人力資源-薪酬管理考點(diǎn)

1、薪酬管理第一章薪酬與薪酬管理理論1、薪酬管理對(duì)雇主的功能（增值功能；控制企業(yè)成本功能；改善企業(yè)績(jī)效；塑造企業(yè)文化；支持企業(yè)改革；合理配置企業(yè)資源；競(jìng)爭(zhēng)功能；導(dǎo)向功能； ）2、薪酬對(duì)員工最直接的影響：（工作行為；工作態(tài)度；工作業(yè)績(jī)）3、薪酬對(duì)雇員的功能：（經(jīng)濟(jì)保障功能；滿(mǎn)足安全需求功能；心理激勵(lì)功能；社會(huì)信號(hào)功能；）4、薪酬對(duì)社會(huì)的功能：（勞動(dòng)力資源的再配置）5、影響薪酬制度制定的外部因素有：（民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣；政策法規(guī)；勞動(dòng)生產(chǎn)率；勞動(dòng)力的供給；物價(jià)水平；地區(qū)和行業(yè)薪酬水平； 工會(huì)的力量；）6、影響薪酬制定的內(nèi)部因素（企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；薪酬政策；企業(yè)生命周期；企業(yè)文化）7、影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最直接

2、的因素是（勞動(dòng)生產(chǎn)率）8、（經(jīng)濟(jì)效益）直接決定了企業(yè)的支付能力；9、薪酬政策直接影響（企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配關(guān)系）10、個(gè)人對(duì)薪酬制定的影響因素（崗位職務(wù)差異、個(gè)體特征差異）11、勞動(dòng)質(zhì)量高、成果多、工作量大，薪酬水平就高，反之；（現(xiàn)實(shí)工作量多少的差別）是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。12、薪酬的組成（固定薪酬、可變薪酬）固定薪酬包括：基本薪酬和差異薪酬可變薪酬包括：輪班差異薪酬；周末節(jié)假日差異薪酬14、可變薪酬包括：（傭金；激勵(lì)機(jī)制；獎(jiǎng)金；股權(quán)激勵(lì)；工齡性工資） 15、薪酬管理的目標(biāo)（吸引高素質(zhì)人才；激勵(lì)員工工作積極性；協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的目標(biāo)；提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）16、薪酬設(shè)計(jì)會(huì)影響企業(yè)的（招

3、募速度；員工質(zhì)量、數(shù)量和人格特征）17、不是所有企業(yè)都適合建立以勝任素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)；適合的企業(yè)有（知識(shí)型員工占主體的高科技企業(yè)； 服務(wù)型員工占主體的服務(wù)型企業(yè)；組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊(duì)化的企業(yè)；外界環(huán)境變化快的企業(yè)）18、薪酬管理的內(nèi)容包括（薪酬形式；薪酬體系；薪酬內(nèi)容；薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)；特殊員工群體的薪酬）19、薪酬系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)達(dá)到（公平性、有效性、合法性）公平性：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法和感受；有效性：指薪酬系統(tǒng)能幫企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)；合法性：符合國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)；20、員工規(guī)避不公平的方法有（減少個(gè)人投入；用不正當(dāng)手段給個(gè)人增加收入；遠(yuǎn)離

4、這被認(rèn)為不公平的地方）21、薪酬公平性體現(xiàn)在：（外部公平性或競(jìng)爭(zhēng)性；內(nèi)部公平性或一致性；績(jī)效報(bào)酬公平性；管理過(guò)程公平性）22、薪酬體系分為（職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系），其中，職位薪酬最為廣泛，以工作和職位為基礎(chǔ)；技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的23、薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的（外部競(jìng)爭(zhēng)性）24、影響薪酬水平?jīng)Q策的因素有（同行業(yè)或地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平；企業(yè)支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；集體協(xié)商的情況）25、薪酬結(jié)構(gòu)是指固定的基本薪酬的（等級(jí)數(shù)量和等級(jí)差距）26、薪資壓縮：是指從事次要工作的員工報(bào)酬過(guò)高，而從事重要工作的員工報(bào)酬過(guò)低的現(xiàn)象；27、薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)部

5、一致性；成本有效性；外部競(jìng)爭(zhēng)性；遵守相關(guān)法律法規(guī)；目標(biāo)長(zhǎng)期性；激勵(lì)團(tuán)隊(duì)化了；28、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：（內(nèi)容全面化；結(jié)構(gòu)寬帶化；制度透明化；福利彈性化；目標(biāo)長(zhǎng)期性；激勵(lì)團(tuán)隊(duì)化；）29、；勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視包括（職業(yè)歧視和工資歧視）職業(yè)歧視：同等條件下，不能找到同等水平的職業(yè)，被雇用在低于個(gè)人能力的工作崗位上；工資歧視：同工不同酬；30、按時(shí)間支付報(bào)酬時(shí)，如果實(shí)際收入高于應(yīng)得報(bào)酬時(shí)，高收入人員的努力程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率都會(huì)提高；按勞動(dòng)量支付報(bào)酬時(shí)， 實(shí)際收入高于應(yīng)得報(bào)酬時(shí)，高收入人員的勞動(dòng)產(chǎn)量相當(dāng)，但質(zhì)量會(huì)提高；第二章戰(zhàn)略性薪酬管理1、傳統(tǒng)薪酬的缺陷：缺乏彈性，激勵(lì)效果不佳；缺少凝聚力，不利于團(tuán)隊(duì)合

6、作；阻礙企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；不適合組織的扁平化；2、戰(zhàn)略性薪酬：以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、薪酬體系，并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。3、戰(zhàn)略性薪酬對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求：與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；減少事務(wù)性活動(dòng)；實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化；積極承擔(dān)新的人力資源管理角色;4、薪酬管理活動(dòng)可以劃分為：常規(guī)性管理活動(dòng)；服務(wù)性溝通活動(dòng)；戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)；比重般為 20%、50%、30% 。薪酬管理者應(yīng)該是可以提供好建議的、具有全局眼光的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略薪酬管理的要點(diǎn)：增強(qiáng)執(zhí)行力；提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;6、戰(zhàn)略性薪酬管理的四大誤區(qū)：沒(méi)

7、有薪酬溝通環(huán)節(jié)；高薪就是高激勵(lì)；加班加點(diǎn)不加錢(qián);盲目開(kāi)展培訓(xùn);7、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有：成長(zhǎng)戰(zhàn)略；穩(wěn)定戰(zhàn)略；收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略;成長(zhǎng)戰(zhàn)略時(shí)期的薪酬戰(zhàn)略是：短期提高較低固定薪酬，同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán);穩(wěn)定戰(zhàn)略時(shí)期的薪酬戰(zhàn)略是：與市場(chǎng)持平或略高于市場(chǎng)水平,穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度收縮戰(zhàn)略時(shí)期的薪酬戰(zhàn)略是：降低偉大薪酬部分所占的比重,實(shí)行員工股所有權(quán)計(jì)劃;8、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有：創(chuàng)新戰(zhàn)略；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；客戶(hù)中心戰(zhàn)略;創(chuàng)新戰(zhàn)略時(shí)的薪酬戰(zhàn)略是：基本薪酬與市場(chǎng)水平持平或略高,對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新給與足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì);成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時(shí)的薪酬戰(zhàn)略是：和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平持平，提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的比重，控制總成本的支出

8、;客戶(hù)中心戰(zhàn)略時(shí)的薪酬戰(zhàn)略是：根據(jù)員工向客戶(hù)提供的服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付報(bào)酬9、全面薪酬戰(zhàn)略的特性：戰(zhàn)略性；激勵(lì)性；靈活性；創(chuàng)新性；溝通性;10、全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成：獎(jiǎng)酬激勵(lì)（談判工資制度、項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì)、成就激勵(lì)、組織激勵(lì)）福利激勵(lì)（強(qiáng)制性福利、菜單式福利、特殊性福利）第三章 工作分析及工作評(píng)價(jià)與內(nèi)部薪酬平衡1、企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)基本原則：公平性；競(jìng)爭(zhēng)性2、人力資源管理中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)、也是人力資源管理活動(dòng)的前提是（工作分析）3、工作分析：是對(duì)組織內(nèi)一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項(xiàng)工作所必需的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的過(guò)程；工作分析的目的：達(dá)到合理的崗位設(shè)計(jì)、明晰職責(zé)分工、制定

9、高效組織結(jié)構(gòu)工作分析的結(jié)果（工作描述、工作說(shuō)明書(shū)）4、工作評(píng)價(jià)：從具體職務(wù)整體出發(fā)，或者選擇反映職務(wù)狀況的多種因素，測(cè)定各種因素 的作用和重要程度，經(jīng)過(guò)分析與綜合，得出職務(wù)相對(duì)價(jià)值，以此作為職務(wù)等級(jí)評(píng)定和 工資分配的依據(jù)。5、職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)：同工同酬，按勞分配出發(fā)。任務(wù)重，責(zé)任的，環(huán)境差，職務(wù)在組織中相對(duì)貢獻(xiàn)越大，任職者所需條件越高，該職務(wù)的報(bào)酬就越多；6、技能薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能的深度和廣度來(lái)支付基本工資；7、能力薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)員工的能力水平來(lái)支付基本工資。8、工作分析的原則：客觀、科學(xué)、實(shí)用、權(quán)變的原則；9、工作分析的一般步驟：準(zhǔn)備階段、信息收集、分析階段、描述階段、運(yùn)

10、用控制階段；10、 工作分析信息收集的信息包括：內(nèi)外部環(huán)境信息、與工作有關(guān)的信息、與任職者有關(guān)的信息；11、 工作信息收集的方法：訪談法（個(gè)人訪談法、集體訪談法、主管訪談法、）問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、工作參與法、工作日志法、關(guān)鍵事件法；12、 工作分析的結(jié)果：工作描述、工作說(shuō)明書(shū)；此兩項(xiàng)可以合并為一個(gè)規(guī)范性文件：職務(wù)說(shuō)明書(shū)13、 工作評(píng)價(jià)的流程：確定評(píng)價(jià)目的，選擇工作評(píng)價(jià)小組；選擇工作評(píng)價(jià)的方法；具體職務(wù)；工作評(píng)價(jià)的書(shū)面結(jié)果；14、 工作評(píng)價(jià)的方法：定性分析法（排序法、分類(lèi)法）；定量分析法（評(píng)分法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)）第四章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性1、薪酬水平：指組織之間的薪酬關(guān)系

11、，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性：指企業(yè)薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所形成的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。應(yīng)落實(shí)到職位或職位族上。2、制定薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用：控制勞動(dòng)力成本；吸引、激勵(lì)和留住員工；塑造企業(yè)形象；3、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類(lèi)型：薪酬領(lǐng)袖政策：適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率較高，薪酬晨報(bào)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占比重較低，在產(chǎn)品市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)者少的企業(yè)；好處：快速吸引大量可供選擇的求職者；減少企業(yè)在人才甄選方面的支出費(fèi)用；減低員工的離職率；不必經(jīng)常性的為員工加薪，節(jié)省薪酬管理成本；提高公司的形象和知名度；市場(chǎng)追隨政策：市場(chǎng)匹配政策，根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水平來(lái)確

12、定企業(yè)的薪酬定位的一種做法。是最為普遍的薪酬政策。好處：確保自己的薪酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的保持基本一致；能保留一定吸引、激勵(lì)和保留員工的能力，風(fēng)險(xiǎn)可能最小。拖后政策：適合規(guī)模較小，處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)，邊際利潤(rùn)率較低，成本承受力較弱的中小企業(yè)。對(duì)于吸引優(yōu)秀求職者來(lái)說(shuō)非常不利，員工流失率較高，如果以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度?；旌险撸焊鶕?jù)職位的類(lèi)型或員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，不采取相同薪酬水平定位。好處：靈活性和針對(duì)性4、薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)自身的特征。5、勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性：勞動(dòng)了無(wú)法積累、儲(chǔ)存；勞動(dòng)力隨著勞動(dòng)者的工作能

13、力一直變 化；勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是緊密聯(lián)系、無(wú)法分離的。6、補(bǔ)償性工資差別理論：知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者，由于其從事的工作 條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平的差異。效率工資理論：指企業(yè)支付的薪酬水平高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。保留工資理論：一個(gè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找職業(yè)的人，他從搜尋職業(yè)是就對(duì)工資水平有一個(gè)起碼的心理價(jià)位。如果企業(yè)給的工資條件低于其心理價(jià)位時(shí)，即保 留自己的勞動(dòng)了。市場(chǎng)搜尋理論：當(dāng)在市場(chǎng)上相互搜尋的勞動(dòng)者與企業(yè)的條件沒(méi)有匹配性時(shí)，合作無(wú)法達(dá)成，造成“摩擦性失業(yè)”信號(hào)模型理論：勞動(dòng)者在市場(chǎng)上會(huì)像企業(yè)發(fā)出一種信號(hào)：他在未來(lái)的工作中可能達(dá)到的業(yè)績(jī)，企業(yè)也在向勞動(dòng)者發(fā)

14、出信號(hào)：企業(yè)期望的行為和價(jià)值觀是什么。7、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；勞動(dòng)力價(jià)格水平；現(xiàn)行工資率8、行業(yè)因素對(duì)薪酬水平的影響：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度；產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平；9、企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)的發(fā)展階段、薪酬政策、企業(yè)文化、人才價(jià)值觀10、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的功能：為企業(yè)的薪酬調(diào)整提供參考；為企業(yè)新崗位的薪酬定位提供依據(jù)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資本；為特定的人力資源問(wèn)題提供解決方案；11、薪酬調(diào)查的內(nèi)容：薪酬水平調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查；薪酬調(diào)查的方法：文案調(diào)查法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法12、薪酬調(diào)查的流程：選擇調(diào)查對(duì)象；調(diào)查對(duì)象合作；研究代表職

15、位；設(shè)計(jì)調(diào)查表格；收集調(diào)查資料；審查調(diào)查資料；統(tǒng)計(jì)分析資料；現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查報(bào)告；第五章 薪資體系設(shè)計(jì)1、薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。強(qiáng)調(diào)等級(jí)、級(jí)差、標(biāo)準(zhǔn)。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是：職位評(píng)價(jià)；3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法：工作評(píng)價(jià)法（基準(zhǔn)職位定價(jià)和設(shè)定工資調(diào)整）和非工作評(píng)價(jià)法（直接定價(jià)法和當(dāng)前工資調(diào)整法）4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、內(nèi)部一致性原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)性原則；5、影響薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素：外部因素：文化風(fēng)俗、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力、政府政策法律法規(guī)、組織因素：組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計(jì)、人力吸引政策、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)雇員的接受程度類(lèi)型：以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；

16、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)；6、不同企業(yè)發(fā)展階段，采用不同的的薪酬策略初創(chuàng)階段：高彈性模式；低薪酬加股權(quán)發(fā)展階段：高彈性模式；高獎(jiǎng)金策略成熟階段：折中模式；彈性的高基本薪酬衰退階段：高穩(wěn)定模式；高基本薪酬7、薪酬組合政策有：效益驅(qū)動(dòng)型、市場(chǎng)跟進(jìn)型、工作/生活平衡型、保障型；8、職位在組織構(gòu)架中的層次越高，底薪比例相對(duì)較低，負(fù)擔(dān)薪酬比例較高；高新技術(shù)等朝陽(yáng)行業(yè)中，可以適當(dāng)加大技能 /能力薪酬與績(jī)效薪酬的比重；技術(shù)成熟、穩(wěn)定的行業(yè)中，適當(dāng)加大基礎(chǔ)薪酬、年功薪酬的比重；薪酬水平較高的企業(yè)，采用高彈性的薪酬模型；薪酬水平較低的企業(yè)，采用高穩(wěn)定性的薪酬模型；9、基礎(chǔ)員工

17、薪酬總額中，短期薪酬比重達(dá)；中層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬總額中，短期薪酬比重降低，但仍是主要組成部分；高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬比例進(jìn)一步降低，長(zhǎng)期薪酬比重加大；10、 薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)主要是指固定工資的設(shè)計(jì)。11、 在確定最低薪酬時(shí)，首先要符合當(dāng)?shù)卣贫ǖ淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；最低工資水平包括（標(biāo)準(zhǔn)工資、獎(jiǎng)金、津貼等）12、般情況下，政府、工會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)決定最低薪酬水平，組織的經(jīng)營(yíng)狀況和總經(jīng)理的薪酬決定最高薪酬水平，即勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定最低薪酬水平，產(chǎn)品市場(chǎng)決定最高薪酬水平。13、 薪酬等級(jí)類(lèi)型：分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型（等級(jí)工資制），呈金字塔狀，即隨著個(gè)人職位級(jí)別的提升，員工薪酬水平相

18、應(yīng)提高；寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型：薪酬等級(jí)少，呈平行狀，員工薪酬水平的提高既可以因?yàn)閭€(gè)人職位級(jí)別提升而提高，也可以因橫向工作調(diào)整而提高；14、 確定薪酬等級(jí)數(shù)目的因素：職位的數(shù)量與相似性：數(shù)量和種類(lèi)越多，職位之間的差異越大，薪酬等級(jí)就越多;企業(yè)的薪酬管理政策：如果企業(yè)傾向于拉動(dòng)差距，等級(jí)就較多，反之；企業(yè)文化：薪酬管理上的便利：等級(jí)越少，越便于管理；晉升政策：如果企業(yè)傾向于以晉升來(lái)提高員工的積極性，可采用多等級(jí)的薪酬級(jí)數(shù)15、 確定合適的薪酬級(jí)差：薪酬級(jí)差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比；薪酬等級(jí)越少，薪酬級(jí)差就越大；等級(jí)之間的勞動(dòng)差別越大，級(jí)差就越大；薪酬級(jí)差越大，可能會(huì)使薪酬成本超過(guò)企業(yè)支付能力；薪酬

19、級(jí)差主要對(duì)處于低一級(jí)的員工產(chǎn)生激烈作用，而對(duì)處于高一級(jí)的員工作用激勵(lì)作用則不達(dá)；級(jí)差較大，員工晉升的動(dòng)力也大，級(jí)差很小，則會(huì)失去激烈作用。16、 薪酬區(qū)間=頂薪點(diǎn)一起薪點(diǎn)薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)*100%中位值=（頂薪點(diǎn)+起薪點(diǎn)）/2起薪點(diǎn)=中位值/ （1+薪酬變動(dòng)比率/2 ）頂薪點(diǎn)=中位值* （1+薪酬變動(dòng)比率/2 ）17、 一般來(lái)說(shuō)，對(duì)特定職位任職資格的要求越高，薪酬等級(jí)越高，薪酬變動(dòng)比率也越高。18、 相鄰薪酬等級(jí)之間的關(guān)系有三種基本類(lèi)型：分離式、接合式、重疊式重疊式是最常見(jiàn)的形式，尤其適用于中層以下的職位，重疊區(qū)域一般不超過(guò)50%。重疊系數(shù)=（低等級(jí)的頂薪點(diǎn)一高等級(jí)的起薪點(diǎn)）

20、/高等級(jí)的起薪點(diǎn)扁平管理模式下的薪酬帶寬較大，重疊程度就大；傳統(tǒng)金字塔管理模式下的薪酬帶寬較小，重疊程度就小。19、 寬帶薪酬管理中，寬帶是指工資浮動(dòng)范圍比較大，級(jí)別少；窄帶薪酬管理模式中，工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別角度。20、 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)模型的過(guò)程：1）依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略；2）根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境因素來(lái)制定符合企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略；3）根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合的薪酬體系；4）寬帶薪酬設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)組織的發(fā)展；21、 寬帶薪酬模式的優(yōu)勢(shì)：1）、改變組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化，提高效率；2）改變員工態(tài)度，提高其工作積極性;3）

21、有利于培養(yǎng)員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力;寬帶薪酬模式的劣勢(shì)：1）不適合所有企業(yè)；2）增強(qiáng)了管理的難度，對(duì)管理者要求較高；3）增加了企業(yè)的管理成本；22、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素：1）寬帶數(shù)量的確定；2）寬帶的定價(jià)：對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)越大，薪酬水平越高；人員的市場(chǎng)價(jià)值越高,薪酬水平越高；3）員工薪酬的定位和調(diào)整；23、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)施要點(diǎn)：1）清晰的企業(yè)戰(zhàn)略；2）健全的管理體系；3）明確適應(yīng)對(duì)象；4）科學(xué)的評(píng)估機(jī)制；5）暢通的溝通渠道；6）完善的配套措施；第六章薪酬預(yù)算、控制與溝通1、薪酬預(yù)算：是指國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和各類(lèi)團(tuán)體等對(duì)于未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)的收入和支 出的計(jì)劃。2、薪酬預(yù)算

22、的作用：合理控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本；鼓舞員工士氣、增強(qiáng)員工的公平感；推動(dòng) 企業(yè) 績(jī)效水平的提高，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。目的：使企業(yè)資源獲得最佳生產(chǎn) 率和獲利率。注意事項(xiàng)：要有針對(duì)性的目標(biāo)；要有明確的目標(biāo)和清晰的層次；要明確目 標(biāo)的約束條件；要確定目標(biāo)完成的時(shí)間。3、薪酬預(yù)算的流程：1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題；2）確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)；3）收集資料；4）制定薪酬預(yù)算方案；5）評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案；6）確定薪酬預(yù)算的方案；4、薪酬預(yù)算的環(huán)境：1）外部因素：國(guó)家的法律法規(guī)的限制；企業(yè)所在地的生活成本的變動(dòng)；經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變 化；2）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的人力資源政策；企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r；企業(yè)的人力資源狀況

23、；5、薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法（自上而下法）1）薪酬費(fèi)用比率法：薪酬費(fèi)用比率 =薪酬費(fèi)用總額/銷(xiāo)售額2）盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法：盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額=固定成本/ （1變動(dòng)成本比率）最高薪酬成本比率=薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額=（固定成本+股息+盈余）/ （1-變動(dòng)成本比率）安全薪酬成本比率=薪酬成本總額/安全盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額=（固定成本+股息）/ （1-變動(dòng)成本比率）可能薪酬成本比率=薪酬總額/邊際盈利點(diǎn)的銷(xiāo)售額4）勞動(dòng)分配率法：勞動(dòng)分配率=薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值6、薪酬控制的步驟：1）確定標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)；2）將結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；3）如果二者之間有差距，取得補(bǔ)救

24、措施并落實(shí)；控制難點(diǎn)：控制力量的多樣性；人的因素的影響；結(jié)果衡量的困難性；控制途徑：控制薪酬對(duì)象；控制雇用量；控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)；控制薪酬技術(shù)。7、薪酬溝通的步驟：1）確定薪酬溝通的目標(biāo)；（使員工全面了解薪酬體系；改變員工對(duì)自身薪酬決定的既有看法；激勵(lì)員工做出最大努力）2）搜集相關(guān)相信；3）制定溝通策略（市場(chǎng)策略；技術(shù)策略）4）選擇溝通的媒介；5）評(píng)價(jià)溝通結(jié)果；8、不同企業(yè)文化下的薪酬溝通：1）智能型文化下的薪酬溝通：定期的例行公事地告知員工的薪酬水平及其包含的內(nèi)容；2）流程型文化下的薪酬溝通： 強(qiáng)調(diào)質(zhì)量以及持續(xù)不斷的溝通， 更具有持續(xù)性和互動(dòng)性;3）時(shí)間型文化下的薪酬溝通：以項(xiàng)目工作小組

25、為注意工作單位，內(nèi)部溝通少，內(nèi)容很少直接涉及薪酬。企業(yè)要確保員工能夠與一定范圍內(nèi)的同事和管理者進(jìn)行溝通，以保證他們?cè)谛枰臅r(shí)候能得到準(zhǔn)確和充分的信心。第七章 薪酬激勵(lì)1、薪酬激勵(lì)的分類(lèi)：1）按激勵(lì)對(duì)象分：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃；全公司激勵(lì)計(jì)劃；2）按激勵(lì)的周期分：短期激勵(lì)；長(zhǎng)期激勵(lì)；3）按激勵(lì)形式分：外在激勵(lì)（經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)），外在激勵(lì)（非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)）2、薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)原則：1）激勵(lì)要因人而異；2）激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度；3）激勵(lì)要公平對(duì)待；3、激勵(lì)的相關(guān)理論：馬斯洛的需要層次理論； 赫茲伯格的雙因子理論； 弗隆多的期望理論； 亞當(dāng)斯的公平理論；洛克的目標(biāo)設(shè)置理論；4、薪酬激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)：績(jī)效化；寬帶

26、化；長(zhǎng)期化；多樣化（職位消費(fèi)激勵(lì)； 榮譽(yù)感激勵(lì);參與激勵(lì)；個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)；創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)）5、長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的模式：股票期權(quán)；儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃；員工收購(gòu)；間接模式；6、股票期權(quán)的形式：1）激勵(lì)性股票期權(quán)和非資格限制股票期權(quán)；2）股票升值權(quán)；3）虛擬股票；4）延期股票發(fā)行；5）指數(shù)期權(quán)；6)限制性股票期權(quán);7)換新期權(quán)；8)股份期權(quán)；7、股票期權(quán)的功能：協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾；有利于降低委托代理成本；有 利于選擇吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才；有效抑制經(jīng)理人的短視行為；有利于提高管理層的決策 水平；有利于節(jié)約企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本；有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的才能，鼓勵(lì)其勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。8、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格：現(xiàn)

27、值有利法、等現(xiàn)值法、現(xiàn)值不利法；9、股票期權(quán)適用的企業(yè)：企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，企業(yè)的成長(zhǎng)性較好，具有發(fā)展?jié)摿?，產(chǎn)權(quán) 清晰、權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)，主要是指生物醫(yī)藥、電子、通信、網(wǎng)絡(luò)和軟件等高科技行 業(yè)的現(xiàn)代股份企業(yè)。10、 群體激勵(lì)計(jì)劃：用于對(duì)員工的集體績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方法，關(guān)注的是群體的整體績(jī)效，激勵(lì)對(duì)象是群體，目的在于統(tǒng)統(tǒng)這樣的激勵(lì)使人那么實(shí)現(xiàn)其群體激勵(lì)目標(biāo)。特征：績(jī)效指標(biāo)廣，群體績(jī)效的產(chǎn)出是集體協(xié)作的結(jié)果；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)易變，隨不同的發(fā)展階段、群體目標(biāo)和人員的變化而變化；激勵(lì)導(dǎo)向是傾向于平均化的。形式：班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃(斯坎倫計(jì)劃、拉客計(jì)劃、提高分享計(jì)劃)、利潤(rùn)分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃11、

28、團(tuán)體薪酬產(chǎn)生的原因：任務(wù)復(fù)雜、提高員工的民主氛圍和工作積極性12、 團(tuán)體激勵(lì)機(jī)制的兩種工資制度：1) w=f(t)+g(r)2) w= f(t)+g(r)+h(n)w:成員的工作r:該工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 t:該成員的技能；n :該工作團(tuán)隊(duì)所屬的公司的績(jī)效13、 虛擬團(tuán)隊(duì)：是一種通過(guò)信息技術(shù)進(jìn)行溝通和合作，其成員超越時(shí)空、組織與職能邊界，擁有共同的目標(biāo)且彼此工地信任，相互依賴(lài)地開(kāi)展工作的團(tuán)隊(duì)。特點(diǎn)：成員多元化、任務(wù)短期化、結(jié)構(gòu)松散化。14、 虛擬團(tuán)體的依存性越高， 宜采用基于過(guò)程的薪酬激勵(lì)體系，偏向于具有平均主義彩色的薪酬模式；依存性較低時(shí)，采用基因產(chǎn)出的薪酬設(shè)計(jì)框架，利用合約的方式管理。15、 特

29、殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃： 是一種先進(jìn)或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)特別突出、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，企業(yè)給與員工的 一次性獎(jiǎng)勵(lì)。正式認(rèn)可計(jì)劃、非正式認(rèn)可計(jì)劃、日常認(rèn)可計(jì)劃。作用：提高了薪酬系統(tǒng)的靈活性；擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)；有利于激勵(lì)那些與企業(yè)的價(jià)值觀和文化一致的行為；實(shí)行薪酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。形式：貨幣型獎(jiǎng)勵(lì)（大額、中等、小額）和非貨幣型獎(jiǎng)勵(lì)（商品、旅游、表?yè)P(yáng)、低溫標(biāo)志）第八章 員工福利管理1、福利包括：法定福利和企業(yè)福利（集體福利和個(gè)人及家庭福利）特點(diǎn)：補(bǔ)償性、均等性、集體性2、集體福利：企業(yè)舉辦或者通過(guò)社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用

30、的福利性設(shè)施和服 務(wù)，是員工的主要福利形式。包括：住宅、集體生活設(shè)施和服務(wù)、享受休假、旅游待遇 等。3、個(gè)人福利：指由員工福利基金開(kāi)支的， 主要以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式。4、福利的作用：1）對(duì)企業(yè)而言：雖然福利對(duì)企業(yè)會(huì)造成成本壓力，但還有以下好處：能吸引和留住人才；有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感；享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。2）對(duì)個(gè)人而言：獲得生活保障，無(wú)后顧之憂；集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；員工偏好福利的穩(wěn)定性；平等或歸屬的需要；5、員工福利的種類(lèi)：（一） 法定社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)（覆蓋面最大，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的保護(hù)作用也最大

31、）失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。（二）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃：補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、對(duì)未成年的員工進(jìn)行特殊的照顧、對(duì)特殊工種勞動(dòng)者的保護(hù)與福利。（三） 法定休假：公休假日（我國(guó)實(shí)行周40小時(shí)工作制，用人單位應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天）、法定節(jié)假日、帶薪年假；（四）員工福利計(jì)劃：1）員工個(gè)人發(fā)展福利（員工援助計(jì)劃、咨詢(xún)服務(wù)）2）教育援助計(jì)劃3）兒童看護(hù)幫助4）老人護(hù)理服務(wù)5）飲食服務(wù)6）健康服務(wù)（五）彈性福利計(jì)劃6、福利規(guī)劃的內(nèi)容：1）提供什么樣的福利（了解國(guó)家立法，法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企業(yè)必須提供；開(kāi)展福利調(diào)查，獲得市場(chǎng)上普遍存在的福利項(xiàng)目的形式、內(nèi)容及其覆

32、蓋范圍等信息；做好企業(yè)的福利規(guī)劃和分析；對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析；了解集體談判對(duì)員工福利的 影響）2）為誰(shuí)提供這些福利：不同的員工群體可能會(huì)得到不同的福利組合。7、福利溝通的形式：1）編寫(xiě)福利手冊(cè)，向員工具體解釋企業(yè)提供的各項(xiàng)福利計(jì)劃；2）定期公布有關(guān)福利的信息；3）在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告；4）建立福利問(wèn)題相關(guān)的咨詢(xún)；5）建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)；第九章特殊員工群體的薪酬管理1、管理人員包括：高層管理人員：確保組織的高效運(yùn)行并制定戰(zhàn)略目標(biāo)，從外部環(huán)境中獲得組織成長(zhǎng)的必要資源。中層管理人員：承上啟下的角色，雙向傳遞信息，溝通和協(xié)調(diào)的作用?；鶎庸芾砣藛T：帶領(lǐng)一線員工完成具體的工作任務(wù)，監(jiān)督

33、、指導(dǎo)、幫助的作用。領(lǐng)導(dǎo)者決賽對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)比對(duì)于中高層管理人員來(lái)說(shuō)更為重要。管理人員工作特征：短暫性、變動(dòng)性、不連續(xù)性 2、管理人員的薪酬體系：基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利3、高層管理人員的薪酬特點(diǎn):1）高管的基本薪酬有以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定；2）年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在薪酬中起到重要作用；3）長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的比重越來(lái)越大；4）福利和服務(wù)也起到不可忽視的作用（企業(yè)內(nèi)部福利、企業(yè)外部福利、個(gè)人福利）4、高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略：1）風(fēng)險(xiǎn)程度：薪酬與其實(shí)際承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤；2）績(jī)效的衡量：職能型組織需要卻只自身在市場(chǎng)上的可靠性程度；流程型組織根據(jù)產(chǎn) 品質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)衡量績(jī)效；時(shí)間型組織強(qiáng)調(diào)

34、速度；網(wǎng)絡(luò)型組織從總體上判斷 自己的成功程度；3）所有權(quán)：實(shí)現(xiàn)高管和股東之間的平衡；4）全面報(bào)酬：薪酬能夠正確傳遞恰當(dāng)?shù)男畔ⅲС止疚幕?、銷(xiāo)售人員的工作特在：1）工作時(shí)間和方式的靈活性高，對(duì)其監(jiān)管難度大；2）衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)十分明確；3）工作業(yè)績(jī)具有風(fēng)險(xiǎn)性；6、對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的有效性評(píng)價(jià)：1）增長(zhǎng)指標(biāo)：新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新客戶(hù)的獲取、現(xiàn)有客戶(hù)的留下；2）禾1J潤(rùn)指標(biāo)：3）客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)；4）銷(xiāo)售人才指標(biāo);5）薪酬投資的收益指標(biāo);7、銷(xiāo)售人員的薪酬方案：1）純傭金制；2）基本薪酬加傭金制；3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制；4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制；8、知識(shí)型員工的工作特征：主要從事腦力勞動(dòng)

35、；對(duì)專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高；與事物打交道比與人打交道多；能否有機(jī)會(huì)更新技術(shù)知識(shí)或企業(yè)是否提供學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，對(duì)于知識(shí)型員工具有強(qiáng)大吸引力。9、知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)：1）基本薪酬與加薪；2）獎(jiǎng)金；3）福利和服務(wù)；第十章國(guó)際薪酬管理1、國(guó)際薪酬戰(zhàn)略的影響因素：1）企業(yè)總部的主導(dǎo)性；2）全球化和地方化的平衡；3）跨文化：語(yǔ)言差異；企業(yè)背景不同；企業(yè)成立時(shí)間長(zhǎng)短； 對(duì)平等和權(quán)利的理解不同;信息溝通的方式不同；2、國(guó)際薪酬戰(zhàn)略的制定方法:1）根據(jù)企業(yè)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略加以制定：國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略；國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略；國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略;2）根據(jù)企業(yè)所需人力資本類(lèi)型進(jìn)行制定：刀刃式員工；重要員工；核

36、心員工；支持性員工3、外派人員薪酬設(shè)計(jì)的影響因素：1）不同國(guó)家的同一工作崗位的總薪酬和凈薪酬水平不同；2）名義薪酬的購(gòu)買(mǎi)了；3）對(duì)于那些經(jīng)常更換外派地點(diǎn)的外派人員，如何給他們變動(dòng)補(bǔ)貼；4）母國(guó)和東道國(guó)的匯率對(duì)薪酬水平的影響；5）外派活動(dòng)給外派人員的家庭生活或社交生活帶來(lái)的影響；6）如何提高員工去他們不喜歡的地方工作的興趣；7）需要為外派人員提供哪些特殊服務(wù)；8）社會(huì)保障不穩(wěn)定時(shí)如何發(fā)放薪酬；4、外派人員的外派成本：商品和服務(wù)；住房；個(gè)人所得稅；教育；5、外派人員的薪酬構(gòu)成：基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利。6、確定外派人員基本薪酬的方法：母國(guó)標(biāo)準(zhǔn)法、東道國(guó)標(biāo)準(zhǔn)法、混合法、就高法、按工作內(nèi)容支付法。7、

37、外派人員的激勵(lì)薪酬：現(xiàn)金激勵(lì)（定期以支票的形式支付）、流動(dòng)津貼8、外派人員的福利：基本福利（保障性福利和非保障性福利）、其他福利（搬家補(bǔ)助、子女教育費(fèi)用、離家補(bǔ)休和報(bào)銷(xiāo)差旅費(fèi)、休整假期及津貼）9、外派人員的薪酬支付方式：平衡表法、平衡表發(fā)的修正（本地化、對(duì)今天的削減、采取自助式薪酬體系）影響因素：外婆時(shí)間的長(zhǎng)短、外派模式、外派人員的類(lèi)型、產(chǎn)業(yè)特征、全球化程度10、東道國(guó)員工的薪酬管理趨勢(shì)： 對(duì)建立全球薪酬哲學(xué)的關(guān)注；傳統(tǒng)地方市場(chǎng)正在改變；對(duì)區(qū)域市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)；企業(yè)員工之間的薪酬公平、；地方薪酬政策在將來(lái)的發(fā)展第十一章薪酬法律制度規(guī)范1、1802年，英國(guó)通過(guò)了學(xué)徒健康及道德法案，標(biāo)志著世界上第一部勞動(dòng)法的誕生。這是歷史上第一個(gè)保護(hù)童工的立法，也是第一部限制企業(yè)主剝削勞動(dòng)者的法律。2、1871年，英國(guó)通過(guò)了世界上第一部“工會(huì)法”，承認(rèn)工會(huì)有代表員工與雇主談判并簽訂集體合同的權(quán)利。3、工資立法就是通過(guò)法律形式對(duì)企業(yè)工資分配的權(quán)利及勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行危害的一種重要途徑。4、1994年7月5日，全國(guó)人大常委會(huì)第 8次會(huì)議通過(guò)了勞動(dòng)法，這是我國(guó)第一次以法 律形式，對(duì)勞