績效考核方案實施細(xì)則

1、西安市長安天然氣有限公司績效考核方案實施細(xì)則（草案）1、目的本細(xì)則的制定旨在規(guī)范和解釋 西安市長安天然氣有限公司績效考核方案（以下簡稱考核方案）在實施過程中出現(xiàn)的細(xì)節(jié)性問題以 及績效結(jié)果的應(yīng)用問題，以此完善考核方案，使之成為提升公司效益， 提高員工工作熱情的管理工具。2、績效工資2.1、概念：績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ) ，實現(xiàn)將 工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。2.2、意義：績效工資是公司目前工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是基本工資、崗位工資、司齡工資的有益補充。2.3、基數(shù)：績效工資基數(shù)即由公司行政會確定公司各級別績效工資的基礎(chǔ)金額，以此和績效考核分值結(jié)合確定員工最終績效工資。3、考核

2、結(jié)果應(yīng)用一一月度績效工資3.1、基數(shù)：經(jīng)公司行政會議確定，2012年員工月度績效工資基數(shù)分別為：級別部長副部長班組長基層員工基數(shù)（兀）2000150010006003.2、月度績效分?jǐn)?shù)月度績效考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。根據(jù)評分人對被評分人打分, 確定被評分人月度績效等級 A+、A、B、C、D。分別對應(yīng)分?jǐn)?shù)為:等級A+ABCD分?jǐn)?shù)95以上90-9480-8960-7959以下3.3、績效工資為避免績效工資橫向比較的不公平性， 特采用同分值區(qū)間（同等級）內(nèi)員工同檔績效工資的方法，詳見下表:等級A+ABCD分?jǐn)?shù)95以90-9480-8960-7959以下上比10095%選擇290%選擇275%選擇25

3、0%選擇率%2部200019018015013010080長000000績副14214013513011250效部1500500058007500工長資班30組10009509007506005000長員60057055054050045040030020工03.4、其他影響績效考核結(jié)果的因素341、員工不參與績效考核，績效工資為零。342、試用期試用期內(nèi)職工不參與績效考核打分，績效工資根據(jù)考勤天數(shù) 按照績效工資基數(shù)的50%發(fā)放。3.4.3、事假、病假事假、病假期間無績效工資，當(dāng)月績效工資應(yīng)按照實際出勤 天數(shù)發(fā)放。344、工傷假、年假、考試假、喪假工傷假、年假、考試假、喪假期間，當(dāng)月績效工資1

4、00%全額發(fā)放。3.4.5、婚假、哺乳假、陪護(hù)假婚假、哺乳假、陪護(hù)假期間，當(dāng)月績效工資按照 50%發(fā)放。4、考核結(jié)果應(yīng)用一一年度績效獎金4.1、基數(shù)：2012年員工年度績效獎金基數(shù)需經(jīng)公司行政會議確定:級別部長副部長班組長基層員工基數(shù)（兀）4.2、年度績效分?jǐn)?shù)4.2.1、年度績效考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。根據(jù)評分人對被評分 人打分，確定被評分人月度績效等級 A+、A、B、C、D。分別對應(yīng) 分?jǐn)?shù)為：等級A+ABCD分?jǐn)?shù)95以上85-9475-8460-7459以下422、部長、副部長年度績效得分年度考核得分二(刀季度工作績效考核得分)/4 X70%+360度考 核得分X20%+ +年終述職報告得分

5、X 10%。4.2.3、班組長年度績效得分年度考核綜合得分=(刀月度工作績效考核得分)/12 X60%+360 度考核得分X 30%+年終述職報告得分X 10%。4.2.4、基層員工年度績效得分年度考核綜合得分=(刀月度工作績效考核得分)/12 X60%+360 度考核得分X 30%+其他加分項得分X 10%。4.2.5、其他加分項其他加分項是指員工因特殊貢獻(xiàn)而獲得公司在年度績效考核得 分上額外的獎勵，具體規(guī)則如下：(1 )、員工每在公司刊物上發(fā)表文章一篇加1分(新聞、快訊除外),每在專業(yè)性雜志上發(fā)表文章一篇加 8分；(2) 、員工每向公司提出合理化建議并被采納一項加2分；(3) 、員工每獲得

6、公司甲類嘉獎一次加 5分；(4) 、員工每獲得公司乙類嘉獎一次加 4分；(5) 、員工每獲得公司丙類嘉獎一次加 2分；(6) 、員工在年度中堅持學(xué)習(xí)，取得學(xué)歷或經(jīng)公司認(rèn)可的專業(yè)資 格證書的加3分；(7) 、其他經(jīng)過公司認(rèn)可認(rèn)為需嘉獎之行為。備注：其他加分項以10分為最高上限，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人提供書 面材料。4.3、年度績效獎金為避免績效工資橫向比較的不公平性，特采用同分值區(qū)間(同等級)內(nèi)員工同檔績效工資的方法，詳見下表:等級A+ABCD分?jǐn)?shù)95以上85-9475-8460-7459以下年度部長110%100%80%50%0%績效副部長110%100%80%50%0%獎金班組長110%100%85

7、%60%0%比率員工120%100%90%70%04.4、其他影響績效考核結(jié)果的因素同月度考核。4.5、年度績效考核結(jié)果應(yīng)用4.5.1、獎金發(fā)放公司將根據(jù)年度績效考核結(jié)果對公司員工發(fā)放年度績效獎金；4.5.2、薪酬調(diào)整公司將根據(jù)年度績效考核結(jié)果及薪酬管理辦法對員工下一年 度的薪酬級別進(jìn)行調(diào)整；4.5.3、培訓(xùn)公司將根據(jù)年度績效考核結(jié)果針對不同的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。4.5.4、職務(wù)任免公司將根據(jù)年度績效考核結(jié)果對表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供晉升機會， 同時對一年考核為C的中層施行換崗，換崗后一年考核仍為 C類， 公司將對其作免職處理；對一年為 C的班組長公司將給予免職處理。4.5.5、對一年考核為C的員工進(jìn)行調(diào)崗；對