第二章--績(jī)效考評(píng)的概念及意義3-

1、第二章 績(jī)效考評(píng)的概念及意義2.1 績(jī)效的概念所謂績(jī)效（performanee ）,是指行為和產(chǎn)生的綜合10。對(duì)于企業(yè)組織而言， 是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 在從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中， 完成的各種任務(wù)的數(shù) 量、質(zhì)量和效率，或指投入一定數(shù)量的人力、物力以后獲得產(chǎn)出的數(shù)量。對(duì)于員 工而言，是其行為、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)或工作結(jié)果，經(jīng)過(guò)考評(píng)后被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承 認(rèn)的成為績(jī)效。員工的績(jī)效是企業(yè)績(jī)效考評(píng)人員對(duì)他的工作或績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)， 是激勵(lì)也是動(dòng)力?？?jī)效有如下特點(diǎn)：1）多因性?？?jī)效的好壞要受到各種客觀因素的影響，員工的績(jī)效主要由四 個(gè)因素決定：一是技能（S）;二是機(jī)會(huì)（0）;三是激勵(lì)（M）；四是環(huán)境（E） 績(jī)

2、效 P=F（SOME ）。在其他因素不變的情況下，員工的技巧與能力越高，績(jī)效 越顯著， 因此技能與績(jī)效成正比。 而技能的高低又取決于多種因素， 包括個(gè)人的 體質(zhì)、智力、所受教育培訓(xùn)的狀況、本人具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等因素。機(jī)會(huì)與員工 的工作績(jī)效有很大關(guān)系， 特別是風(fēng)險(xiǎn)很大的行業(yè)中， 機(jī)會(huì)好壞在很大程度上影響 著員工與組織的績(jī)效。 激勵(lì)是指員工的工作狀態(tài)， 也就是他的積極性能達(dá)到什么 程度。員工的積極性也取決主客觀兩方面因素。 主觀因素是員工的世界觀與價(jià)值 觀、個(gè)人興趣、需要、個(gè)性等，客觀上主要受到工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、協(xié)作關(guān)系 等因素的影響。環(huán)境是員工工作的軟、硬兩方面環(huán)境。軟環(huán)境是人際關(guān)系、與領(lǐng) 導(dǎo)

3、的關(guān)系、組織氣氛等。硬環(huán)境主要是工作條件。在影響績(jī)效的諸多因素中， 環(huán)境與機(jī)會(huì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)是客觀的， 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是可以創(chuàng)造和爭(zhēng)取的。 技能完全是由員工主觀因素決定的。 激勵(lì)主要取決于主觀 因素，同時(shí)也與企業(yè)的政策有著密切的關(guān)系。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)用科學(xué)有效的方法調(diào)動(dòng)員 工的積極性以爭(zhēng)取最大績(jī)效。2）多維性。是指一個(gè)員工的績(jī)效要從多方面來(lái)考核，不能只看一個(gè)方面， 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核， 要多維度進(jìn)行， 才能全面掌握員工的績(jī)效情況， 并做出恰 如其分的考評(píng)結(jié)果。3）動(dòng)態(tài)性。是從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效并不是固定不變的東西，二是處 于動(dòng)態(tài)變化中， 因此對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)， 要用發(fā)展的眼光來(lái)考察， 從激勵(lì)員工的 積

4、極性著眼，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作。2.2 績(jī)效考評(píng)什么是績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)是指企業(yè)依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為、 工作態(tài)度、工作結(jié)果進(jìn) 行考察、測(cè)定、評(píng)價(jià)的過(guò)程 12 。它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織發(fā)展與個(gè) 人發(fā)展的基礎(chǔ)，也是其他管理環(huán)節(jié)決策的重要依據(jù)。企業(yè)通過(guò)考核來(lái)了解員工， 決定人力資源開(kāi)發(fā)的計(jì)劃和決策， 決定對(duì)不同員工采取不同的培訓(xùn)方式， 給予不 同的薪金。個(gè)人通過(guò)考評(píng)了解自己的長(zhǎng)處與不足， 知道領(lǐng)導(dǎo)與同事對(duì)自己的看法， 以便揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地提高自己的能力。對(duì)于高校教師的績(jī)效考評(píng)是指學(xué)校在一定時(shí)期內(nèi)， 根據(jù)績(jī)效管理的需要， 針 對(duì)教師承擔(dān)的工作， 運(yùn)用各種科學(xué)的定性與定量的方法， 對(duì)教師

5、的工作結(jié)果和工 作表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。 對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)包括兩個(gè)方面： 第一， 對(duì)教師工作 結(jié)果的考評(píng)；第二，對(duì)教師工作表現(xiàn)的考評(píng)。工作結(jié)果又稱“任務(wù)績(jī)效” ，是對(duì) 應(yīng)于教師承擔(dān)的工作而言的， 即教師完成工作的結(jié)果或履行職責(zé)的結(jié)果， 如出勤率、教學(xué)時(shí)數(shù)等。工作結(jié)果是績(jī)效考評(píng)最基本的組成部分，其考評(píng)通常可以采用量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工作表現(xiàn)又稱“周邊績(jī)效”，是指教師完成工作或履行職責(zé)過(guò) 程中的行為、態(tài)度和素質(zhì)，如工作敬業(yè)、態(tài)度認(rèn)真、團(tuán)結(jié)協(xié)作等。其標(biāo)準(zhǔn)不易量 化，通常采用非量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即依靠評(píng)價(jià)者的主觀判斷13。績(jī)效考評(píng)法吸收并借鑒了目標(biāo)管理理論以及心理學(xué)中的強(qiáng)化理論和歸化理論。目標(biāo)管理理論要求管

6、理者通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬員工進(jìn)行管理，先有目標(biāo)才有工作。強(qiáng)化理論分為正強(qiáng)化原理和負(fù)強(qiáng)化原理。正強(qiáng)化是指對(duì)正在發(fā)生的滿意行為予以 肯定、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)與弘揚(yáng)，負(fù)強(qiáng)化是指對(duì)正在發(fā)生的不滿意行為陽(yáng)以批評(píng)、否定、告誡、懲罰和糾正。歸化原理是指?jìng)€(gè)體在持續(xù)不斷的強(qiáng)化下，其行為朝規(guī)定的方 向變化，成為自我控制的行為，并逐步養(yǎng)成習(xí)慣，行為一旦歸化，要想改變，則 需要更有力的強(qiáng)化。222 績(jī)效考評(píng)法的流程績(jī)效考評(píng)法是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的過(guò)程，每一輪績(jī)效考評(píng)的結(jié)束，就意味著下一輪績(jī)效考評(píng)的開(kāi)始制定考評(píng)方案確定評(píng)價(jià)者A確定考評(píng)周期制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇考評(píng)方法解析評(píng)價(jià)結(jié)果收集信息數(shù)據(jù)圖2 1績(jī)效考評(píng)法的流程1）制定考評(píng)方案：這

7、是績(jī)效考評(píng)法獲得成功的前提?？荚u(píng)前必須制定考評(píng)方案，明確績(jī)效考評(píng)的目的、周期、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)方法等。在制定考評(píng)方案過(guò)程中，要營(yíng)造民主氛圍，增加透明度，應(yīng)廣泛征詢教師的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)方案不斷加以修正和完善， 力爭(zhēng)為全體教師創(chuàng)造機(jī)會(huì)相等、公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。2）確定考評(píng)周期；考評(píng)周期應(yīng)該與該項(xiàng)教學(xué)任務(wù)的周期保持一致，一般考 評(píng)周期與學(xué)期或?qū)W年的周期保持一致， 一方面每學(xué)期或?qū)W年結(jié)束時(shí)， 應(yīng)該對(duì)教師 的教學(xué)工作結(jié)果和工作表現(xiàn)做一個(gè)總結(jié)， 另一方面， 在每學(xué)期或?qū)W年結(jié)束時(shí)進(jìn)行 考評(píng)，考評(píng)者對(duì)教師的教學(xué)工作結(jié)果和工作表現(xiàn)留有比較清晰的印象或記錄。3 ）確定評(píng)價(jià)者： 360 度評(píng)價(jià)法

8、將與教師又密切關(guān)系的人員作為評(píng)價(jià)者，它 不僅要求評(píng)價(jià)對(duì)象接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)， 而且要求接受同事同行的互相評(píng)價(jià)、 下 級(jí)（學(xué)生） 的評(píng)價(jià)以及本人的自我評(píng)價(jià)， 這種全方位的立體的綜合評(píng)價(jià)更能使教 師教學(xué)工作評(píng)價(jià)趨于科學(xué)與合理。4 ）制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)好比風(fēng)向標(biāo)，不僅是考評(píng)教師的依據(jù)，而且是 教師的工作目標(biāo)和努力方向。5）選擇評(píng)價(jià)方法：常用的評(píng)價(jià)方法有序列比較法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布 法、積分累計(jì)法、板塊評(píng)價(jià)法、等級(jí)選擇法、算術(shù)平均法、加權(quán)平均法、綜合評(píng) 價(jià)法等。6）收集信息數(shù)據(jù)：通常采用匿名調(diào)查的方式進(jìn)行，收集考評(píng)信息數(shù)據(jù)。7）開(kāi)展考核評(píng)價(jià)：它是績(jī)效考評(píng)法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？荚u(píng)者根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì) 教

9、師工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。8 ）解析評(píng)價(jià)結(jié)果：分析評(píng)價(jià) 結(jié)果，做出獎(jiǎng)懲決定，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給 評(píng)價(jià)對(duì)象，使評(píng)價(jià)對(duì)象發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，找出差距，改正不足，實(shí)現(xiàn)全面進(jìn)步。2.3 360 度績(jī)效考評(píng)法360 度考評(píng)法：也稱全視角反饋或多元評(píng)價(jià)；是一個(gè)組織或企業(yè)中各個(gè)級(jí)別的、了解和熟悉被評(píng)價(jià)人對(duì)象的人員（如直接上級(jí)、同事及下屬等） ，以及與 其經(jīng)常打交道的內(nèi)部顧客和外部顧客對(duì)其績(jī)效、 重要的工作能力和特定的工作行 為和技巧等提供客觀、 真實(shí)的反饋信息， 幫助其找出組織及個(gè)人在這些方面的優(yōu) 勢(shì)與發(fā)展需求的過(guò)程。 360 評(píng)價(jià)體系的目的在于通過(guò)獲得和使用高質(zhì)量的反饋 信息，支持與鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)與提高自己的工

10、作能力、 工作行為和績(jī)效， 以使 組織最終達(dá)到管理或發(fā)展的目的。據(jù)調(diào)查，在財(cái)富排出的世界 500 強(qiáng)企業(yè) 中，超過(guò) 90% 的企業(yè)在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系 統(tǒng)，如 Intel 、 GE 、寶潔、惠普、北方電訊、 3M 、杜邦、摩托羅拉、 IBM 等等 141516。360 度全視角反饋考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)：一是綜合性強(qiáng)。 因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的考核信息， 較為全面的反饋信息有 助于被考評(píng)者多方面能力的提升。二是信息質(zhì)量可靠。三是可以推動(dòng)全面質(zhì)量管理。 四是從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取考核信息， 可以較少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影 響，同時(shí)可以反映出不同考核者以于同一被考核者不同的看法。

11、五是從員工周圍的人那里獲取考核信息， 可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)， 增 加他們的自主性和對(duì)工作的控制。目前把先進(jìn)的現(xiàn)代管理模式運(yùn)用到高校人力資源管理中， 成為目前新的研究 方向和研究重點(diǎn)，教師的績(jī)效考評(píng)是高校人力資源管理的一項(xiàng)十分重要的工作， 它涉及到對(duì)教師工作行為的評(píng)價(jià)并對(duì)教師工作行為有著重要的影響。 科學(xué)的績(jī)效 考評(píng)不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)報(bào)酬， 同時(shí)也是 精選資料教師職務(wù)升遷、 聘任和做好工作安排應(yīng)當(dāng)考慮的一個(gè)重要依據(jù)， 對(duì)教師的成長(zhǎng)及 教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。 因此，對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行科學(xué) 的考評(píng)，是當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要的研究課題

12、。2.4 360 度績(jī)效考評(píng)法的重要意義和價(jià)值1）加強(qiáng)學(xué)校的績(jī)效管理。管理者通過(guò)制定評(píng)價(jià)目標(biāo)，對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)，通 過(guò)分析考評(píng)結(jié)果， 發(fā)現(xiàn)和糾正學(xué)校管理工作中存在的問(wèn)題， 進(jìn)一步提高學(xué)校的績(jī) 效管理水平。2 ）發(fā)揮導(dǎo)向作用。 通過(guò)績(jī)效考評(píng)， 校方可以清楚地表明每一位教師的期望， 引導(dǎo)、激勵(lì)和促進(jìn)教師的滿意行為，中止、糾正和克服教師的不滿意行為，也可 以幫助教師認(rèn)識(shí)自我，發(fā)現(xiàn)不足，并加以改進(jìn)，提高工作業(yè)績(jī)。3）獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?？?jī)效考評(píng)不僅僅是提供一份總結(jié)性的評(píng)價(jià)報(bào)告（評(píng)價(jià)結(jié)果） 它還要為任用、晉升、獎(jiǎng)金、薪酬等學(xué)校人事決策提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，學(xué) 校對(duì)教師工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)行甑別， 使優(yōu)秀教師獲得獎(jiǎng)勵(lì)，