關(guān)于事業(yè)單位人事管理工作專題調(diào)研的報告-調(diào)研報

1、關(guān)于事業(yè)單位人事管理工作專題調(diào)研的報 告-調(diào)研報告關(guān)于事業(yè)單位人事管理工作專題調(diào)研的報告*市*局匯報局基層事業(yè)單位人事管理工作有關(guān)情況。一、自實施公開招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本 能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對新招聘人員在工作 上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們 工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。存在的問題1:事業(yè)單位工作任務(wù)會因為外部或內(nèi)部原因發(fā) 生變化，工作任務(wù)加重時，受編制數(shù)的控制，無法增加工作人員， 編外或臨聘人員也不能增加。 導(dǎo)致工作被動，完成工作目標(biāo)有困 難。雖然近幾年來公開招聘補充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事

2、業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控 制，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員只能退休一個，新進一個，未來可能 造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需 用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充 實解決基層事業(yè)單位人員不足的問題。建議：對于長期從事基層工作的專業(yè)技術(shù)人員，采取專項鼓勵措施，以穩(wěn)定基層人才隊伍。如職稱評審上，對基層適當(dāng)傾斜， 在業(yè)績、論文方面適當(dāng)降低對基層人員的要求，因為基層人員能接觸到的科研項目少，能獲獎的更少，他們在基層一線工作，面 對的是一線群眾，拿到科研項目和科技獎項都很難。建議對基層人員評審中初級職稱，實驗報告

3、經(jīng)具有高級職稱的人簽字確認(rèn)后 可以作為論文來使用。對于專業(yè)不對口的專業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。上級單位招聘人員時應(yīng)該要求具有基層 工作經(jīng)歷。二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置聘用。存在的問題1:事業(yè)單位的行政工作缺乏對應(yīng)的崗位設(shè)置， 如財務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業(yè)技術(shù)人員兼職， 這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專業(yè)技術(shù)人員不少精力。一 方面因為不是他們自身專業(yè)， 工作容易犯錯受批評，另一方面因 為是兼職，他們收入待遇也不能提高， 兼職行政工作的專業(yè)技術(shù) 人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便 于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。建議：根據(jù)事業(yè)單位實際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公 開招考專業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會計、經(jīng)濟、檔案等） 的高級職稱。存在問題2:聘后管理難，一聘定終身，專業(yè)技術(shù)崗位能上不能下，缺乏激勵機制建議：完善考核評價機制，建議對基層農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)機構(gòu)和人員設(shè)置具體的專業(yè)技術(shù)任務(wù)和考核評價指標(biāo)，作為對技術(shù)人員職稱晉升指標(biāo)，注重基層技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)和知識更新，持續(xù)開展專業(yè)技術(shù)人員的能力評價，弁應(yīng)用于技術(shù)職稱的評定與聘 用，讓有真才實學(xué)且從事專業(yè)技術(shù)的人員發(fā)揮作用，優(yōu)勝劣汰。轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。