期貨公司的薪酬體系設(shè)計

1、期貨公司的薪酬體系設(shè)計近年來 , 期貨公司進入規(guī)范、健康、快速的發(fā)展階段 , 實 現(xiàn)了由傳統(tǒng)型服務(wù)業(yè)向現(xiàn)代化金融業(yè)的轉(zhuǎn)變, 已經(jīng)成為國內(nèi)金融市場的重要組成部分 , 在服務(wù)國民經(jīng)濟、促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展 方面發(fā)揮著不可或缺的作用。期貨行業(yè)的發(fā)展帶來了員工數(shù) 量的快速增加 , 行業(yè)競爭加劇了期貨人才的流動速度, 券商等金融機構(gòu)的強勢介入打破了原來相對平衡的薪酬體系。在 期貨公司激烈競爭的背景下 , 如何實現(xiàn)薪酬體系的科學(xué)性、 合理性和前瞻性 , 確保期貨公司的薪酬體系更具激勵性和競 爭性, 成為期貨公司人力資源管理的重要課題。XX 年有色金屬將黯然失色糖價跌破6500 地方收儲或啟動 XX 年鋼價走勢或?qū)?/p>

2、前低后高需求拖累PVC 難改弱勢格局信心略恢復(fù)甲醇步入盤整期 XX 期貨產(chǎn)品創(chuàng)新領(lǐng)跑者系列訪 談目前 , 期貨公司普通員工的收入主要由基本工資、業(yè)績 提成和獎金構(gòu)成。 一般而言 , 小型期貨公司多采取低工資高 提成的策略 , 基本工資多為每月 800 1500 元, 業(yè)績提成比例 在 20% 40%之間 ; 而在大中型期貨公司中 , 基本工資一般為 每月 3000 4000元 , 業(yè)績提成比例在 10% 20%之間。如果考 慮獎金等其他因素 ,業(yè)績較好的普通員工年收入在 8 萬 10 萬元 ; 研發(fā)人員和中級管理人員的收入大體由基本工資和獎 金構(gòu)成 , 基本工資一般每月400010000 元,

3、 獎金數(shù)額和業(yè)績 考核相掛鉤 , 年薪一般在 10 萬30 萬元之間浮動 ; 期貨行業(yè) 高管的年薪懸殊較大 , 經(jīng)營業(yè)績較好的券商系及浙江系期貨 公司高管薪酬相對較高。與同屬金融行業(yè)的銀行、基金、證券公司相比 , 期貨公 司規(guī)模小、盈利少、起薪低、增速慢、成長空間相對有限 , 薪酬吸引力較弱 , 既缺乏證券公司投行部及基金公司研發(fā)部 的財富效應(yīng) , 又缺乏商業(yè)銀行相對豐厚的福利條件。在銀行 市場、證券市場和期貨市場日益融合的今天, 中高端的人才競爭十分激烈 , 這導(dǎo)致了部分期貨人才的流失 , 使得期貨公 司人力資源的短板更加突出。如何在整體薪酬水平偏低的條 件約束下 , 突出效率優(yōu)先及兼顧公平

4、的原則 , 最大限度地發(fā) 揮期貨公司薪酬體系的激勵作用 , 為期貨公司可持續(xù)發(fā)展提 供人力支持和人才儲備 , 就顯得極其重要和迫切。薪酬體系是公司人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng) , 它向員工傳達了組織的價值傾向和判斷標(biāo)準(zhǔn), 并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一般而言, 結(jié)合期貨行業(yè)特點和未來發(fā)展趨勢 , 期貨公司薪酬體系的設(shè)計必須堅持以下 幾個原則 : 一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 , 薪酬體系設(shè)計必須符合期貨 公司未來發(fā)展方向 , 支撐和服務(wù)期貨公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略 ; 二是效率優(yōu)先原則 , 薪酬體系設(shè)計必須打破過去的平均主義 讓分配機制向利潤創(chuàng)造部門和人員傾斜 ; 三是市場定價原則 總體薪酬水平

5、必須與市場接軌 , 具有較強的行業(yè)競爭力 , 盡 可能吸引市場的高端人才 ;四是兼顧公平原則 , 在效率優(yōu)先 的前提下 , 薪酬體系設(shè)計應(yīng)兼顧外部公平、內(nèi)部公平和個人 公平; 五是效益成本原則 , 薪酬整體水平必須與經(jīng)濟效益和 承受能力保持一致 , 實現(xiàn)股東單位、期貨公司及員工三方共 贏。薪酬體系設(shè)計應(yīng)從期貨行業(yè)的總體情況出發(fā) , 結(jié)合企業(yè) 自身的實際情況 , 系統(tǒng)科學(xué)地考慮各種影響因素 , 并及時根 據(jù)有關(guān)情況進行動態(tài)修正和調(diào)整 , 充分發(fā)揮薪酬體系的激勵 作用和引導(dǎo)作用。具體而言 , 期貨公司的薪酬體系設(shè)計基本 方法如下 :第一 , 梳理崗位序列 , 劃分薪酬等級。這是薪酬體系設(shè)計 的基礎(chǔ)

6、工作。梳理崗位序列能夠橫向地明晰公司薪酬序列,劃分薪酬等級能夠橫向地切分薪酬區(qū)間。期貨公司的崗位序 列可劃分為管理者序列和專業(yè)技能崗位序列。從序列來看,因為不同的崗位序列對公司業(yè)績的貢獻是不同的 , 所以薪酬 水平也是有區(qū)別的 ; 從等級來看 , 不同級別員工對公司業(yè)績 所負(fù)職責(zé)不同 , 且隨著級別的提高 ,職責(zé)差距也越大 , 薪酬水 平越高。第二, 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) , 突出激勵效應(yīng)。目前 , 期貨行業(yè)薪 酬一般由基礎(chǔ)薪酬、業(yè)績提成、獎金三部分構(gòu)成。為進一步 強化薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性 ,強化薪酬的激勵效應(yīng) , 建議引入 年薪制并將年薪按比例分解成固定和浮動兩部分 , 將期貨公 司的薪酬構(gòu)成優(yōu)化為由

7、年薪、業(yè)績提成、超額業(yè)績獎三種元 素。其中 , 年薪根據(jù)崗位序列及薪酬等級確定 , 然后按比例分 解,固定部分為基礎(chǔ)薪酬 , 按月發(fā)放滿足員工基本生活需求 浮動部分為績效工資 , 經(jīng)年底考核后一次性發(fā)放 , 與員工個 人業(yè)績緊密掛鉤。年薪中固浮比的確定應(yīng)充分體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向 浮動部分所占的比例越大 , 崗位與公司業(yè)績掛鉤程度越緊密。 業(yè)績提成直接獎勵至個人 , 具體提成標(biāo)準(zhǔn)及提成時限可結(jié)合 公司實際情況、各品種或客戶開發(fā)的難易程度靈活確定。超 額業(yè)績獎進一步與公司業(yè)績掛鉤 , 根據(jù)公司的利潤完成情況 確定,重點激勵業(yè)績突出的員工。通過上述方法 , 使得員工一 方面可以預(yù)期個人業(yè)績完成的收益 , 另

8、一方面還可以分享公 司整體業(yè)績的增長 , 充分調(diào)動員工的積極主動性 , 強化激勵 效果。第三, 建立長效機制 ,強調(diào)持續(xù)成長。將同一個崗位劃分 出不同職級 , 對應(yīng)設(shè)立多種薪酬級別 , 根據(jù)員工的能力不同 給予不同的薪酬級別和工資標(biāo)準(zhǔn)。這不僅可以使能力和業(yè)績 突出的員工獲得較高的薪酬水平 , 也可以使員工在崗位不變 的前提下 , 通過薪酬級別的調(diào)整實現(xiàn)收益增長 , 鼓勵員工不 斷提高工作能力 , 持續(xù)創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。如公司業(yè)績持續(xù)向好 為讓員工充分享受公司業(yè)績的增長 , 公司可建立基薪的普調(diào) 增長機制 , 同時為業(yè)績特別突出的員工設(shè)立專項獎勵?？傮w來看 , 期貨公司的薪酬體系設(shè)計仍處于初級階段 存在許多缺陷和不足 , 需要在實踐過程中逐步完善和動態(tài)調(diào) 整。目前 ,國內(nèi)期貨市場正處于商品期貨向金融期貨轉(zhuǎn)型的 重要階段 ,期貨公司處于逆水行舟、不進則退的關(guān)鍵時期 , 良 好的薪酬