國(guó)家政策對(duì)招聘與選拔的解釋

1、2012年全國(guó)高考模擬參考部分第二章招聘與選拔一、單項(xiàng)選擇題1 .人員招聘的直接目的是為了 （）。A .招聘到精英人員B.獲得組織所需要的人C.增加單位人力資源儲(chǔ)備D.提高單位影響力2 .人員招聘的前提有兩個(gè)：一是 （）；二是工作描述與工作說(shuō)明書，這兩個(gè)前提是招聘計(jì) 劃的主要依據(jù)。A.人力資源分析B.人力資源預(yù)測(cè)C.人力資源規(guī)劃D.人力資源評(píng)估3 .（）是指工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、 原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得 出工作分析成果的方法。A.觀察法 B.面談法 C.問(wèn)卷調(diào)查法D.典型事例法4 .在依靠證

2、書招聘節(jié)約成本的基礎(chǔ)上，還必須采用將學(xué)歷和（ ）聯(lián)系起來(lái)的方式，強(qiáng)調(diào)對(duì)轉(zhuǎn)化知識(shí)、使其物化到某一特定的產(chǎn)品或其他方面的能力的挑選，樹立以證書為依托的能力主義觀念。A.專業(yè) B.技術(shù) C.經(jīng)驗(yàn) D.能力5 .高學(xué)歷并不一定是有能力的員工，所以，在招聘工作中，我們要善于發(fā)現(xiàn)那些有能力而 學(xué)歷又一般的應(yīng)聘人員。體現(xiàn)在招聘原則方面，就是 （）。A.確保質(zhì)量原則 B.公平公正原則C.雙向選擇原則D.效率優(yōu)先原則6 .（）是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)，是招聘的一項(xiàng)基本原 則。A.效率優(yōu)先原則B.確保質(zhì)量原則C.雙向原則D.公平公正原則7 .有這樣一則招聘廣告對(duì)應(yīng)聘人員的要求：“男、大

3、學(xué)以上學(xué)歷、年齡不超過(guò)25歲、有本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)至少三年以上、要求能夠長(zhǎng)期出差在外?！边@一句話中有（）處錯(cuò)誤。A. 3 B. 4 C. 5 D. 28 .以下觀點(diǎn)不符合人員配置的“要素有用原理”的是（）。A.人人是人才B.沒(méi)有用好人，原因在于用人者自身的素質(zhì)較低C.只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人才能有用D.要建立動(dòng)態(tài)賽馬的機(jī)制9 .我們經(jīng)常所說(shuō)的“知遇之恩、伯樂(lè)相馬、蕭何月下追韓信”等，體現(xiàn)在人力資源招聘與 配置的主要原理中，是指 （）。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理10 .人盡其才、用其所長(zhǎng)所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（）。A.雙向選擇原則B.公平公

4、正原則C.確保質(zhì)量原則D.成本控制原則11 .（）指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變成不適應(yīng)， 只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。A.要素有用原理 B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理12 .人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。這是()。A.要素有用原理 B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理13能位對(duì)應(yīng)原理中將一個(gè)單位或組織的工作由高到低分為幾個(gè)層級(jí)

5、，這些層級(jí)分別是()。A.決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層 B.決策層、管理層、操作層、執(zhí)行層C.決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層D.領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、執(zhí)行層、操作層14人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的()。A.管理效率B.管理水平C.投入產(chǎn)出比 D.應(yīng)用能力15工作分析的信息內(nèi)容主要有()，但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問(wèn)題的不同，工作分析信息的內(nèi)容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對(duì)性。A 6WlHB 6W2HC 6W3HD 6W4H16企業(yè)人員招聘與配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，我們稱之為()。

6、A.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 B.互補(bǔ)增值原理C.彈性冗余原理D.能位對(duì)應(yīng)原理17下列不屬于觀察法的是()。A.直接觀察法B.階段觀察法C.工作表演法 D.工作盤點(diǎn)法18 觀察法是我們進(jìn)行工作崗位分析的重要手段，也是人力資源管理工作的重要工具。一般情況下，我們進(jìn)行觀察的時(shí)候，有三種方式可以使用，即直接觀察法、階段觀察法和()。A.間接觀察法B. 212作表演法 C.典型事例法D.現(xiàn)場(chǎng)模擬法19工作日志法，是進(jìn)行工作信息分析的主要方法之一，是指按()詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。A.崗位分類B.時(shí)間順序 C.工作內(nèi)容D.職務(wù)描述20 ()是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際

7、工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，如記錄特別有效或無(wú)效的員工行為，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時(shí)，即可提供相當(dāng)信息。A.觀察法 B.面談法 C.問(wèn)卷調(diào)查法D.典型事例法21 問(wèn)卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)可以分為開(kāi)放式和封閉式兩種，在開(kāi)放式的問(wèn)卷調(diào)查表中，工作執(zhí)行者可以 ()。A.自由回答所提問(wèn)題B.從答案中選擇合適的答案C.給出自己的正誤判斷D.多項(xiàng)選擇結(jié)果22以下關(guān)于PAQ 法的闡述，不正確的是()。A.對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具B.問(wèn)卷填寫人必須是工作任職者C.不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)D.需要的時(shí)問(wèn)成本很高，非常繁瑣23.用崗位重點(diǎn)法(FJA)進(jìn)行工作分析，所有工作都涉及工作執(zhí)行者與(

8、)的關(guān)系。A.人、財(cái)、物B.信息、人、物C.信息、人、事D.信息、財(cái)、事24在工作分析中，以個(gè)人特征為重點(diǎn)進(jìn)行分析的方法是()。A FJA 法BSWOT 法C PAQ 法D 5WlH25 .美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U. Straining and employment service)的研究成果，功能性工作分析(FJA)法是()。A.個(gè)人重點(diǎn)法B.崗位重點(diǎn)法C.部門重點(diǎn)法D.職能重點(diǎn)法26 .工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析(FJA)法是以()為中心的分析方法，是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果。A.崗位B.工作C.業(yè)績(jī)D.薪酬27下面關(guān)于FJAI 作分析法的闡述中，不正確的是( )。

9、A FJA 法對(duì)員工必備條件的描述并不理想B FJA 法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用C FJA 法進(jìn)行工作分析撰寫起來(lái)非常容易D. FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息28對(duì)于同一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，招聘不同的人員所使用的招聘申請(qǐng)表一般( )。A.是不一樣的B.是相同的C.不確定D.標(biāo)準(zhǔn)的29發(fā)布用人信息廣告屬招聘的()。A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.評(píng)估階段D.跟蹤階段30.招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)基本的人力資源管理工作，在設(shè)計(jì)的時(shí)候，我們不僅要注意簡(jiǎn)單明了、符合國(guó)家政策、有效借鑒已有的申請(qǐng)表，還要注意()。A 專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題B 申請(qǐng)表設(shè)計(jì)符合存儲(chǔ)和檢索等問(wèn)題，以利于計(jì)算機(jī)管理C.中英文對(duì)照的問(wèn)題D.每

10、一個(gè)欄目設(shè)計(jì)都要有目的，不重復(fù)31為了吸引求職者，有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的()。A.展位 B.需求表C.招聘代表D.公司象征物32內(nèi)部招募的主要方法不包括()。A.推薦法 B.借助中介法 C.布告法 D.檔案法33一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部招募的布告法特別適合于()的招聘。A.普通職員B.技術(shù)人員C.管理人員D.生產(chǎn)人員()主要用于非管理人員的招聘。D 兩個(gè)都不是34.推薦法和布告法都屬于企業(yè)內(nèi)部招聘的手段，其中A.兩個(gè)都是 B.推薦法C.布告法35.在招聘工作的實(shí)施過(guò)程中，內(nèi)部招募是主要的方法之一，推薦法、布告法、()等是主要的方法。D 提拔法D 熟人推薦法D 中下級(jí)人員A.競(jìng)聘

11、法 B.評(píng)估法C.檔案法36人才交流中心屬于()。A.發(fā)布廣告B.借助中介法C.上門招聘法37招聘洽談會(huì)適用于招聘()。A.高級(jí)人才B.熱門人才C.特殊人才38 ()的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。A.發(fā)布公告B.借助中介法 C.上門招聘法 D.獵頭服務(wù)()的主要渠道之一。D 普通員工39獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘A.秘書B.高級(jí)人才 C.人力資源經(jīng)理40一般來(lái)說(shuō)，招聘幾名初級(jí)機(jī)械操作工的最好方法為()。A.利用網(wǎng)絡(luò)招聘B.獵頭公司C.職業(yè)學(xué)校 D.發(fā)布廣告41 上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)是()。A.具有廣泛的宣傳效果B.具有時(shí)間上的靈活性C.具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工

12、作經(jīng)驗(yàn)D 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員42關(guān)于校園招聘，()不正確。A. 一定要先了解大學(xué)生就業(yè)方面的政策和規(guī)定B 一旦選定了合適的人員，單位只要等待學(xué)生畢業(yè)來(lái)報(bào)到，一般不用留備選名單C.在簽署協(xié)議時(shí)應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任D 應(yīng)該在與學(xué)生交流的過(guò)程中注意進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)43 簡(jiǎn)歷是我們對(duì)應(yīng)聘人員信息收集的第一個(gè)辦法，一般情況下，簡(jiǎn)歷的內(nèi)容可以分為()兩個(gè)部分。A.學(xué)歷內(nèi)容和經(jīng)歷內(nèi)容B.個(gè)人內(nèi)容和家庭內(nèi)容C.個(gè)人內(nèi)容和能力內(nèi)容D.主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容44在我們應(yīng)用筆試進(jìn)行員工錄用選拔時(shí)，要注意有效性的問(wèn)題，即筆試命題是否恰當(dāng)、確定閱卷記分規(guī)則和()。B 考卷的題量問(wèn)題D 閱卷

13、和成績(jī)復(fù)核)開(kāi)始發(fā)問(wèn)。B 最預(yù)想不到的問(wèn)題D 簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方A.考試時(shí)間和地點(diǎn)問(wèn)題C.監(jiān)考和作弊問(wèn)題45面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(A.可以預(yù)料到的問(wèn)題C.最難于回答的問(wèn)題46 “談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”屬于 ()。A.開(kāi)放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn) C.清單式提問(wèn)D.確認(rèn)式提問(wèn)47 基于行為連貫性原理，我們?cè)诿嬖囍薪?jīng)常所提問(wèn)的問(wèn)題并不集中在一點(diǎn)上面，而是一個(gè)連貫的工作行為，我們稱這種提問(wèn)方式為()。A.連貫性提問(wèn)B.舉例式提問(wèn) C.假設(shè)式提問(wèn)D.確認(rèn)式提問(wèn)48開(kāi)放式提問(wèn)的方式，經(jīng)常被用于應(yīng)聘人員的面試的初期，它的目的在于()。A.獲取更多的信息B.盡快了解情況C.緩解面試的緊張氣氛D.應(yīng)聘者的能力49在面

14、試中，封閉式提問(wèn)經(jīng)常被用到，那么，封閉式提問(wèn)的目的主要是()。A.獲取更多的信息B.快速了解某方面的信息C. 了解應(yīng)試者的能力D. 了解應(yīng)試者的個(gè)性50 “你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的幾種主要原因是什么?”屬于()。A.開(kāi)放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn) C.清單式提問(wèn)D.舉例式提問(wèn)51 ()不屬于考官面試的目標(biāo)。A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛B.展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范C.使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素52一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)內(nèi)容的不同，情景模擬測(cè)試可分為()。A.結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試B 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

15、C.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試D 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試53 ()是已被多年實(shí)踐充實(shí)、完善，并被證明是很有效的用于管理干部測(cè)試的情景模擬方法。A.公文筐測(cè)試B.訪談法C.即席發(fā)言D.角色扮演54 ()不是情景模擬測(cè)試的方法。A.決策模擬競(jìng)賽法B.人格測(cè)試C.角色扮演D.案例分析法55 公文筐測(cè)試法是情景模擬測(cè)試法的一種，在這個(gè)方法的最后，我們要將測(cè)試結(jié)果交給測(cè)評(píng)組進(jìn)行測(cè)評(píng)。在測(cè)評(píng)時(shí)，最常見(jiàn)的測(cè)評(píng)有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、()。A .時(shí)間管理能力和目標(biāo)管理能力B.信息敏感性和溝通能力C.目標(biāo)管理能力和溝

16、通能力D.承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性56下面不屬于心理測(cè)試類型的是()。A.能力測(cè)試B.人格測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情景模擬測(cè)試57 ()是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。A.能力測(cè)試B.人格測(cè)試C.興趣測(cè)試 D.身體測(cè)試58 ()可以發(fā)現(xiàn)人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。A.能力測(cè)試B.人格測(cè)試 C.興趣測(cè)試D.身體測(cè)試59在招聘人員選擇中，我們經(jīng)常用到能力測(cè)試這種方法，它主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和()。A .性格測(cè)試方法B.興趣測(cè)試方法C.生理測(cè)試 D.生理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試60 如果能夠

17、根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人員配置，則可以最大限度地發(fā)揮人的潛力。一般的，我們可以將人的興趣分為()類。A 4B 5C 6 D 761 招聘成本評(píng)估中招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為()。A 招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)(元 ) 實(shí)際錄用人數(shù)B 招聘單價(jià)=招聘總成本(元 ) 實(shí)際錄用人數(shù)C.招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算(元)/實(shí)際用人數(shù)D.招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)(元)/計(jì)劃錄用人數(shù)62通過(guò)計(jì)算()可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A .招聘單價(jià)B.應(yīng)聘比例 C.招聘完成比例D.錄用比例63勞務(wù)外派與引進(jìn)工作中，預(yù)防接種證書是辦理手續(xù)中必不可少的證件，它指的是()。A .健康證明書B.不攜帶常見(jiàn)傳染疾病的證明C.能夠勝任工作的證明D

18、.不攜帶常見(jiàn)病毒的證明64在勞務(wù)外派工作中，我們必須對(duì)勞務(wù)外派人員進(jìn)行培訓(xùn)，這項(xiàng)培訓(xùn)工作是由()負(fù)責(zé)進(jìn)行的。A.勞務(wù)人員原單位B.勞務(wù)輸出單位C.外方單位D.第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)65關(guān)于外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)，()的說(shuō)法是不正確。A .所有外派勞務(wù)人員采取同樣的培訓(xùn)方式B 對(duì)于成建制派的勞務(wù)人員，專業(yè)技能和公共課程的考核由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試C 初級(jí)職稱以上從事技術(shù)勞務(wù)的人員可憑技術(shù)職稱證和外語(yǔ)考試證書免試技術(shù)和外語(yǔ)課程D 培訓(xùn)的內(nèi)容一般不包括生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)66在勞務(wù)外派工作中，()人員是不準(zhǔn)出境的。A.在校學(xué)生B.正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的C.曾經(jīng)服刑的人員 D.欠銀行債務(wù)的二、多項(xiàng)選擇題I

19、 招聘工作主要分為四個(gè)步驟，它們是()。A.招募 B.面試C.選擇 D.錄用 E.評(píng)估2人員招聘最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，但除了這個(gè)目標(biāo)外，招聘還有()的目標(biāo)。A.降低成本B.確保人員質(zhì)量C.規(guī)范招聘行為D.提高人力資源素質(zhì)E.留住人才3企業(yè)進(jìn)行員工招聘工作的前提有兩個(gè)，它們是()。A.人力資源規(guī)劃B.工作描述與工作說(shuō)明書C.崗位說(shuō)明書D.與部門配置E.部門設(shè)置4制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有()。A .招聘策略B.招聘程序C.人力資源規(guī)劃D.工作分析E.降低人力資源成本5在開(kāi)展招聘工作時(shí)，必須遵循的原則主要有()。A.實(shí)事求是原則B.效率優(yōu)先原則C.雙向選擇原則D.公平公正原則E.確保質(zhì)量

20、原則6在招聘廣告中，出現(xiàn)()的情況時(shí)，要特別慎重，否則會(huì)違反公平公正的招聘原則。C.具有三年以上的同等工作經(jīng)歷A.年齡不超過(guò) 35歲 B.長(zhǎng)相端正D.男性E.本地戶口7人力資源配置的主要原理有()。A.互補(bǔ)增值原理B.彈性冗余原理 C.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則D.能位對(duì)應(yīng)原理E.要素有用原理8下面的各種現(xiàn)象中，()應(yīng)用于招聘與配置工作，則說(shuō)明了招聘工作的能位對(duì)應(yīng)原理。A.大材小用 B.小材小用C.各盡所能D.人盡其才 E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)()。D.領(lǐng)導(dǎo)層 E.操作層()。C.任職者一般可以從三個(gè)方面中選擇一個(gè)或C.階段觀察法9一個(gè)單位的組織工作，一般可以分為四個(gè)級(jí)別，即A.決策層 B.管理層 C.執(zhí)行層10進(jìn)行工

21、作分析信息收集工作中，收集者可以是A.工作分析人員B.上級(jí)主管D.人力資源部經(jīng)理E.行政部經(jīng)理II 觀察法是進(jìn)行信息調(diào)研與收集的主要方法之一，一般可以從三個(gè)方面中選擇一個(gè)或多個(gè)方法，這三個(gè)方面是()。A.直接觀察法B.間接觀察法D 工作表演法E.現(xiàn)場(chǎng)工作法12采用PAQ 法進(jìn)行工作分析，問(wèn)卷包括：信息輸入、腦力操作和()等。A.工作績(jī)效 B.人際關(guān)系 C.工作環(huán)境 D.信息處理E.工作產(chǎn)出13在工作分析的兩種典型模式中，PAQ 法的特點(diǎn)是一種()。A.職位分析問(wèn)卷法B.結(jié)構(gòu)化的分析方法C.定量化的分析方法D 美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果E 對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用14招聘申請(qǐng)表一般包括六項(xiàng)

22、內(nèi)容，即個(gè)人基本情況、求職崗位情況、()。A.工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)B.教育與培訓(xùn)情況C.生活與家庭情況D.其他信息E.有無(wú)重大錯(cuò)誤紀(jì)錄15招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容，主要根據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)確定，并考慮本企業(yè)的職業(yè)分類以及()分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。A .招聘職位B.按不同職位要求C.招聘目的D .招聘計(jì)劃E.不同應(yīng)聘人員的層次16內(nèi)部招聘的方法有()。A.崗位交流 B.推薦法 C.布告法 D.筆試E.檔案法17通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有()。A .傳播范圍廣B.作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富C.信息發(fā)布迅速D.應(yīng)聘人員數(shù)量大E.具有廣泛的宣傳效果18招聘辦法中，對(duì)于招聘高級(jí)人才不是很適用的方法是()。A.交流中心 B.上門招

23、聘 C.獵頭公司D.招聘洽談會(huì) E.熟人推薦19通過(guò)熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足()。A.員工的積極性不高B.容易造成員工的同質(zhì)化C.容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體D 引進(jìn)大量不合格的人員E 招聘成功的概率較小20 在進(jìn)行招聘申請(qǐng)表的初步篩選中，如果要判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，以下現(xiàn)象中態(tài)度不良的是()。A.申請(qǐng)表填寫不完整B.字跡潦草者C.沒(méi)有提供照片的D.填寫內(nèi)容出現(xiàn)邏輯錯(cuò)誤的E.用英語(yǔ)填寫的21以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是()。A .招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容C.招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)定D 設(shè)計(jì)招聘

24、申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E.不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同22提高筆試的有效性主要注意以下問(wèn)題()。A.命題恰當(dāng)B.確定評(píng)閱記分原則 C.注意考場(chǎng)秩序D.閱卷及成績(jī)復(fù)核E.面試時(shí)間23面試基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是()。A.工作說(shuō)明書B.簡(jiǎn)歷 C.申請(qǐng)表 D.體檢表 E.個(gè)人檔案24情景模擬方法，是招聘面試中較為常用的方法，以下的面試方法，屬于情景面試方法的有 ()。A.公文處理模擬法B.回憶性模擬方法C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法D.提問(wèn)式情景面試E.問(wèn)卷考核情景模擬25 能力測(cè)試適用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試，其測(cè)試的內(nèi)容一般有()。A.普通能力傾向測(cè)試

25、B.特殊職業(yè)能力測(cè)試C.管理能力發(fā)展測(cè)試D.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試E.銷售能力測(cè)試26心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試，是使用心理測(cè)試進(jìn)行人員選拔的一種辦法，它包括()。A.心理運(yùn)動(dòng)能力 B.身體能力C.反應(yīng)能力D.協(xié)調(diào)性能力E.平衡能力27下面的心理測(cè)試項(xiàng)目中，屬于普通能力傾向測(cè)試的項(xiàng)目是()。A .思維能力B.想象能力 C.記憶能力 D.推理能力E.空間關(guān)系判斷能力28在下面心理測(cè)試的項(xiàng)目中，屬于人格測(cè)試的是()。A.分析能力B.體格與生理特質(zhì)C.氣質(zhì) D.能力 E.動(dòng)機(jī)29一般來(lái)說(shuō)，人員錄用的策略主要有()。A.資源補(bǔ)償式B.人員定向式C.結(jié)合式 D.多重淘汰式E.補(bǔ)償式30 應(yīng)聘人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行人力資源

26、招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)()。A.以人為標(biāo)準(zhǔn)B.以職位為標(biāo)準(zhǔn)C.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)D.以企業(yè)需要為標(biāo)準(zhǔn)E.以發(fā)展?jié)摿闃?biāo)準(zhǔn)31關(guān)于招聘成本效益的評(píng)估，下列說(shuō)法正確的是()。A 招聘單位成本是招聘總成本與應(yīng)聘人數(shù)之比B 招聘總成本包括直接成本和間接費(fèi)用C.錄用員工的家庭安置費(fèi)用屬于招聘成本D 招募成本效用指標(biāo)是用來(lái)評(píng)估招募期間的成本效益的E.應(yīng)聘人員差旅費(fèi)不在招聘成本中32企業(yè)進(jìn)行人員招聘，其成本一般分為()。A.直接成本B.招聘總成本 C.招聘單位成本 D.間接成本E.過(guò)程成本33招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括()。A .招聘總成本效用分析B

27、.招聘成本效用分析C.人員選拔成本效用分析D.人員錄用成本效用分析E.招聘總結(jié)成本效用分析34信度評(píng)估是我們對(duì)招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗(yàn)，通常情況下，信度評(píng)估可以分為()。A.效度系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù) C.評(píng)分者信度D.等值系數(shù)E.內(nèi)在一致性系數(shù)35招聘收益成本比，是()。A.經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)B.對(duì)招聘工作有效性的考核C.比例越低，說(shuō)明招聘工作越有效D.比例越高，說(shuō)明招聘工作越有效E .等于所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值除以招聘總成本36使用同側(cè)效度方法，進(jìn)行應(yīng)聘人員心理測(cè)試工具的檢驗(yàn)，它的優(yōu)點(diǎn)是()。A.省時(shí)B.檢驗(yàn)速度快C.應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)沒(méi)有干擾D 應(yīng)用到人員選拔測(cè)試，可以

28、準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作潛力E 沒(méi)有優(yōu)點(diǎn)37 效度評(píng)估，只是實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)量的特征的符合程度，效度評(píng)估的三個(gè)指標(biāo)是()。A.穩(wěn)定效度B.預(yù)測(cè)效度 C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度E.異側(cè)效度38在勞務(wù)外派工作程序中，勞務(wù)人員要到檢疫機(jī)關(guān)辦理的證書有()。A.健康證明書B.預(yù)防接種證書C.勞務(wù)人員申請(qǐng)表D.外派勞務(wù)申請(qǐng)表E.健康檢查證39下面的培訓(xùn)內(nèi)容中，屬于外派勞務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容的是()。A.國(guó)家法律法規(guī)B.外事紀(jì)律C.涉外禮儀 D.國(guó)別概況E.職業(yè)道德40對(duì)于普通技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進(jìn)行()。A.適應(yīng)性技能培訓(xùn)B.專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn) C.基本外語(yǔ)培訓(xùn)D.體能訓(xùn)練E.公共課程培訓(xùn)41 外國(guó)人如果要到中

29、國(guó)就業(yè)，必須向相關(guān)部門提供的文件是()。A.履歷證明和聘用意向書B.聘用外國(guó)人原因報(bào)告C.從業(yè)外國(guó)人的工作資歷證明D.從業(yè)外國(guó)人的健康證明E.法律法規(guī)規(guī)定的其他文件42關(guān)于聘用外國(guó)人的審批手續(xù)，以下正確的是()。A.有行業(yè)主管部門的用人單位須填寫聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表，向其與勞動(dòng)行政管理部門同級(jí)的行業(yè)主管部門提出申請(qǐng)B 由行業(yè)主管部門批準(zhǔn)并具體負(fù)責(zé)簽發(fā)許可證書C 中央級(jí)用人單位或無(wú)行業(yè)主管部門的用人單位可直接向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門發(fā)證機(jī)關(guān)提出 申請(qǐng)并辦理許可手續(xù)D 外商投資企業(yè)僅憑合同、章程、批準(zhǔn)證書、營(yíng)業(yè)執(zhí)照以及相關(guān)資料直接到勞動(dòng)行政部門 發(fā)證機(jī)關(guān)申領(lǐng)許可證書E.企業(yè)自己決定聘用外國(guó)人，并向當(dāng)?shù)貏?/p>

30、動(dòng)行政部門備案43如果已經(jīng)掌握了相應(yīng)的技術(shù)和派往國(guó)家的日常用語(yǔ)，憑()，可免技術(shù)和外語(yǔ)課程，只進(jìn)行規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程。A.技術(shù)職稱證B.大學(xué)畢業(yè)證書C.外語(yǔ)考試證書D.相關(guān)培訓(xùn)證書E.學(xué)位證書44以下說(shuō)法，正確的是( )。A.勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國(guó)際勞務(wù)合作的兩種形式B 勞務(wù)外派是通過(guò)提供技術(shù)設(shè)備獲取報(bào)酬的一種商業(yè)行為C.勞務(wù)外派分公派和民間兩種類D 勞務(wù)外派是解決我國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題的重要途徑E.勞務(wù)外派與引進(jìn)是作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng) 三、判斷題1 崗位分析信息的內(nèi)容可以取舍以及增減，以增加崗位分析的針對(duì)性。()2人員招聘的唯一目標(biāo)就是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，因此招

31、聘最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人員。()3確保質(zhì)量的原則要求選聘人員時(shí)應(yīng)選擇高水平的人才。()4 . HA法是一種結(jié)構(gòu)化的、定量化的，以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法。（）5 .設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表時(shí)要注意有關(guān)法律和政策，不要將國(guó)家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。（）6 .封閉式提問(wèn)即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)，一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用。（）7 .“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”屬于假設(shè)式提問(wèn)。（）8 .情境模擬測(cè)試法是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。（）9 .招募成本效用：=招募期間的費(fèi)用/應(yīng)聘人數(shù)。（）10 .勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通

32、過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)， 收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。（）四、圖表分析題 請(qǐng)根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評(píng)估。1 .如果錄取其中兩人入崗位 l ,請(qǐng)通過(guò)計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人。2 .如果三人全部錄取，且每個(gè)崗位各分配1人，請(qǐng)通過(guò)計(jì)算，確定如何分配最好。專業(yè)技 術(shù)能力學(xué)歷計(jì)劃組 織能力宏觀決 策能力解決問(wèn) 題能力合作 精神甲的得分110. 50. 510. 5乙的得分0. 5110. 510. 5丙的得分0. 50. 5110. 51權(quán)重崗位1W1201515102020崗位2W2301015102015崗位3W3101520201520五、簡(jiǎn)答題1 .簡(jiǎn)述人員配置的主要原理。2

33、.簡(jiǎn)述企業(yè)設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的作用和目的。3 .請(qǐng)根據(jù)目前的人才市場(chǎng)情況，說(shuō)明不同人才的招聘渠道。4 .工作信息分析的基本方法有哪些？5 .企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序有哪些？6 .初步篩選的方法和技巧有哪些？7 .如何進(jìn)行有效的面試 ？8 .招聘評(píng)估的主要內(nèi)容有哪些 ？ 六、計(jì)算題某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人。招聘中應(yīng)聘人員為75人，招聘活動(dòng)的直接成本為 24000元（其中招募成本12000元，選拔成本8 000元，錄用成本4000元），間接成本為18000元，請(qǐng)您計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用； 招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成

34、比；應(yīng)聘比。七、案例分析題環(huán)球商貿(mào)公司成立于 1988年，成立后公司發(fā)展迅速，目前擁有10多家連鎖店。近年來(lái)， 從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員。在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有8人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來(lái)的宇都分公司經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之 后，終于促使總裁黃天宇召開(kāi)一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選

35、人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試試卷(-份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試 )，有限的簡(jiǎn)歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)?錄用某些職員時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來(lái)不錯(cuò)， 他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道， 但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了。黃總裁則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才。“從離職人員的情況來(lái)看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為、有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào) 了人員的性格和能力， 而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)

36、理中，有4人來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀； 在加人本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融 洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，黃總裁要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)環(huán)球公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題 ？造成這些問(wèn)題的原因是什么 ？(2)您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議？八、方案設(shè)計(jì)題1.東強(qiáng)公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性

37、，公司對(duì)于員工以及管理人員的技術(shù) 能力要求很高，特別是技術(shù)人員，對(duì)其實(shí)踐能力要求更高，市場(chǎng)上的同類人才很少，目前公 司的多數(shù)技術(shù)人員來(lái)自于公司的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一一某國(guó)有企業(yè)，同時(shí)這些員工的勞動(dòng)關(guān)系還在原國(guó)有單位。為了能夠解決公司的人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題，東強(qiáng)公司計(jì)劃在加強(qiáng)公司內(nèi)部培訓(xùn)的同時(shí)，增加招聘工作的強(qiáng)度，使得技術(shù)人員梯隊(duì)能夠建立起來(lái)?，F(xiàn)在請(qǐng)您根據(jù)以上的情況，為大明公司設(shè)計(jì)一個(gè)人才招聘和建設(shè)的簡(jiǎn)單方案。參考答案、單項(xiàng)選擇題1.B2.C3.A4.D5.A6.D7.A8.B9.A10.C11.D12.B13.A14.C15.A16.C17.D18.B19.B20.D21.A22.B23.C24.C25

38、.B26.B27.C28.A29.B30.B31.A32.B33.A34.C35.C36.B37.D38.D39.B40.C41.D42.B43.D44.D45.A46.A47.B48.C49.B50.C51.B52.B53.A54.B55.D56.D57.A58.C59.D60.C61.B62.D63.B64.B65.A66.B、多項(xiàng)選擇題1.ACDE2.ABC3.AB4.CD5.BCDE6.ABDE7.ABCDE8.BCD9.ABCE10.ABC11.ACD12.BC13.ABC14.ABCD15.AC16.BCE17.ACDE18.ABD19.BC20.ABD21.BE22.ABD23.

39、ABC24.AC25.ABD26.AB27.ABCDE28.BCDE29.CDE30.ABC31.BCD32.BC33.ABCD34.BCDE35.ABDE36.AB37.BCD38.AB39.ABCDE40.ACE41.ABCDE42.AC43.AC44.ACE三、判斷題1.正確 2.錯(cuò)誤 3錯(cuò)誤 4.錯(cuò)誤 5.正確6.錯(cuò)誤 7.錯(cuò)誤 8錯(cuò)誤 9.錯(cuò)誤 10.正確五、簡(jiǎn)答題1 .簡(jiǎn)述人員配置的主要原理。答：(1)要素有用原理；(2)能位對(duì)應(yīng)原理；(3)互補(bǔ)增值原理；(4)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；(5)彈性冗余原理。2 .簡(jiǎn)述企業(yè)設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的作用和目的。答：招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含職位所需基本的

40、信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。一般來(lái)說(shuō)招聘申請(qǐng)表有以下特點(diǎn)：(1)節(jié)省時(shí)間。經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的申請(qǐng)表可以使選擇過(guò)程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù) 選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)資料的最好辦法。(2)準(zhǔn)確了解。當(dāng)然，有些企業(yè)可能僅僅需要應(yīng)聘者遞交簡(jiǎn)歷而不用填寫事先印好的應(yīng)聘 表，但相對(duì)簡(jiǎn)歷而言，申請(qǐng)表可能更可靠，因?yàn)樯暾?qǐng)是單位決定填寫哪些信息，并且所有應(yīng) 聘者都要按表中所列項(xiàng)目提供相應(yīng)的信息，因此可以使單位比較準(zhǔn)確地了解到候選人的歷史資料，其中通常包括教育、工作經(jīng)歷

41、以及個(gè)人愛(ài)好一類的信息。(3)提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請(qǐng)表可以有助于在大幅度前設(shè)計(jì)具體的或有針對(duì)性的問(wèn)題，有助于在大幅度過(guò)程中做交叉參考，看看有沒(méi)有什么矛盾。同時(shí)，招聘申請(qǐng)表所反映的資料對(duì)單位的面試評(píng)定以及應(yīng)聘者的能力、資歷的判斷都有極其重要的作用。3 .請(qǐng)根據(jù)目前的人才市場(chǎng)情況，說(shuō)明不同人才的招聘渠道。答：根據(jù)不同的情況，企業(yè)可以選擇內(nèi)招募和外部招募兩種方法。內(nèi)部招募的主要方法有：(1)推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的 需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。(2)布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空

42、缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利提高員工士氣。(3)檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技 能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。外部招募的主要方法有：(1)發(fā)布廣告。廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。(2)借助中介法。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑，主要形式有：人才交 流中心；招聘洽談會(huì)；獵頭公司。(3)上門招聘法。所謂上門招聘或稱校園招出，即由單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。（ 4）熟人推薦法。通過(guò)單位的員工、客戶、合作伙伴等

43、熟人推薦人選，是單位招募人員的重要來(lái)源。4工作信息分析的基本方法有哪些？答：工作信息分析的基本方法主要有以下幾種：（ 1 ）觀察法，包括：直接觀察法、階段觀察法和工作表演法；（ 2）面談法；（ 3）問(wèn)卷調(diào)查法；（ 4）工作實(shí)踐法；（ 5）典型事例法；（ 6）工作日志法。5企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序有哪些？答： 由于招聘會(huì)的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準(zhǔn)備，否則， 沒(méi)有營(yíng)銷策略，甚至不懂營(yíng)銷的原則，很難將單位推銷出去。因此，參加招聘會(huì)的主要步驟是：（ 1 ）準(zhǔn)備展位；（ 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備；（ 3）招聘人員的準(zhǔn)備；（ 4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；（ 5）招聘會(huì)的宣傳工作；（ 6）招聘會(huì)

44、后的工作。6初步篩選的方法和技巧有哪些？答：主要的方法有：（ 1 ）篩選簡(jiǎn)歷的方法包括：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（ 2）篩選申請(qǐng)表的方法，申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。（ 3）筆試方法應(yīng)當(dāng)注意：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。7如何進(jìn)行有效的面試？答：大幅度是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說(shuō)由于不掌握面試的程序和缺少面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，使面試能夠被一般水平

45、的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實(shí)施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。（ 1 ）面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。?2）面試開(kāi)始階段。面試應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等， 然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。（ 3）正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息

46、，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。 此外， 還應(yīng)該察顏觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所問(wèn)的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問(wèn)可根據(jù)簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表中所發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。（ 4）結(jié)束面試階段。在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否有要加以補(bǔ)充或者修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)錄一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面談?dòng)涗洷?。?5）面試評(píng)價(jià)階段。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)， 能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征。但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。8招聘評(píng)估的主要內(nèi)容包括：答：招聘評(píng)估的主要內(nèi)容包括：1、成本效益評(píng)估，主要指標(biāo)包括：招聘成本、成本效用評(píng)估和招聘收益成本比。2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估，主要指標(biāo)有：錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面。3、信度與效度評(píng)估，包括信度評(píng)估和效度評(píng)估。六、計(jì)算題招聘總成本=直接成本+間接成本=240