論這是美國心理學家赫茲伯格提出的理論。他從大量的案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。赫茲伯格將此類因素稱為“保健因素”。另外他又通過案例調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素主要有：成就、 認可、工作自身、責任感、發(fā)展、成長。這類因

15、素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。3 .戴維麥克利蘭的成就需要理論美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭把人的高級需要分為三類，即權(quán)力、交往 和成就需要。在實際生活中， 一個組織有時因配備了具有高成就動機需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時是由于把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。麥克利蘭認為前者比后者更重要。這說明高成就需要是可以培養(yǎng)出來的，并且目前已經(jīng)建立了一整套激勵員工成就需要的培訓方法，來提高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時培養(yǎng)合適的人才。（二）過程

16、型激勵理論過程型激勵理論重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當斯的“公平理論”等。1 弗魯姆的期望理論這是心理學家維克多弗羅姆提出的理論。期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換言之， 動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。2海德的歸因理論歸因理論是美國心理學家海德于1958 年提出的，后由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論

17、和方法的總稱。歸因理論側(cè)重于研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是“因為什么”的問題。3亞當斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、 工資不公平對工作質(zhì)量的影響、 社會交換中的不公平等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。（三）行為改造理論行為改造理論重點研究激勵的目的（ 即改造、 修正行為 ） 。 主要包括斯金納的強化理論和挫折理論等。2 強化理論強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論 是以學習的強化原則為

18、基礎的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化， 從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。2挫折理論挫折理論是關(guān)于個人的目標行為受到阻礙后，如何解決

19、問題并調(diào)動積極性的激勵理論。挫折是一種個人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構(gòu)成強烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構(gòu)成挫折。第二節(jié) 人力資源管理環(huán)境分析一、人力資源管理的環(huán)境（一）環(huán)境的類型依據(jù)環(huán)境因素自身的穩(wěn)定性與變化程度，我們可以把環(huán)境劃分為靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境，將相對變化頻率較高的社會環(huán)境因素稱為動態(tài)環(huán)境，而把較為穩(wěn)定的物質(zhì)環(huán)境因素稱為靜態(tài)環(huán)境。從環(huán)境因素對企業(yè)員工行為影響的相關(guān)性分析，可以將與企業(yè)員工行為變化較密切的物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)在市場中的地位與競爭力等因素，作為間接環(huán)境。從哲學的角度，可以把環(huán)境劃分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類，即自然環(huán)境與社會

20、環(huán)境。從組織系統(tǒng)的角度，我們還可以把環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境兩種。（二）人力資源管理具體的環(huán)境因素1 一般外部環(huán)境因素一般外部環(huán)境因素主要包括政治因素、法制因素、機會平等因素、經(jīng)濟因素、自然資源因素、人口因素、技術(shù)因素、教育因素、文化因素、社會因素等。2特定外部環(huán)境因素特定的外部環(huán)境因素主要有顧客、供給者和競爭者三個方面。3物理環(huán)境的要素物理環(huán)境的要素包含工作地點的空氣環(huán)境、光線環(huán)境、聲音環(huán)境和顏色環(huán)境等要素，它對于員工的工作心理、行為及工作效率都有極大的影響。4心理環(huán)境的要素心理環(huán)境包括職工的責任心、歸屬感、服務精神、團體意識、合作精神和對組織的忠誠心等。（三）建造良好的人力資源

21、管理環(huán)境人對一定的工作環(huán)境會產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競技狀態(tài)，并會直接影響到工作效率。因此，在管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。二、政治環(huán)境分析（一）國外學者對人力資源的政治環(huán)境分析一個國家或一個地區(qū)的政治制度，對該地區(qū)的人力資源管理的發(fā)展具有重要影響。當然反過來優(yōu)秀的人力資源又會引導和促進該地區(qū)政治生活的變化與發(fā)展。 一個有作為的政府，都對人力資源管理給予了特別的關(guān)注與重視，通過政策、法規(guī)等一系列有效的政府行為，并為人力資源管理的發(fā)展引路護航。（二）我國有關(guān)的方針政策對人力資源開發(fā)與管理的影響在我國， 黨和國家的各項方針政策對人力資源的開發(fā)與管理都

22、會產(chǎn)生十分重大的影響。三、法律環(huán)境分析法律環(huán)境主要是指國家頒布的有關(guān)的法律制度、行政法規(guī)，和企事業(yè)單位內(nèi)部有關(guān)人事方面的各種規(guī)章制度。（一）起著最基本保障功能的法律制度1 憲法 2勞動法（二）有關(guān)勞動保障的法律、法規(guī)四、經(jīng)濟環(huán)境分析（一）人力資源管理與經(jīng)濟環(huán)境的關(guān)系人力資源管理與經(jīng)濟環(huán)境存在密切的聯(lián)系。一方面國民經(jīng)濟的發(fā)展與成長有力地推動了人力資源的開發(fā)與利用；另一方面人力資源的開發(fā)和管理又能極大地促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。（二）市場經(jīng)濟對現(xiàn)代人力資源管理的要求五、社會文化環(huán)境分析（一）社會文化與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理是與社會文化環(huán)境和背景相呼應的，隨著社會文化的發(fā)展而發(fā)展；但它又對周圍環(huán)境

23、發(fā)生作用，并影響整個社會。（二）社會文化對人力資源管理的影響社會文化對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價值觀對人力資源管理的影響上。1 企業(yè)文化對人力資源管理的影響企業(yè)文化主要是對企業(yè)職工起著整合、導向、凝聚、規(guī)范和激勵等作用。因此作為人本管理的文化背景，企業(yè)文化在人力資源管理中具有特殊的作用。1）導向作用。2）約束作用。3）凝聚作用。4）激勵作用。5）輻射作用。2企業(yè)價值觀對人力資源管理的影響企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，價值觀對于人力資源管理的影響有著多種多樣的具體表現(xiàn)，但是具體到企業(yè)職工的個體身上則表現(xiàn)為具有不同類型的行為方式。例如個人主義行為、樂于助人的合作行為、試圖超越他人的

24、競爭行為等等。第三節(jié) 人力資源的成本與投資決策一、人力資源成本（一）人力資源成本的定義人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效 益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費 用的總和。（二）人力資源成本的類別根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā) 成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。1 .人力資源的獲得成本仄力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括 招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。2 .人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具

25、有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務水平。 這種為提高員工的技能而發(fā)生的 費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技 術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、 崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。3 .人力資源的使用成本人力資源的使用成本|是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維 持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。4 .力資源的保障成本人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保 障等費用。5 .人力資源的離職成本人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。二、人力資源投資收益與決策分析（一）人力資源投資的范圍組織用于人力資源投資的范圍主要有員工招聘投資、員工培訓投資、勞動力配置投資、經(jīng)濟技