人力資源二級技能知識點規(guī)劃(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)各類人員計劃的編制：（一） 人員配置計劃（二） 人員需求計劃（三） 人員供給計劃（四） 人員培訓(xùn)計劃（五） 人力資源費用計劃（六） 人力資源政策調(diào)整計劃（七） 對風(fēng)險進行評估并提出對策內(nèi)部供給預(yù)測的方法：2009年11月（一） 人力資源信息庫1， 技能清單2，管理才能清單（二） 管理人員接替模型 （三） 馬爾可夫模型 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：2009年11月1， 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2， 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃3， 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，則

2、可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施4， 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局5， 制定聘用非全日制臨時用工計劃6， 制定聘用全日制臨時用工計劃通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求企業(yè)人力資源供大于求：1， 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工2， 合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)3， 鼓勵提前退休或內(nèi)退4， 提高員工整體素質(zhì)5， 加強培訓(xùn)工作6， 減少員工的工作時間7， 采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人

3、就可以完成的工作和任務(wù)組織設(shè)計的基本原則：1、任務(wù)與目標(biāo)原則 2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3、有效管理幅度原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1、確保人力資源需求的原則 2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、保持適度流動性的原則1. 結(jié)織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式A企業(yè)環(huán)境B企業(yè)規(guī)模C企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D信息溝通（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門（企業(yè)部門劃分）（3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)（

4、5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2.組織結(jié)構(gòu)變革的程序及基本內(nèi)容：組織診斷、實施變革、組織評價。3.組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序：（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有:工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖（2）組織結(jié)構(gòu)分析。主要有三個方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位？分析各種職能的性質(zhì)及類別（3）組織決策分析。要考慮的因素有：決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所需具備的能力決策的性質(zhì)（4）組織關(guān)系分析。4制定人力資源規(guī)劃的基本程序：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

5、（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。（3）在分析人力資源需求供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。（5）人員規(guī)劃的評價與修正。5人力資源需求預(yù)測具體程序：（1）準(zhǔn)備階段：包括構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響分析，常見的預(yù)測方法有： SWOT分析法；競

6、爭五要素分析法崗位分類資料采集與初步處理（2）預(yù)測階段（3）編制人員需求計劃6需求預(yù)測階段的工作步驟：（1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配制；（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實的人力資源需求量）；（4）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果（為未來的人員流失狀況）；（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果（為未來人力資源需求量）；（6）將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員

7、流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。7德爾菲法的工作步驟：分四輪進行。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。8 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整；將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯

8、總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革4、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 錢德勒的結(jié)論是：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的措施，主要戰(zhàn)略有（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略行業(yè)處于發(fā)展階段。（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進一步發(fā)展時。（3）縱向整合戰(zhàn)略在行業(yè)增長階段后期。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略行業(yè)進入成熟期。

9、P10 （二）實施結(jié)構(gòu)變革。（1）變革的征兆主要有：A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥的暴露C員工士氣低落（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：A改良式變革：企業(yè)中常用的方式，即日常的小改小革B爆破式變革：短期內(nèi)完成的重大變革如企業(yè)合并，例如從職能結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等。C計劃式變革：有計劃分階段地實施。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價。P11-13 6、組織結(jié)構(gòu)變革的注意事項：（1）組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象（2）盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式（3）為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及

10、相關(guān)的配套工作。P21 7、多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：（1）按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；（2）是按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；（3）是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會，對各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進行領(lǐng)導(dǎo)。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。P4 8、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多組織單位，并

11、將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機構(gòu)，使每一單位負有模擬性的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)模擬的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。P5 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序9、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用？（1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（2）促進企業(yè)人力資源管理的開展（3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃（4）提高企業(yè)人力資源的利用效率（5）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。P23-24 12、廣義的人力資源規(guī)劃包括：（1）人員培訓(xùn)開發(fā)計劃：具體包括受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費

12、用的預(yù)算等（2）員工薪酬激勵計劃：A保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系B充分發(fā)揮薪酬的激勵功能C對未來的薪酬總額進行預(yù)測D充分調(diào)動員工的工作積極性（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃（4）其他計劃。P23-24 13、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境？（一）外部環(huán)境，包括（1）經(jīng)濟環(huán)境（2）人口環(huán)境（3）科技環(huán)境（4）文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境：（1）企業(yè)的行業(yè)特征：企業(yè)的行業(yè)特征決定著企業(yè)的管理模式。（2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（3）企業(yè)文化（4）企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。P24-25 第三節(jié)企業(yè)人力資源需要預(yù)測14、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類：1）戰(zhàn)略管理類2）運營管理類3）市場運作類4）保障管理類5）社會化服務(wù)管理類。P35 16、人力資源需求預(yù)測的定量方法有（1）轉(zhuǎn)換比率法（2）人員比率法（3）趨勢外推法（4）回歸分析法（5）經(jīng)濟計量模型法（6）灰色預(yù)測模型法（7）生產(chǎn)模型分析法（8）馬爾可夫分析法（9）定員定額法（10）計算機模擬法。P39 17、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：1、