物業(yè)發(fā)展集團人事管理工作制度范本

1、龍能發(fā)展集團 人事管理工作制度龍能物業(yè)發(fā)展集團人事管理工作制度編制：人力資源中心 日期：2011年 1 月20日審核： 日期：2011年 2 月26日批準：王廣軍 日期：2011年 3 月 1 日發(fā)布日期 ：2011年03月 1日 執(zhí)行日期：2011年03月01日人 事 管 理第一章 總 則 第一條 為規(guī)范集團人事管理，使人事管理工作規(guī)范化、程序化、制度化，特制定本規(guī)定。第二條 本制度適用于除集團總經理以下所有員工的人事事務（含員工招聘、任免、試用、考核、調動等）。第三條 集團總經理以下所有員工的招聘、報到、試用、人事變動、職級調整、人事任免、調遷、考核、獎懲、福利待遇、辭職等人事行為，除國家

2、以及政府有特別規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。第二章 編制管理第四條 集團編制是集團機構設置、人員招聘及配備的重要依據，是集團各項工作正常運作的重要保證。集團屬下各單位須嚴格按照集團的組織架構圖和各部門、各單位核定的人員編制合理安排人員。未經集團公司總經理同意，任何人不得任意增加或撤消機構，不得因人設事，因人設崗，任意增加部門人員編制。第五條 集團機構的設置及人員編制由集團人力資源中心擬定，報集團總經理審批后生效。集團下屬各單位增、減機構及人員編制由各部門、各單位負責人提出申請，報集團總經理批準。第六條 集團每半年（每年一月、七月）調整一次人員編制，并報集團總經理審批后由集團人力資源中心組織實施編制調

3、整及人員的招聘、錄用工作。正常運轉的機構每半年報一次人員編制；新組建的機構及業(yè)務發(fā)生變更需要調整的，報集團總經理審批。第七條 本制度下述條款中所說的所有員工是指集團總經理以下的員工。第三章 招聘錄用管理辦法第八條 招聘原則(一) 集團人員的招聘一律向社會公開招聘的方式進行招聘。(二) 內部選聘與外部招聘相結合，以內部選聘為先的適用原則；(三) 集團本部各部門人員招聘必須在本部門編制出現(xiàn)空缺，并由部門負責人填寫人員增補申請表報總經理審批后方可進行。人員招聘統(tǒng)一由人力資源中心組織進行。(四) 確因工作需要增加編制及員額時，由部門負責人填寫增加編制申請表，報集團總經理審批后，由人力資源中心統(tǒng)一招聘。

4、(五) 各公司部門經理級及以上人員由集團人力資源中心招聘，主管級以下人員招聘由所屬單位行政人事部負責。(六) 有下列情形之一者，集團不予錄用；1. 被剝奪公民權力者，不予錄用；2. 被通緝在案、尚未結案者，不予錄用；3. 曾在其它集團任職時有經濟問題者，不予錄用；4. 曾在其它集團任職時有嚴重瀆職行為者，不予錄用；5. 曾在本集團辭職未滿半年者，不予錄用；6. 曾被本集團辭退者，不予錄用；7. 身體健康狀況不適合相應崗位或是有精神病史者，不予錄用；8. 年齡未滿十八歲者，不予錄用；9. 有不良嗜好（如賭博、吸毒）者以及偽造證件者，不予錄用；第九條 招聘依據(一) 各單位成立初期審批后的人員定編

5、表(二) 每月各單位人事動態(tài)表(三) 新單位成立前的人員配置方案第十條 職責權限序號崗位層級需求提出渠道發(fā)布招聘初試復試錄用備注1作業(yè)級技術級用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導2基層管理級用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導3中層管理級用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人

6、事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導4 高層管理級用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導用人單位職能部門人事部門公司領導第十一條 崗位層級(一) 作業(yè)級：包括崗位，出納、文員、物業(yè)助理、安管員、維修工、綠化工、清潔工等；(二) 技術級：包括崗位：電梯技師、工程師、設計師、會計師等；(三) 基層管理級：包括崗位：各部門主管、領班等；(四) 中層管理級：包括崗位，各公司職能

7、部門經理、項目經理、管理處經理等；(五) 高層管理級：集團本部各部門負責人、各公司負責人以上人員等。第十二條 招聘錄用程序（一） 招聘信息發(fā)布1. 部門經理級及以上人員的招聘由集團人力資源中心發(fā)布招聘信息；主管級及以下人員的招聘由各所屬單位人事部門發(fā)布招聘信息。2. 招聘信息的發(fā)布可采用在報紙上刊登招聘廣告、現(xiàn)場招聘、職業(yè)中介、介紹服務、內部推薦等幾種形式。具體發(fā)布方式根據需招聘的人數及職位來確定。（二） 招聘渠道：現(xiàn)場招聘、職介推薦、關系介紹、網絡招聘、競爭上崗、內部推薦等；(三) 信息初選1. 人事部門將反饋來的應聘信息及應聘資料進行整理，并根據各崗位任職資格及各部門的招聘條件進行初選。2

8、. 將初選入圍的應聘者資料分送相關部門負責人審閱。3. 相關部門負責人審閱后將需通知面試的人員資料報人事部門并確定面試時間。4. 人事部門根據各部門確定的面試時間，通知應聘者面試。（四） 面試1. 初試階段序號崗位層級筆試面試技能資料審核備注1作業(yè)級A是 否職能部門/用人單位是 否人事部門安管需軍事技能2技術級是 否職能部門/用人單位是 否人事部門3基層管理級是 否職部部門/用人單位是 否人事部門證件齊全4中層管理級是 否人事部門部門/用人單位是 否人事部門證件齊全5高層管理級是 否人事部門/公司領導是 否人事部門證件齊全2. 復試階段1) 經初試合格的應聘人員進入復試階段；2) 作業(yè)級員工無

9、需復試；3) 復試由人事部門負責人主持，用人單位負責人批準。（五）錄用通知1. 經復試確定合格者；人事部門通知應試者，并告之提供相關資料、證明性文件及其它注意事項；2. 對未能錄用者，個人資料保存半年。（六）資料文件被錄用者辦理入職手續(xù)時，需提供如下資料：序號崗位層級身份證體驗報告單學歷證書無犯罪記錄證明原單位離職證明執(zhí)業(yè)資格證書一寸彩色免冠照2張1作業(yè)級安管員視崗位需求而定2技術級3基層管理級4中層管理級5高層管理級（七）辦理入職手續(xù)：1. 人事部門核實相關入職資料，正確無誤，填寫入職通知單；2. 入職通知單中注明的日期，為入職日期，即為起薪日；3. 新入職員工攜入職通知單到用人部門報到；（

10、八）管理延伸1. 關系推薦1) 關系推薦遵循的原則之一：關系推薦作為公司招聘渠道之一，不應回避關系員工現(xiàn)狀的存在，關系員工與其他員工享有同樣的工作、發(fā)展、晉升的機會；當關系員工的工作狀況不能滿足崗位需求時，公司理應按相關制度執(zhí)行；2) 關系推薦遵循的原則之二：關系員工與推薦者或其親朋好友必須分配在不同的工作環(huán)境；3) 被推薦者須符合相關崗位任職資格條件，否則公司將不予錄用。 （九） 辭職重返1. 辭職重返的條件：凡在本公司工作半年以上且辭職半年以上，在職期間表現(xiàn)良好的員工，因個人原因正常離開公司后，本人有需求，若公司需要，允許重返公司工作；2. 辭職員工重返公司工作的，按新員工入職手續(xù)辦理，其

11、工齡自重返之日起開始計算；（十） 紀律條款1. 試用期內不能提供無犯罪記錄證明者，作辭退處理；2. 管理級以上人員在規(guī)定時間內不能提供原單位離職證明者，作辭退處理； 3. 入職時提供的身份證或姓名等資料內容經核查有誤者，又不能提供合理證明者，不作錄用；4. 入職后，在工作過程中，員工身份證或姓名等資料內容與現(xiàn)實使用不相符合，又不能提供合理證明，作辭退處理； 5. 凡因未正式錄用而先行用工所引發(fā)的勞動糾紛，由相關用人部門負責人承擔責任；（十一） 入職培訓1. 辦理完入職手續(xù)以后，由人事部門組織進行入職培訓，入職培訓采用授課方式。培訓內容為集團簡介，集團勞動紀律管理規(guī)定等內容（如人數不多可發(fā)放員工

12、手冊，由入職者自學）。培訓期為二天，培訓結束后組織考試?？荚嚦煽兒细裾?，由人事部門將相關資料計入員工人事檔案。2. 培訓合格者，到用人部門報到，由用人部門安排工作。培訓不合格者，經征得用人部門負責人同意后可進行補考，補考仍不合格者不予錄用。第四章 試用期及轉正第十三條 員工自報到之日即進入試用期，試用期期限按照勞動合同期限確定，公司可根據員工的實際工作能力調整試用期限，但最長不得超過6個月，最短不得少于1個月。試用期滿后，由員工填寫員工轉正申請表由部門負責人簽字確認。部門負責人根據該員工的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)務水平提出建議轉正薪資交人事部門辦理。第十四條 人事部門根據該員工的工作表現(xiàn)、出勤情

13、況、請假情況、獎懲情況等做出綜合評價，并簽署意見。第十五條員工轉正申請表按審批權限審批同意后由人事部門存檔。第十六條 試用期間表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，由用人部門提出，經集團總經理審批后，可提前轉正。第五章 勞動合同第十七條 員工入職1個月之內，由人事部通知本人與公司簽訂勞動合同，并按勞動合同對其進行管理。第十八條 公司將根據各地區(qū)勞動主管部門提供的范本與員工簽訂勞動合同，合同未盡事宜以附件形式另行約定。第十九條 勞動合同的簽訂統(tǒng)一由人事部門辦理，勞動合同的變更、解除、終止等行為均按勞動合同約定的辦法執(zhí)行。第二十條 勞動合同的內容有：合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、勞動保護和勞動條件、勞動紀律、

14、保密條款、勞動合同的變更、解除、終止等內容。第二十一條 員工在合同期限內如有重大過失，公司將相關法律法規(guī)及勞動合同進行處理。第六章 人事任免第二十二條 集團人事任免的內容有：升職、升級、降職、降級、免職、撤職等人事行為。第二十三條 人事任免原則1. 集團高層管理以上人員，由董事會負責人事任免，不在本制度之內。2. 集團中層管理級，由集團總經理負責人事任免；3. 集團其他人員，由所屬單位負責人事任免；4. 凡涉及到工資調整的人事任免，均須集團總經理審批。第二十四條 人事任免權限1. 部門副經理級以上人員的人事任免，由用人單位提出申請，集團人力資源中心審核，集團總經理審批執(zhí)行。2. 部門主管的人事

15、任免，由部門負責人提出申請，人事部審核，用人單位領導審批后執(zhí)行。3. 部門主管級以下人員的人事任免，由部門負責人提出申請，人事部門審核，所屬單位負責人審批后執(zhí)行。第二十五條 人事任免程序1. 公司部門內人事任免，由部門主管（經理）填寫人事任免申請表，按任免權限逐級審批，人事部門備案。2. 集團各單位中層干部人事任免（部門經理級以上人事任免），由分管領導提出，人力資源中心審核，報集團總經理審批。第二十六條 人事任免條件1. 升職、升級：1.1 必須在部門編制出現(xiàn)空缺的情況下才能進行，不得隨意增設崗位、職務。1.2 所有人員的升職、升級必須在集團服務滿半年以上，且管理水平及能力達到任職資格方可升職

16、、升級，且必須按相關程序報批，否則集團不予認可，所產生的后果由各單位負責人承擔。2. 降職、降級、免職、撤職：有下列情形之一者，可給予降職、降級、免職、撤職處理：2.1 因工作失職、瀆職、或工作嚴重失誤，導致重大事故、管理水平及能力未達到所任職位的要求，不能勝任工作者。2.2 觸犯治安管理處罰條例以及刑律者。2.3 工作不力，多次未能完成上級領導交辦的工作任務或不執(zhí)行上級命令者。2.4 多次違反公司勞動紀律，工作態(tài)度不端正，頂撞上司者。2.5 各部門間工作扯皮推諉，故意在部門間設置工作障礙，阻撓工作推進者。第七章 人事變動第二十七條 員工人事變動可分為辭職、辭退、勸退、開除、自動離職等。第二十

17、八條 辭職：是指員工因自身原因，經申請并征得公司同意而離開原工作單位。1. 試用期內員工辭職須提前三天知會部門負責人。經部門負責人同意后填寫辭職申請表，按辭職申請表上的內容逐級審批。2. 試用期滿后員工辭職須提前一個月向所在部門提出書面申請，經部門負責人同意后，填寫辭職申請單，并按辭職申請表上的內容逐級審批。3. 經公司領導批準辭職的員工，在預定離職日期后，到人事部門領取交接清單辦理離職手續(xù)。交接清單經公司領導簽字審批后即生效，表明員工自公司領導簽字之日起與公司解除勞動關系。不再享受公司任何福利及待遇。4. 所有辭職人員未辦完手續(xù)而離崗者，做自動離職處理。當月工資概不發(fā)放。5. 離職員工的工資

18、結算日期以員工離崗日期為準。第二十九條 辭退：是指公司因某個正當理由，終止對某個員工的聘用，并解除與員工的勞動關系。公司辭退員工提前通知員工。1. 有下列情形之一者，公司可以辭退員工，且可不發(fā)放經濟補償金：1.1 工作懶散，上班經常遲到、早退，經三次書面警告仍不改正者。1.2 工作績效差，連續(xù)三個月完不成工作任務而無正當理由者。1.3 對公司的形象及聲譽造成極大負面影響者。1.4 員工間相互斗毆、打架者。1.5 酒后鬧事，妨礙他人工作和生活，多次勸解無效者。1.6 侵占、損壞公司或他人的財物，造成損失者。1.7 拒不執(zhí)行上司的指派任務，延誤工作，造成不良后果者。1.8 對待客戶粗暴無禮，導致公

19、司形象受損者。1.9 違反公司管理制度，經三次書面警告或經濟處罰仍不改正者。1.10 試用期內不符合公司錄用條件或經過試用不合格者。第三十條 勸退：是指員工不符合公司的用人要求，或是在試用期內發(fā)現(xiàn)不符合公司要求但未造成重大事故，公司根據正當理由終止與某個員工的勞動關系。第三十一條 開除：是公司給予犯錯員工最嚴歷的一種行政處分，是公司根據勞動法或勞動合同做出的強行終止與某個員工的勞動關系的行政處分。1. 有下列情形之一者，公司有權做出開除處理：1.1 由于工作失職、瀆職，造成重大事故或重大投訴，導致公司財物、形象、聲譽嚴重受損者。1.2 侵占他人或公司財物，情節(jié)嚴重者。1.3 在公司范圍內私藏武

20、器、彈藥等違禁物品者。1.4 煽動、教唆他人怠工鬧事者。1.5 制造、傳播流言、誹謗他人，造成惡劣影響者。1.6 利用職務之便謀取私利，致使公司利益受損者。1.7 在公司工作同時受雇于其它單位或個人者。1.8 故意欺騙公司造成損失者。1.9 觸犯國家法律者及治安管理條例者。2. 公司開除員工須先調查核實犯錯事實，然后填寫開除員工審批單，詳細寫明開除員工的理由，按相關程序審批。3. 公司領導未批復之前，申請部門須加強對開除人員的管理，直到手續(xù)辦完為止。4. 被開除處理的員工，公司概不做任何補償，但發(fā)放當月工資。當月工資結算日期以公司領導審批簽字生效之日止。5. 被開除處理的員工，自公司領導簽字之

21、日起一日內辦理完離職手續(xù)，未在規(guī)定日期內辦理完手續(xù)者，公司不計發(fā)當月工資。第八章 人事檔案第三十二條 人事檔案建立的原則1. 所有入職本集團公司的員工自報到之日起必須建立人事檔案。人事檔案的建立、保管、銷毀均由所屬人事部門統(tǒng)一負責。人事檔案建立的內容有：招聘登記表、身份證、健康證明、無犯罪證明、職業(yè)資格證等各種有效證件復印件以及學歷證、職稱證等復印件，勞動合同、人事變動表以及各種獎懲、請假、考核等方面的文字記載。2. 員工發(fā)生人事任免及人事變動后，須及時將任免/變動情況計入員工人事檔案中。第三十三條 人事檔案的分類1. 公司人事檔案分為：在職員工檔案和離職員工檔案兩種。2. 在職員工檔案是指目

22、前仍然在崗的員工的人事檔案。3. 離職員工檔案是指不論發(fā)生何種人事變動后離開公司的員工檔案。4. 離職員工檔案自員工離職之日起在公司保存一年，一年后由所屬人事部門組織集中統(tǒng)一銷毀。第三十四條 人事檔案借閱1. 員工人事檔案屬公司機密文件，除公司領導及相關負責人可調閱外，其他人不得調閱。2. 特殊情況經公司領導及相關負責人批準同意后可借閱，但借閱時間不得超過一天。第九章 員工考勤管理第一節(jié) 總 則第三十五條 為進一步規(guī)范員工勞動紀律管理,加強公司全體員工的紀律意識,根據公司實際情況,制定本制度。第三十六條 本管理制度適用于集團公司全體員工。下屬獨立經營管理的各公司參照集團制度，結合自身經營情況自

23、行制定管理制度，報人力資源中心審核，集團總經理審批后執(zhí)行。第三十七條 基本定義：1. 遲到：上班時間已到而未到崗者2. 早退：未到下班時間而提前離崗者 3. 脫崗：工作時間未經領導批準離開工作崗位者4. 公出：因公需離開公司范圍辦理相關工作事宜者5. 出差：公出一個工作日以上者6. 忘打卡：正常出勤但未按考勤規(guī)定打卡考勤者7. 曠工：無任何手續(xù)無故不上班者；遲到、早退或脫崗連續(xù)超過60分鐘；或未經準假而不到崗者或不服從工作調動，經教育仍不到崗者；或采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明者，或違紀、違規(guī)行為造成的缺勤均按曠工論處。第三十八條 考勤周期：按自然月份計.第二節(jié) 職責分工第三十九條

24、人事部門為員工勞動紀律管理的職能部門，負責制訂管理規(guī)定，定期檢查考核，接受員工申訴。人事部門考勤專員直接負責考勤匯總統(tǒng)計及日常性管理工作，并分類存放、妥善保管各種原始考勤資料。第四十條 員工考勤與勞動紀律按照部門負責制、外出登記制、監(jiān)督檢查制相結合實行管理。第四十一條 部門負責制：指各部（室）負責對本部門員工勞動紀律直接進行管理，協(xié)助人力資源部處理相關事宜,部門負責人為本部門考勤管理責任人。如部門負責人包庇或替員工偽造考勤記錄將予以處分，情節(jié)嚴重者予以降職、降薪或開除處理。第四十二條 外出登記制：各部門自備外出登記表，部門人員因公外出時須預先登記經部門負責人同意方可。第四十三條 監(jiān)督檢查制：指

25、人力資源中心、各單位人事部門組成聯(lián)合檢查小組不定期對員工的考勤情況及勞動紀律進行抽查。第三節(jié) 考勤規(guī)定第四十四條 工作時間：1. 公司執(zhí)行國家法定的工作時間制度，標準工作時間為星期一至星期五，每日工作時間為上午9:00-12:00，下午一三:30-17:30。特殊崗位工作時間根據國家相關法規(guī)規(guī)定執(zhí)行，由各所屬部門根據工種及崗位特點自行排班，報人事部門備案。2. 員工需每天至少考勤一次；集團本部、各公司可以根據工作的實際需要對員工的打卡次數進行規(guī)定，有特別要求的需向人力資源中心報備。3. 所有員工原則上在辦公所在地錄入指紋的考勤機上進行打卡,在其他考勤機上打卡視作無效。如因工作需要到其他考勤機進

26、行打卡的，需向人事部門提出申請。否則視為無效打卡。第四十五條 公司全體員工采用指紋考勤機考勤，如指紋考勤機出現(xiàn)故障，則以部門簽到考勤為準，個別員工因特殊情況導致指紋考勤不能正常打卡的，到人力資源部進行簽到考勤。申請加班的人員須按規(guī)定考勤。如只有加班申請單及確認單，無考勤者，視為無效加班。第四十六條 異?？记?. 員工公出需提前一天填寫員工外出申請表報相關負責人審批后交人事部門。2. 員工出差需提前填寫出差申請，并按規(guī)定審核通過后方可。3. 員工忘打卡需填寫未打卡證明單經部門負責人審批通過后方有效。如未按規(guī)定辦理或無未打卡證明單、出差單而考勤記錄缺失均按曠工處理。第四十七條 員工應按規(guī)定時間上下

27、班，并按公司規(guī)定進行考勤，違反考勤紀律者，按以下標準和原則予以處罰：1.遲到、早退、脫崗、忘打卡的處罰標準：序號月累計遲到次數扣罰標準備注1不超過三次（含三次）者50元/次2超過三次者100元/次第四十八條 對曠工的處理：曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。中國物業(yè)管理信息網2n_eME$r.W ivox1. 曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括其他補助和津貼；中國物業(yè)管理信息網%im#d-|)8u7u9d2. 每曠工0.5個工作日，扣發(fā)當月獎金80元；-MReA ?f-I4773. 連續(xù)曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過7個工作日，作嚴重違紀處理,公

28、司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償。第四節(jié) 請假批準權限第四十九條 請假批準權限如下：1. 集團本部、各公司負責人請假批準權限：由集團總經理審批。2. 各公司請假批準權限： 審批人 請假人集團總經理單位（中心）負責人部門中層干部5天以上5天（含5天）以內部門主管10天以上10天（含10天）以內一般員工1天以上第五節(jié) 請假規(guī)定第五十條 員工請假包括：年假、婚假、喪假、產假（看護假）、事假、病假、工傷假。員工休假須提前填寫請假申請，按照請假批準權限審批；工傷假可于入院診斷后兩個工作日內補辦請假手續(xù)。1.員工辦理請假手續(xù)后，方可離開公司。未辦理完成請假手續(xù)而離崗者，視情況，按早退、曠工的相

29、關處罰規(guī)定處理。2. 特殊情況不能提前履行請假手續(xù)者，須于當日按審批權限電話向上級負責人說明原因，事后48小時補辦請假手續(xù)，否則視為曠工。3. 補辦請假手續(xù)未得到批準，未在規(guī)定時間到崗者，視為曠工。4. 除工傷假、病假、產假外，員工連續(xù)請假最長不可超過一五天。第五十一條 事假規(guī)定：1.員工請事假若遇特殊情況須延續(xù)假的，必須至少提前一天報相關領導審批，審批權限按第四章相關規(guī)定執(zhí)行，經批準后可順延，否則超假部分按曠工處理。假期結束后一個工作日內補辦請假手續(xù)，未補辦手續(xù)者按曠工處理；2. 員工全年累計不超過30天；3. 辦理事假須明確提出請假理由，請假期間不計發(fā)工資。第五十二條 病假規(guī)定：1. 員工

30、因病或非因公受傷可請病假。休病假3天以內（含3天）需出具鎮(zhèn)級及以上正規(guī)醫(yī)院病假證明，三天及以上病假需出示縣級及以上正規(guī)醫(yī)院病假證明。否則按事假處理。2. 病假天數的審核權限依據第四章“請假核準權限”執(zhí)行。3. 享受病假天數按國家相關勞動法規(guī)執(zhí)行。第五十三條 年休假：1. 員工在公司連續(xù)工作滿一年以上者，可享受5天帶薪年休假。（休假時間由公司統(tǒng)一安排）2. 年假一年內有效，在規(guī)定的年假有效期內如因個人原因不能休完的， 自動作廢。3. 員工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:3.1、當年病假（含工傷）累計超過30天以上者；3.2、當年事假累計超過20天以上者；3.3、當年病假、事假（含工傷）累計

31、超過40天以上者；如當年享受了年假以后，按上述規(guī)定應取消休假資格的，則下一年度不再安排休假。第五十四條 婚假規(guī)定： 凡符合中華人民共和國婚姻法，已履行正式登記手續(xù)，可享受帶薪婚假；符合法定結婚年齡（男員工滿22周歲、女員工滿20周歲）可享受3天婚假；符合晚婚年齡（男員工滿25周歲，女員工滿23周歲）可享受7天婚假?；榧俳Y束3個工作日內，應到人力資源部門交驗三個月內的結婚證。未交驗有效結婚證者，休假按事假處理。第五十五條 喪假規(guī)定：1. 員工直系親屬（父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的親屬死亡時，公司給予3天帶薪喪假。2. 休假結束后須至人力資源部出示相關證明。第五十六條 產假（看護假）：1. 凡符

32、合中華人民共和國計劃生育法，已辦理相關生育手續(xù)的女員工，可享受產假90天(含法定節(jié)假日、雙休日)。2.男員工因妻子生育，提供相關證明材料后可享受5天帶薪看護假。3. 產假期間享受公司發(fā)放的基本工資。第五十七條 年休假、婚假、喪假、產假均需一次性使用完畢，不可拆分。第五十八條 工傷假：由勞動能力鑒定委員會根據傷情確定，享受國家規(guī)定的公傷假期。第六節(jié) 假期、加班、值班、調休規(guī)定第五十九條 員工享受國家法定節(jié)日如下：3.國際勞動節(jié)1天 8.女性員工在婦女節(jié)休假半天,如遇公休日則不補假，如因工作需要婦女節(jié)當天無法安排休假的，可在當月內進行調休。具體放假日期由公司參照國家的相關規(guī)定并結合公司實際情況另行

33、發(fā)文通知。第六十條 加班規(guī)定1. 公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，不提倡無效率加班，如果是在非工作時段完成應屬正常上班時間完成的工作，不得申報與核批加班。為杜絕無效率加班，各部門負責人有責任嚴格控制加班。2. 過辟，準的加班申請交到人力資源加班手續(xù)辦理：須于提前填寫加班申請單并按相關流程審批通過，并于加班結束后一個工作日內填寫加班確認表報部門負責人審批通過后，本次加班方計為有效。否則不計為加班。加班考勤按本制度第三章執(zhí)行。3. 特殊崗位在法定節(jié)日加班的，需提前二天向人事部門報備經部門負責人及公司領導簽字同意的值班表，由考勤員于事后兩天內統(tǒng)計實際出勤情況。第五十三條 員工

34、如因特殊情況不能如期加班時，應事先向部門領導予以說明，否則視為曠工。凡加班人員于加班時不按規(guī)定工作，有敷衍了事未達到預期效果時，可免除其加班待遇并按視情節(jié)予以處罰。第五十四條 值班規(guī)定1. 值班：周末或法定節(jié)假日，執(zhí)行應對放假期間的可能出現(xiàn)的突發(fā)事件需 安 排 留守崗位為值班。2. 節(jié)假日期間，集團各部門、各公司依照實際工作需要由部門或各公司負責人安排人員值班，值班人員需具備獨立解決突發(fā)事件的能力。并于放假前2個工作日之前將值班人員名單經領導審批后報備人事部門。3. 值班人員在值班期間必須正常打卡，不得遲到、早退、脫崗、曠工。否則依照相應的規(guī)定處罰。打卡記錄不全者視為曠工，值班后需填寫值班日志

35、，并于假期結束后一個工作日內交部門負責人或單位領導審核后交人事部門存檔。4. 值班人員工作職責： 受理值班期間其他同事和客人需要協(xié)調解決的工作； 及時處理值班過程中遇到突發(fā)事件：在職權范圍內的突發(fā)事件可視緊急情況先行處理，事后向上級匯報；非職權和能力范圍內的應及時報告有關領導，并妥善予以解決；。4.3 部門所屬區(qū)域內的安保工作。5 值班人員如遇特殊情況不能值班的，應及時報告部門負責人，經部門負責人同意后方可，否則視為曠工。值班期間需保持手機24小時暢通，凡在值班期間無法取得聯(lián)系者按脫崗處理。6. 值班人員在值班期間要嚴格履行值班職責，做好值班范圍內的工作，按照“誰在崗、誰負責”的原則落實值班責

36、任。因值班人員失職，而造成的矛盾和問題，將視其性質和所造成的損失按有關規(guī)定進行處罰。第五十五條 調休規(guī)定1. 員工值班原則上按調休計，調休以4小時為單位起計。正常班人員須在值班后進行調休，不可 提前調休。2. 調休原則上當月完成，因工作原因不能按時調休者，須經單位負責人審批后可延期；否則， 逾期視為自動放棄。3. 調休流程與請假流程相同，審批權限見第四章。第七節(jié) 員工培訓考勤管理第五十六條 外派學習培訓因工作需要員工參加各類學習、培訓、考證者，先到人力資源部辦理相關手續(xù)。外派培訓時間審批權限如下：1. 各公司經理級以上人員外派參加各類學習、培訓、考證者，培訓時間在七天以內的報單位負責人審批，七

37、天（含七天）以上的上報集團總經理審批。2. 集團本部員工、各公司總經理外派學習培訓的均由集團總經理審批。3. 員工辦理完成外派培訓審批手續(xù)后，由人事部門備案，并填寫員工培訓檔案表。第五十七條 新員工入職培訓1. 培訓期間不得請假，如有特殊情況須所屬單位領導簽字同意。2. 培訓期間全勤并且考試合格的新入職員工，人力資源部統(tǒng)計其培訓期間的考勤。4. 未參加入職培訓的新員工應參加人力資源部組織的下一輪新員工培訓，如因特殊原因不能參加者，須經所屬單位領導簽字同意調整到下一輪進行，無故不參加者，培訓期間按曠工處理。第五十八條 公司組織在職員工各項學習培訓公司的在職員工必須按時參加公司組織的各項學習培訓活

38、動。如因特殊原因不能參加者，須經單位負責人簽字同意，無故不參加者按曠工處理。第八節(jié) 人事變動的考勤管理第五十九條 人事變動的考勤管理：1. 集團內部公司之間的人事變動，每月十五日前（含十五日）到崗者，按新崗位所在公司或部門統(tǒng)計當月考勤并計發(fā)當月工資，十五日后到崗者，按原崗位所在公司或部門統(tǒng)計當月考勤并計發(fā)當月工資。2. 因工作需要須調整工作崗位的，須辦理崗位調動手續(xù)。未經人力資源部發(fā)文 （或通知）擅自 調整工作崗位者，人力資源部不予以統(tǒng)計考勤和計發(fā)當月工資。同時扣罰責任人100元/人次，情節(jié)嚴重的給予降級、降職處理。3. 接到調動通知辦理調崗手續(xù)的員工，原則上需在三個工作日內辦好工作交接手續(xù)趕

39、赴新職，奉調員工如無法如期辦妥移交手續(xù)時，可給予延長，最長以五個工作日為限。第九節(jié) 特殊情況處理第六十條 未辦完離職手續(xù)而擅自離職的，未超過三天的按曠工處理；超過三天的（含三天）不計發(fā)當月工資。如因擅自離職給公司造成經濟損失的，承擔相應的賠償責任。第六十一條 集團公司組織大型活動的參加人員名單由各相關單位提前報備人力資源部，各相關單位負責考核本單位人員出勤情況并將匯總統(tǒng)計及時報人力資源部，由人力資源部負責檢查、審核。第六十二條 借調人員（不在原錄入考勤指紋點進行考勤的）的出勤情況由借調部門（或單位）出具考勤的原始記錄，送借調人員的原單位人事部門作為出勤依據。第六十三條 考勤管理的相關責任人因沒

40、能按時上交考勤資料，記錄不全部分的工資暫不發(fā)放，辦理相關手續(xù)并報經相關負責人簽署后補發(fā)，同時按相關規(guī)定對部門責任人進行處罰。第十節(jié) 職責分工第六十四條 集團本部及各單位負責人和考勤員職責如下：1、人事部門的人事專員（主管）是當然的兼職考勤員。集團本部考勤員負責對各公司及集團本部各部門日?？记诋惓Ｇ闆r進行統(tǒng)計匯總，及時向部門負責人及集團領導反映各部門的出勤情況。2、下屬各公司考勤員負責對本單位的各個部門日?？记诋惓Ｇ闆r進行統(tǒng)計匯總，及時向部門負責人和公司負責人反映各部門的出勤情況。各部門負責人有責任配合人事部門對本部門員工的勞動紀律和考勤情況進行管理。3. 考勤員負責對每周新入職員工的指紋號編制

41、和指紋的錄入工作，以及離職員工的指紋刪除工作。4考勤員具體負責本單位（部門）員工外出登記、請假及出差等各類手續(xù)辦理。5. 對無故不上班的員工，考勤員應及時向公司領導匯報。超過三日的應以書面形式報各公司負責人和人力資源中心。6.各單位考勤員應于每月末最后一日上午12:00前完成本月的考勤匯總統(tǒng)計及初審工作，下午17:30前將考勤匯總統(tǒng)計表交各人事部門的負責人審核。7.人事部門的負責人負責當月考勤匯總統(tǒng)計表的審核工作，于次月2日上午12:00前呈各單位負責人審批后，交人事部門計發(fā)工資。8考勤員負責分類存放、妥善保管各種原始考勤資料，原始考勤資料保存期限為兩年。9. 各單位考勤員一經確定不得隨意更換

42、。因實際情況確實需要更換的，需報備人力資源中心。第六十五條 集團人力源部是員工勞動紀律的職能管理部門，將不定期對集團本部各部門及各公司的勞動紀律進行檢查，主要檢查內容如下：1. 對各單位的考勤員是否嚴格履行本制度的相關規(guī)定的檢查以及對各部門相關原始登記資料的審查。如有偽造考勤記錄的，一經查實，給予開除處理。2. 對員工在崗情況進行檢查，如上班時間脫崗、串崗的，一經查實按曠工處理，并全公司通報批評，情節(jié)特別嚴重的，作開除處理。3. 對員工上班秩序進行檢查，如上班時間玩游戲、看小說、看報紙、聚眾閑聊等與工作無關的事情，一經查實，將視其情節(jié)輕重給予扣罰獎金、降級、降職處理。4. 部門員工如有違反上述

43、情況，除對違反紀律員工進行處罰外，相關部門負責人必須負連帶責任，將視其情節(jié)輕重給予扣罰獎金、降級、降職處理。第十章 員工福利待遇第六十六條 社會保險1. 集團根據國家及地區(qū)的有關規(guī)定，為員工辦理社會保險。2. 社會保險費手續(xù)由人力資源部為員工代辦，按規(guī)定由員工個人繳納的部分由財務部每月在員工工資中繳扣。3. 員工發(fā)生社會保險賠付范圍內的情況時，可按當地社會保險基金管理中心規(guī)定的時間、手續(xù)申請領用社會保險待遇，人力資源部按社會中心的規(guī)定代辦有關事項。第六十七條 各類假期各類假期按第十章、第十一章規(guī)定執(zhí)行。第十一章 人事調動管理第六十九條 人事調動的種類：人事調動有集團內各下屬單位之間的調動、各部

44、門間調動、部門內各崗位調動三種。第七十條 人事調動程序：1. 集團各下屬單位之間人員調動，由人力資源中心負責操作。其程序如下：1.1 員工申請調動：部門主管級以下人員的調動，由員工提出書面申請，并填寫人事調動申請表，由所屬單位負責人批準。部門經理級以上員工的調動，由集團總經理批準，人力資源中心備案。1.2 集團公司政策性調動：公司內所有員工均須服從公司的人事調動，自員工接到人力資源部調令之日起即開始辦理工作交接，將公司所配發(fā)的物品歸還，并在公司指定的日期內到新單位報到。2. 同一公司內各部門間調動，其程序如下：2.1 員工申請調動：由申請人填寫人事調動申請表，報所在公司負責人審批后生效。2.2

45、 集團各公司部門經理級以上人員的人事調動：由人力資源中心開具人事調令，報集團總經理簽發(fā)。被調動人在指定的日期內完成人事調令中相關內容，做好工作交接，到調入單位分管領導處報到，并簽字確認。第七十一條 未按上述程序審批同意而擅自到調入單位報到者，做自動離職處理，并不計發(fā)當月工資。未經同意而擅自到調入部門報到者，按曠工處理。第七十二條 經調出單位領導簽字同意調動的員工，自簽字之日起即不屬于該單位的員工。第十二章 薪酬制度第一節(jié) 總 則第一條 適用范圍：本制度適用于龍能發(fā)展集團公司各單位的全體員工。下面統(tǒng)稱為集團。第二條 目的：制定本制度的目的是確保集團在盡可能降低成本的情況下，贏得人才，贏得利潤，充

46、分體現(xiàn)報酬給付、促進公平、激勵并吸引人才、留住人才的作用。第三條 原則：薪酬作為價值分配形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。第四條 依據：薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條 總體水平：集團公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平，嚴格執(zhí)行“兩個低于”，即薪酬總額增長幅度低于利潤增長幅度，人均薪酬增長幅度低于勞動生產率增長幅度。第二節(jié) 薪酬結構第十一條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：1. 崗位工資：基本工資+崗位工資2. 績效工資3.

47、 工齡工資4. 銷售提成（指營銷人員）5. 綜合補貼：學歷補貼+職稱補貼+租房補貼+電話補貼+交通補貼第十二條 工齡工資：體現(xiàn)了員工的服務年限對于企業(yè)的貢獻，自員工入職之日起開始計算，工齡的計算以滿年度為準。離職員工重新入職的集團,其工齡工資自重新入職之日起開始計算.第十三條 崗位工資：是整個工資體系的基礎，在崗位和能力評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，同時采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。第十四條 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中基本工資和績效工資的計算基礎，而基本工資又作為病、產、工傷假工資的計算基數，績效獎金作為與績效考核結果直接掛勾的計算基數。第十五條 確定崗位工

48、資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與技能相結合；3. 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同職系人員專精所長；4. 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十六條 崗位工資等級的確定1. 各職系按照各崗位價值高低分別分級列等。2. 確定等級。把高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷人員、作業(yè)層按照崗位和技能評定對應到相應等級。第三節(jié) 工資確定與調整第十七條 根據員工所在崗位和工作技能情況確定對應的崗位工資。如員工工作技能達不到相應崗位的能力要求，但具有培養(yǎng)潛質的，其薪資可按同一職系的低一級別的崗位工

49、資執(zhí)行。待工作技能達到相應崗位的要求后，再調整至相應崗位的工資級別。第十八條 平級調動如前后崗位在同一職系系列內，保持工資級別不變，如不在同一職系系列內，按向上靠攏的原則，定為與原級別最接近的級別。第十九條 所有崗位工資等級范圍在所屬職系內，在沒有改變崗位的情況下，一般不低于該職系最低級別，也不高于最高級別。第二十條 集團工資調整是整體調整與個別調整結合，整體調整是調整所有人員的崗位工資，調整周期與調整幅度由董事會根據具體情況確定，原則上調整周期應在一年以上。第二十一條 個別調整根據員工個人年底考核結果、崗位變動決定。第二十二條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位等級系列的最高檔次

50、，則工資等級不再變動，除非該員轉入其他晉升通道。第二十三條 員工工資的整體調整由人力資源中心負責統(tǒng)一制定方案；第二十四條 集團員工工資的個別調整由用人部門、單位負責人提出建議，填寫崗位薪資調整申請表交人力資源中心審核，報集團總經理審批后執(zhí)行。工資特區(qū)第二十五條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強集團在人才市場上的競爭力。第二十六條 設立工資特區(qū)的原則1. 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。2. 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的

51、人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。3. 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十七條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十五條 針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核，考核總分低于預定標準，自動退出人才特區(qū)。第二十八條 加班工資1. 標準工作時間制員工根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，發(fā)放其加班工資。每月按實際出勤日計算。2. 法定節(jié)假日、公休日按國家相關規(guī)定計發(fā)加班工資；3. 實行不定時工作制的員工，個

52、人休息時間根據個人工作情況靈活安排，原則上不計算加班費（法定節(jié)假日除外）,在確定以上崗位的崗位工資時已考慮其工作性質，并已作為崗位工資的一部分，包含在崗位工資之內。 第二十九條 薪資核算1. 基本定義1.1 薪資結算周期：薪資的計算期間按自然月。1.2 當月工作日：員工新進、試用期滿轉正、薪資調整、離職以及請病/事假的當月工作日按實際工作日天數計算其中包括法定假日不包括休息日。第三十條 薪資支付管理1. 集團員工薪資由人力資源中心統(tǒng)一管理，每月 10 日前人力資源中心根據員工出勤情況制作工資表遞交集團財務部復核后呈集團總經理批準。2. 各公司薪資由所屬單位人事部門負責。制作工資表遞交所屬財務部

53、復核后報所屬公司負責人審批。3. 員工個人所得稅及各項社會保險費用由公司代扣代繳；4工資發(fā)放日期原則上為每月一五日；若遇節(jié)假日，則順延。 5. 休年假、婚假、產假、陪產假等按正常出勤計算工資，超出規(guī)定的休假天數按事假扣減工資。6. 員工對當月工資產生疑義時，當月到人事部門查詢。因計算錯誤或業(yè)務過失造成工資錯發(fā)時，可在下一個支薪日糾正偏差。第三十一條 薪資保密管理。除集團指定的相關管理人員掌握員工薪資信息外，任何員工不得泄露和談論個人及他人薪資信息，違反規(guī)定者按相關規(guī)定執(zhí)行，情節(jié)嚴重者作開除處理。第三十二條 臨時用工人員的工資參照具體工作性質和當地勞動力市場工資水平,本著節(jié)約集團成本和合法用工的原則，由用人單位和人力資源部共同商討確定。第十三章 培訓管理制度第一節(jié) 總 則第一條 目的：為了建立和完善龍能集團人力資源開發(fā)和培訓體系，有計劃地組織各單位和員工參加培訓，不斷提高各級主管和員工職業(yè)化水平，滿足集團公司快速發(fā)展的需要，特制定本管理制度。第二條 理念：學習是各級主管和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人力資源開發(fā)與培訓應引導各級主管和員工結合集團發(fā)展需要做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負責為各級主管和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會，推動學習型組織的建立。第三條 適用范圍：本制度適合于龍能集團公司（以下統(tǒng)一簡稱為集團）所有人員，集團下屬各單位可在本制度的基礎上根據單位實際情況制定本單位的