績效管理的八大步驟

1、績效管理的八大步驟充分調(diào)動員工的主動性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求， 辦法是加強績效管理。很多人混淆績效管理和績效考核，把績 效考核等同于績效管理。通常，績效考核給人的印象是填表格、 打分?jǐn)?shù)、罰款和發(fā)獎金，僅僅是對員工工作成績的評價，給予 優(yōu)劣的評定。但是這種評定不是績效管理的全部，僅僅是一個 環(huán)節(jié)，企業(yè)問題的解決和業(yè)績的提升需要的是全面的績效管理?？茖W(xué)全面的績效管理包含以下八大步驟：1 、統(tǒng)一對組織目標(biāo)的認(rèn)識 以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭，制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門，所 有部門都意識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價值。公開和 統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價 值，凝聚大家的力量

2、，更是對他們的一種有效激勵。2 、統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什 么，這一定是上下級沒有統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識。要制定崗位 說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責(zé)，統(tǒng)一員工和部門經(jīng) 理的認(rèn)識，要求員工在崗位認(rèn)識上建立與部門經(jīng)理的一致性。 這既會讓員工知道自己該干什么，還會讓員工知道如何獲得支 持和幫助。這種對崗位的統(tǒng)一認(rèn)識要在每個考核周期前都要做 一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時，要及時重新統(tǒng)一和明確員工的工 作范圍和事項。3 、統(tǒng)一對崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識 在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職 責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實際 工作

3、中應(yīng)該分配給的時間和精力也就是不一樣的?？冃Э己酥?標(biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費更多時間的工作，每 個崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多， 3 到 5 個最好，否則會使被 考核人喪失工作重點。我們的建議是，重要事情要考核，不考 核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí) 慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識， 而是在新員工入職培訓(xùn)時訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次， 直到大家對此形成習(xí)慣和條件反射為止。4 、共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)值 上下級要對考核指標(biāo)值達(dá)成一致。比如銷售崗位的銷售額， 是定 100 萬還是 150 萬，需要上級和崗位人員共同制定和認(rèn)可。 這里有兩個常見

4、現(xiàn)象，一個是上級直接下指標(biāo)，要求下屬沒有 任何借口地去完成 ; 一個是上級要求下級報目標(biāo)，直接接受下 級的目標(biāo)。前者會造成下屬被動接受，如果完不成會心里不服， 有很多理由和抱怨 ; 后者會造成下屬報低目標(biāo)，或者盲目報高 目標(biāo)，要么使業(yè)績降低，要么使目標(biāo)設(shè)定流于形式。前者，可 以通過上級補問一句“有問題嗎”來進(jìn)一步贏得下屬的認(rèn)同 后者，可以通過激勵員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，并幫他認(rèn)清需要做出 的努力。最好的辦法是上下級共同定目標(biāo)，共同定目標(biāo)的關(guān)鍵 是幫助員工把目標(biāo)分解到每天的工作行動上來。當(dāng)把目標(biāo)分解 到每天的工作行動上來的時候，目標(biāo)的合理性與否也會一目了 然了。這樣做可以幫助員工認(rèn)識到目標(biāo)的可行性，做

5、到心悅誠 服。5 、執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo) 在員工執(zhí)行工作、達(dá)成目標(biāo)的過程中，上級是不能撒手不 管，而要跟蹤、督導(dǎo)員工的工作，對于員工遇到的困難要予以 指導(dǎo)，對于員工的差錯要及時糾正，而不是等到最后再論賞罰。6 、評價崗位工作即績效考核績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強的，包括 6 個因 素：被考核人、考核人、考核時間和周期、考核指標(biāo)、評定形 式、數(shù)據(jù)采集途徑。(1) 被考核人，是指被評定的對象，可以是個人，也可以 是個團(tuán)隊。當(dāng)工作貢獻(xiàn)不宜再細(xì)分到每個人身上，團(tuán)隊合作很 關(guān)鍵的時候，考核團(tuán)隊是更好的選擇。(2) 考核人和考核形式，是指誰來進(jìn)行考核，是一個人還 是一個團(tuán)隊對被考核人進(jìn)行考核。常

6、見形式是上級考核下級、 下級考核上級、同事評議、自我評定、 360 度考核、專家考核、 委員會考核等。這里，誰來進(jìn)行考核比考核什么更重要。(3) 考核時間和周期，是指什么時候，多長時間考核一次。 常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、 項目制考核等。項目制考核，是以一個項目的開始和結(jié)束為一 個考核周期。(4) 考核指標(biāo)，對它的選擇來自于企業(yè)總目標(biāo)的分解。(5) 評定形式，是指以什么方式來評定工作表現(xiàn)，分為定 性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分 制、強制排序等。(6) 數(shù)據(jù)采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的 數(shù)據(jù)，常見的是出勤報告、工作記錄、統(tǒng)計報表

7、、重大事件記 錄等。7 、分析問題和建議措施 績效考核不是目的，提升個人工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)才 是績效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題， 分析原因，提出改進(jìn)措施，這應(yīng)該是績效管理的一個核心步驟。 員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進(jìn)行深入分析。人 的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不 愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵的問題，可以從思想 工作、評選先進(jìn)、樹立榜樣、內(nèi)部競爭、薪酬設(shè)計、末位淘汰 等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問 題，是能力的問題，靠選對人和培訓(xùn)解決。設(shè)備壞了，生產(chǎn)線 出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是一個

8、非 常重要的系統(tǒng)問題，一個好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和 熱情，不好的業(yè)務(wù)流程則會造成內(nèi)耗。8 、績效面談 這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級和下級溝通考核結(jié)果的過程， 要達(dá)到兩個目的：一是要下屬認(rèn)可考核結(jié)果，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自 己的問題，二是要下屬制定績效改進(jìn)計劃，提升下一個考核周 期的工作效率?？冃嬲勔⒁庹勗挿绞胶蛨龊?，可以是正式 的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、 卡拉OK或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，目的都是積極了解員 工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點， 促進(jìn)員工的自我成長?？冃Ч芾淼纳鲜霾襟E中，第一、七、八環(huán)節(jié)即統(tǒng)一認(rèn)識、 分析建議和績效面談是核心環(huán)節(jié)，績效考核不應(yīng)是關(guān)鍵環(huán)