企業(yè)年終獎合理設計方案

1、企業(yè)年終獎合理設計方案文件排版存檔編號：UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208企業(yè)年終獎合理設計方案（詳細）年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素才 能使得獎金的發(fā)放更為合理這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、和個人三 個層面的貢獻和來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效 的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要 包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有 三種。第一

2、種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年 終獎金發(fā)放。如下表所示。利潤額提取比例第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤 段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6斬 在300萬到800萬之間分享比例為12%, 800萬到1500萬之間的分享比例為 16樂1500萬以上的分享比例為22機 如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段， 利潤率越高表明公司盈利的能力

3、強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越 fWj o舉例：某公司利潤率在2. 5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2. 5%5.0冬之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%7. 5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各 部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各 部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價， 可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變 動單位為

4、0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)經(jīng) 營重點、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù) 部0.9總經(jīng)理1. 0信息中心（1級部門）軟件開發(fā)部L0系統(tǒng)維護部0.9項目部1.1行政部0. 8財務中心（1級部門）會計部0. 9資金部0.8成本中心1.0營銷中心（1級部門）部1.2計劃部1. 0銷售部1.2國際業(yè)務部1.2國際服務部1.2國內(nèi)客戶服務部L2中心（1級部門）部0.8人才管理部1.1工資福利部0.9生產(chǎn)中心（1級部門）制造一部0. 9制造二部1. 0制造三部1. 0制造四部1.0制造五部1. 1技術中心

5、設計一部1.1設計二部1.2設計三部1. 1設計四部1. 1設計五部1. 0國際技術認證部1.0省略省略我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數(shù)。部門 考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之間，部門績效系數(shù) 變動單位為0. Io部門考核等級部門績效系數(shù)超出期望1.4/1. 3基本完成1.0 需努力0. 9/0. 8需改進0. 7/0. 6戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門系數(shù)權重分配比例戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重部門績效系數(shù)權重40%60%步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門a對貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門z 的獎金系數(shù).戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重部門

6、績效系數(shù)部門績效系數(shù)權重部門獎金系數(shù)部門 a 獎金系數(shù) 1.2X4O%+1. 1X6O%=1. 14將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便 可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人結果;2、我們可以按照20%70%> 10%的比例來界定員工績效等級比例;3、根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1. 4。崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例超出期望1. 3/1. 420%完成期望1. 1/1.2基本完成1. 070%需努力O 8/0. 910%需改進0. 6/0.7（崗位績效系數(shù)變動單位為0. 1）步驟五：將部門獎