福建某公司績(jī)效考核手冊(cè)范本

1、福建某置業(yè)公司績(jī)效考核手冊(cè)* 管理顧問(wèn)公司制作第一章 總則 11 1 績(jī)效考核意義 11 2 績(jī)效考核原則 11 3 績(jī)效考核周期 21 4 考核小組 21 5 績(jī)效考核人和被考核人 31 6 被考核人 41 7 適用范圍 7第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 82 1 績(jī)效考核體系綜述 82 2 業(yè)績(jī)考核 921 1 總述 9212 KPI 考核 92 . 1 . 3非KPI工作完成情況考核 112 3 能力考核 12231 總述 12232能力指標(biāo)體系 12233能力考核方式 132 4 態(tài)度考核 13241 總述 13242態(tài)度指標(biāo)體系 14243貫徹集團(tuán)意圖指標(biāo)體系 1525 考核指標(biāo)權(quán)重分配 15

2、第三章 績(jī)效考核實(shí)施 173 1 績(jī)效考核人培訓(xùn) 173 2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 17321 季度績(jī)效考核工作實(shí)施 17322 年度績(jī)效考核工作實(shí)施 193 3 績(jī)效考核偏差的避免 21第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 224 1 績(jī)效考核結(jié)果 224 2 獎(jiǎng)金發(fā)放 224 3 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 254 4 員工崗位調(diào)整 264 5 員工培訓(xùn) 27第五章 績(jī)效考核制度修訂 275 1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 275 2 績(jī)效考核修訂程序 28第六章 績(jī)效考核文件使用與保存 307 1 申訴條件7 2 申訴形式7 3 申訴處理第八章 附則附表 1 ：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 36附表 2 ：績(jī)效考核申訴表 37

3、6 1 績(jī)效考核文件保存格式 306 2 績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào) 306 3 績(jī)效考核文件保存方法 316 4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 31第七章 績(jī)效考核申訴 33 33 33 3335A. 第一章 總則1 1 績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng) 的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第

4、二條 績(jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1 2 績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì) 考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正； 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1 3 績(jī)效考核周期第四條

5、 績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核， 第四季度不單獨(dú)進(jìn)行考核， 工作績(jī)效 在年度考核中一并考慮：季度考核一年開(kāi)展三次，第一季度考核時(shí)間是 4 月 1 日 4 月 10 日 第二季度考核時(shí)間是 7 月 1 日7 月 10 日 第三季度考核時(shí)間是 10 月 8 日 10 月 17 日 年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年 1 月 6 日第二年 1 月 30 日 上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。 季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù) 10 個(gè)工作日；對(duì)派出人員的半 年考核時(shí)間與總部員工第二季度的考核時(shí)間相同； 年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日

6、起計(jì)算， 連續(xù) 1 個(gè)月。1 4 考核小組第五條 考核小組組成組長(zhǎng)：總裁；副組長(zhǎng)：分管人力資源副總裁； 執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行） ：人力資源部部長(zhǎng)； 組員：其它高級(jí)管理人員、部分業(yè)務(wù)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人； 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求； 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核； 組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展； 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條 考核小組職能成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作； 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下

7、屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的 開(kāi)展； 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度 最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)； 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。1 5 績(jī)效考核人和被考核人第七條 績(jī)效考核人基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門(mén)負(fù)責(zé)人； 部門(mén)負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員； 派出財(cái)務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)班子成員的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員， 控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員的績(jī)效考核工作，由各控股企業(yè)董事會(huì)另行組織考核小組考 核，考核小組原則上由各控股企業(yè)董事會(huì)成員、監(jiān)事組成，還可邀

8、請(qǐng)三木集團(tuán)有關(guān) 領(lǐng)導(dǎo)以及有關(guān)職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參加；派出普通員工的績(jī)效考核由所在公司或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)； 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總裁； 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做 到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。1 6 被考核人第八條 被考核人這一制度適用于本公司所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司總裁、副總裁、總會(huì)計(jì)師等高級(jí)管理人員； 兼職、特約人員；試用期員工；公司臨時(shí)工崗位；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不 參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包

9、括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不 參與本年度考核。此考核手冊(cè)適用人員分類(lèi)如下：職能部門(mén)負(fù)責(zé)人類(lèi)：指集團(tuán)公司總部除房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃部、房地產(chǎn)項(xiàng)目部以外的各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人；勤務(wù)系列員工類(lèi)：指總裁辦公室中駕駛員、前臺(tái)、文印崗位員工；職能部門(mén)普通員工類(lèi)：指各職能部門(mén)中除勤務(wù)系列員工外的所有普通員工； 業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人類(lèi)：指總部房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃部的部門(mén)負(fù)責(zé)人和 房地產(chǎn)項(xiàng)目部的主要負(fù)責(zé)人;業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工類(lèi)：指房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)策劃部；各房地產(chǎn)項(xiàng)目部 中的普通員工由各房地產(chǎn)項(xiàng)目部組織考核；派出人員類(lèi)：指由三木集團(tuán)總部向各控股公司、房地產(chǎn)合作公司中派出的主要管理

10、人員，以及集團(tuán)公司認(rèn)為需要考核的業(yè)務(wù)骨干；控股企業(yè)財(cái)務(wù)人員類(lèi)：指各控股公司、房地產(chǎn)公司中的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人；控股企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理（不含派出人員）。表一：考核關(guān)系表被考核人考核人季度年度部 門(mén) 分 數(shù)工半 月 計(jì) 劃KPI貫徹集團(tuán)意圖態(tài) 度部門(mén) 分?jǐn)?shù)!半 月計(jì)劃KPI能力貫徹 集團(tuán) 意圖態(tài)度部門(mén) 負(fù)責(zé)人考核小組40%60%60%100%100%分管領(lǐng)導(dǎo)60%40%40%普 通 員 工職能 系列本部門(mén)負(fù) 責(zé)人100%100%100%50%50%本部門(mén)員工和其它部 門(mén)若干員工50%50%業(yè)務(wù) 系列本部門(mén)負(fù) 責(zé)人100%100%100%30%30%項(xiàng)目經(jīng)理30%30%本部門(mén)員 工和其它 部門(mén)若干員工40

11、%40%勤務(wù) 系列本部門(mén)負(fù) 責(zé)人50%20%50%20%行政主管50%20%50%20%各相關(guān)部 門(mén)一個(gè)員工60%60%派 出財(cái)務(wù) 人員考核小組60%60%60%100%60%100%人 員分管領(lǐng)導(dǎo)40%40%40%40%班子 成員考核小組60%60%60%100%60%100%分管領(lǐng)導(dǎo)40%40%40%40%普通 員工所在公司 或項(xiàng)目部 負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行注:表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；派出人員只在第二季度末進(jìn)行半年考核，表中以 斜體加黑表示。1 . 7適用范圍第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。B. 第二章績(jī)效考核內(nèi)容2 . 1績(jī)效

12、考核體系綜述第十條績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組 成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核 工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核 體系的基本單位。第十一條績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)本公司績(jī)效考核體系包括以下六個(gè)方面：半月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；能力考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)

13、度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；貫徹集團(tuán)意圖，衡量派出人員的整體觀念；部門(mén)分?jǐn)?shù)，衡量部門(mén)每季度及年度計(jì)劃完成情況。在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的組合：表二：三木考核體系構(gòu)成被考核人季度年度部 門(mén) 分 數(shù)工半 月 計(jì) 劃KPI貫徹集團(tuán)意圖態(tài) 度部 門(mén) 分 數(shù)工半 月 計(jì) 劃KPI匕匕 hj厶冃貫徹集團(tuán)意圖態(tài) 度部門(mén)負(fù)責(zé)人普通員工職能系列業(yè)務(wù)系列勤務(wù)系列派出人員財(cái)務(wù)人員班子成員普通員工考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行注:“”代表構(gòu)成指標(biāo)；派出人員只在第二季度末進(jìn)行半年考核，表中以 斜體“”表示。2 . 2業(yè)績(jī)考核2.1.1總述第十二條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，

14、它是對(duì)組織成員工作 貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容； 業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。2 . 1 . 2 KPI 考核KPI (Key Process Indication )即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。第十三條 KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇 KPI 的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分

15、 工作內(nèi)容；KPI 指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝通過(guò)程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè) 定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程， 承諾指標(biāo)的完成。第十四條 選擇 KPI 的原則少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息 處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原則： KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn) 出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI 指標(biāo)；可衡量性原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。第十五條 本公司 KPI 考核體系介紹部門(mén)負(fù)責(zé)人的

16、 KPI 與普通員工崗位 KPI 指標(biāo)相比，增加了一條指標(biāo)： 部門(mén)員工培養(yǎng)， 旨在強(qiáng)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人在員工培養(yǎng)中所應(yīng)起到的關(guān)鍵作用；考核說(shuō)明：對(duì) KPI 的考核角度作以說(shuō)明；KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 3-5 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自 的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位 員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在年 度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂； 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；2 . 1 . 3非KPI工作完成情況考核第十六條 非 KP

17、I 工作完成情況考核目的為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考 核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況做出 評(píng)估。具體包括針對(duì)普通員工的半月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的季 度部門(mén)工作業(yè)績(jī)考核。第十七條 半月工作計(jì)劃完成情況考核員工半月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工 作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法； 考核成績(jī)作為員工季度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 員工每天下班前將全天的工作內(nèi)容作簡(jiǎn)單記錄，填寫(xiě)工作日志 （定期交人力資源 部存檔）；半月后填寫(xiě)員工半月工作業(yè)績(jī)考核表 ，

18、交給部門(mén)負(fù)責(zé)人，由部門(mén)負(fù)責(zé) 人進(jìn)行審核、評(píng)分，然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工 簽字承諾。最后，部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)本部門(mén)員工半月例會(huì)，總結(jié)本期工作，安排下期 工作； 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門(mén)存檔；一份交員工本人。第十八條 部門(mén)業(yè)績(jī)考核季度部門(mén)業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門(mén)工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況， 以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；考核成績(jī)作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)2 3 能力考核23 1 總述第十九條 能力考核能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力， 根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力， 參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能

19、力匹配程度做出評(píng)定； 針對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人、普通員工和對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員，分別對(duì)應(yīng)三套不同的能 力指標(biāo)體系。23 2 能力指標(biāo)體系第二十條 部門(mén)負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系部門(mén)負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和 團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20% 、20% 、20% 、20% 、10% 、10% ； 詳情參看部門(mén)負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評(píng)估表 。第二十一條 公司普通員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題和工 作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為 20% 。詳情參看員工能力指標(biāo)評(píng)估表 。第二十二條 派出人員能力指標(biāo)體系對(duì)外投資控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)

20、班子成員的六項(xiàng)核心能力分別為領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通、計(jì)劃和組 織、戰(zhàn)略思考、決策、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20% 、20% 、20% 、10% 、20% 、10% ；詳情參看對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員能力指標(biāo)評(píng)估表23 3 能力考核方式第二十三條 能力考核方式考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該 員工的核心能力得分；核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為 4 個(gè)大等級(jí)和 11 個(gè)小等級(jí)，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源 部部長(zhǎng)決定；員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過(guò)將各項(xiàng)核心能力

21、得 分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。2 4 態(tài)度考核24 1 總述第二十四條 態(tài)度考核工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向 工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果； 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作 熱情、禮貌程度等等， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入；針對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人、普通員工和派出人員，分別對(duì)應(yīng)三套不同的態(tài)度指標(biāo)體系；針對(duì) 派出人員，特別提出“貫徹集團(tuán)意圖”指標(biāo)體系。24 2 態(tài)度指標(biāo)體系第二十五條 部門(mén)負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系 是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20 分）； 是否有責(zé)

22、任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（ 20 分）； 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（ 20 分）； 工作的計(jì)劃性、周密性（ 20 分）； 是否要求自己以身作則（ 20 分）； 詳情參看部門(mén)負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表 。第二十六條 公司普通員工態(tài)度指標(biāo)體系是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20 分）；是否遵守上級(jí)指示（ 20 分）； 是否具有服務(wù)意識(shí)，待人熱情主動(dòng)（ 20 分）； 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（ 20 分）； 出勤率的高低（ 10 分）； 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（ 10 分）； 詳情參看員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表 。第二十七條 派出人員態(tài)度指標(biāo)體系是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20 分）；是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（ 2

23、0 分）；是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（20分）；工作的計(jì)劃性、周密性（20分）；是否要求自己以身作則（20分）；詳情參看對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表。2. 4 . 3貫徹集團(tuán)意圖指標(biāo)體系第二十八條貫徹集團(tuán)意圖是否能貫徹落實(shí)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)意圖（50 ）是否能經(jīng)常與集團(tuán)保持溝通（30分）是否認(rèn)真落實(shí)董事會(huì)下達(dá)的工作任務(wù)（20分）詳情參看對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員貫徹集團(tuán)意圖指標(biāo)評(píng)估表。2. 5考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十九條 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，2003年本公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)

24、度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人季度年度部門(mén) 分?jǐn)?shù)工半月 計(jì)劃KPI貫徹 集團(tuán) 意圖態(tài)度部門(mén) 分?jǐn)?shù)I半 月計(jì)劃KPI能力貫徹 集團(tuán) 意圖態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人100%30%30%25%15%普通職能 系列100%40%30%10%20%員 工業(yè)務(wù) 系列100%40%30%10%20%勤務(wù) 系列60%40%60%40%派 出 人 員財(cái)務(wù) 人員65%35%50%15%25%10%班子 成員65%35%50%20%30%普通 員工考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行說(shuō)明：部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門(mén)工作業(yè)績(jī)構(gòu)成；年度考核中，部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人KPI共占60%，能力和態(tài)度共占40% ；職能和業(yè)務(wù)系列的普通員

25、工：季度考核只由個(gè)人半月工作計(jì)劃構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人計(jì)劃完成情況和KPI共占70%，能力和態(tài)度共占30% ；勤務(wù)系列普通員工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，態(tài)度占40% ；派出人員在第二季度末做半年考核，只考核 KPI和“貫徹集團(tuán)意圖”兩項(xiàng)指標(biāo)；年度考核中，KPI占50%，“貫徹集團(tuán)意圖”占25%，能力和態(tài)度共占25% ； 派出普通員工：公司總部不做考核C. 第三章 績(jī)效考核實(shí)施3 1 績(jī)效考核人培訓(xùn)第三十條 考核人培訓(xùn)目的 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核 標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第三十一條 績(jī)效考核體系

26、對(duì)考核人的要求 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。在每第三十二條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況， 年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； 績(jī)效考核流程； 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。3 2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程32 1 季度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十三條 季度績(jī)效考核季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括普通員工、部門(mén)負(fù)責(zé)人、 勤務(wù)系列員工； 派出人員只在第

27、二季度末作半年考核，考核結(jié)果作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一。 第三十四條 職能和業(yè)務(wù)系列普通員工季度考核季度績(jī)效考核流程由員工本人在員工季度工作業(yè)績(jī)匯總表上填寫(xiě)六個(gè)“半月計(jì)劃完成情況得分” 并計(jì)算平均分，填寫(xiě)個(gè)人季度工作小結(jié)，并簽名； 部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)該員工季度工作進(jìn)行總評(píng)，并簽名； 部門(mén)負(fù)責(zé)人將本部門(mén)考核表收齊后，交人力資源部；人力資源部交總裁審批。第三十五條 勤務(wù)系列普通員工季度考核流程 勤務(wù)系列員工態(tài)度考核人由總裁辦主任、行政主管及公司各部門(mén)員工代表組成，員 工代表由人力資源部從公司每個(gè)部門(mén)中各隨機(jī)指定一人。考評(píng)人填寫(xiě)員工態(tài)度指 標(biāo)評(píng)估表，交人力資源部匯總；KPI 指標(biāo)的考核人為總裁辦主任和行政

28、主管，填寫(xiě)員工季度工作業(yè)績(jī)考核表（勤 務(wù)系列），交人力資源部匯總； 人力資源部填寫(xiě)員工季度工作業(yè)績(jī)考核匯總表（勤務(wù)系列） 和員工季度態(tài)度考 核匯總表（勤務(wù)系列） ，并將考核結(jié)果反饋給總裁辦主任； 總裁辦主任將考核結(jié)果反饋給勤務(wù)系列各崗位員工。第三十六條 部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核流程部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表和部門(mén)季度工作計(jì)劃 ；考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)； 部門(mén)負(fù)責(zé)人陳述本部門(mén)季度工作計(jì)劃完成情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人宣讀本部門(mén)工作計(jì)劃安 排；分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置； 將業(yè)績(jī)考核表交人力資源部匯總后，交總裁批準(zhǔn)，并反饋到各部門(mén)。第三十七條 派出人員半年（第二季度末）考核流程 派出人員填寫(xiě)對(duì)

29、外投資控股企業(yè)管理人員半年工作業(yè)績(jī)考核表中的 KPI 指標(biāo)名 稱(chēng)和相應(yīng)權(quán)重，“貫徹集團(tuán)意圖”指標(biāo)名稱(chēng)及權(quán)重，以及個(gè)人半年工作總結(jié)摘要； 考核小組召開(kāi)公司半年績(jī)效評(píng)審會(huì)；派出人員陳述 KPI 指標(biāo)完成情況及貫徹集團(tuán)意圖的相關(guān)情況，考核小組成員評(píng)議， 打分，填寫(xiě)對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員半年工作業(yè)績(jī)考核表 ； 將業(yè)績(jī)考核表交人力資源部匯總，并反饋到各派出人員。32 2 年度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十八條 年度績(jī)效考核 年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員 工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（個(gè)人半月計(jì)劃完成情況、部門(mén)工作業(yè)績(jī)、 KPI ）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考

30、核對(duì)象包括普通員工、部門(mén)負(fù)責(zé)人、勤務(wù)系 列員工、派出財(cái)務(wù)人員和班子成員。第三十九條 職能和業(yè)務(wù)系列普通員工年度考核季度績(jī)效考核流程 由員工本人在員工年度工作業(yè)績(jī)匯總表上填寫(xiě)第四季六個(gè)“半月計(jì)劃完成情況 得分”，并計(jì)算平均分；填寫(xiě)本崗位 KPI 內(nèi)容及權(quán)重；填寫(xiě)個(gè)人年度工作小結(jié)，并 簽名；部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)該員工年度 KPI 完成情況進(jìn)行打分，并計(jì)算總分；對(duì)該員工年度工作 進(jìn)行總評(píng)，并簽名，同時(shí)將考核成績(jī)反饋給員工；人力資源部選擇與被考核員工所在部門(mén)業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門(mén)，與該部門(mén)負(fù)責(zé)人 協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門(mén)員工的能力和態(tài)度考核； 被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人召集本部部門(mén)全體員工以及前款所提的外部門(mén)

31、若干員工， 填寫(xiě)員 工能力指標(biāo)評(píng)估表和員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表 ； 部門(mén)負(fù)責(zé)人將本部門(mén)考核表收齊后，交人力資源部； 人力資源部填寫(xiě)員工年度能力和態(tài)度考核匯總表 和員工年度績(jī)效考核匯總表 ， 其中員工年度績(jī)效考核匯總表一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所 在部門(mén)存檔。第四十條 勤務(wù)系列普通員工年度考核流程（與季度考核流程基本相同） 勤務(wù)系列員工態(tài)度考核人由總裁辦主任、行政主管及公司各部門(mén)員工代表組成，員 工代表由人力資源部從公司每個(gè)部門(mén)中各隨機(jī)指定一人?？荚u(píng)人填寫(xiě)員工態(tài)度指 標(biāo)評(píng)估表，交人力資源部匯總；KPI 指標(biāo)的考核人為總裁辦主任和行政主管，填寫(xiě)員工季度工作業(yè)績(jī)考核表（勤 務(wù)系列），交人力資

32、源部匯總； 人力資源部填寫(xiě)員工年度工作業(yè)績(jī)考核匯總表（勤務(wù)系列） 和員工年度態(tài)度考 核匯總表（勤務(wù)系列） ，并將考核結(jié)果反饋給總裁辦主任； 總裁辦主任將考核結(jié)果反饋給勤務(wù)系列各崗位員工。第四十一條 部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核流程 部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度工作業(yè)績(jī)考核表中的 KPI 指標(biāo)名稱(chēng)及權(quán)重；填 寫(xiě)個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名；部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)部門(mén)年度工作業(yè)績(jī)考核表 ； 考核小組召開(kāi)公司年度評(píng)審會(huì)；部門(mén)負(fù)責(zé)人陳述本部門(mén)年度工作計(jì)劃完成情況；考核小組成員評(píng)議，分別對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人 KPI 、能力和態(tài)度進(jìn)行打分； 將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人。第四十二條 派出人員年度考核流程 派出人員

33、填寫(xiě)對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員年度工作業(yè)績(jī)考核表中的 KPI 指標(biāo)名 稱(chēng)和相應(yīng)權(quán)重，以及個(gè)人年度工作總結(jié)摘要；考核小組召開(kāi)公司年度評(píng)審會(huì)；派出人員陳述 KPI 指標(biāo)完成情況及其它有關(guān)情況，考核小組成員評(píng)議，打分，填寫(xiě) 對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員年度工作業(yè)績(jī)考核表 、對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員 能力指標(biāo)評(píng)估表、對(duì)外投資控股企業(yè)管理人員態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表 ； 將考核表交人力資源部匯總，并反饋到各派出人員。3 3 績(jī)效考核偏差的避免第四十三條 如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因 素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)； 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)

34、正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌 握考核所需技巧； 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行 全過(guò)程監(jiān)督； 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核 結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。D. 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4 . 1績(jī)效考核結(jié)果第四十四條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職；第四十五條年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò)10%，基本稱(chēng)職的不低于5%，不稱(chēng)職的不低于5%，優(yōu)良的和稱(chēng)職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。評(píng)選范圍為公司總部

35、人員和派出人員。第四十六條季度考核和半年考核結(jié)果不做分類(lèi)，只以分?jǐn)?shù)表示。第四十七條對(duì)于總部業(yè)務(wù)系列人員和總部派出人員，季度、半年和年度績(jī)效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)， 不作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。詳情參見(jiàn)集團(tuán)業(yè)務(wù)人員效益獎(jiǎng)金管理辦法和派出人員薪酬管理辦法 。第四十八條確定季度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)于職能系列員工：確定部門(mén)季度獎(jiǎng)金總額，其中“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為80分，部門(mén)平均分原則不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，公式如下：職能部門(mén)季度獎(jiǎng)金總額職能部門(mén)季度考核得分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)半個(gè)月崗位工資總額 本部門(mén)確定個(gè)人季度獎(jiǎng)金數(shù)額，其中普通員工的“個(gè)人分?jǐn)?shù)”為半月計(jì)劃考核平均分，部 門(mén)負(fù)責(zé)人的“個(gè)人

36、分?jǐn)?shù)”為部門(mén)分?jǐn)?shù)，“崗位系數(shù)”的確定詳見(jiàn)三木集團(tuán)有限公司 薪酬管理手冊(cè)，公式如下：個(gè)人季度獎(jiǎng)金個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)職能部門(mén)季度獎(jiǎng)金總額本部門(mén)其中，對(duì)于季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗少于1個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工，按照公司考勤制度規(guī)定，分為兩種情況：一是不應(yīng)扣效益 獎(jiǎng)?lì)?，如公休假，季度平均分按?shí)際出勤的“半月數(shù)”進(jìn)行平均，對(duì)于不足半 月的情況，得分不作扣減；二是應(yīng)扣效益獎(jiǎng)?lì)?，如事假，季度平均分按?（2個(gè)半月X 3 ）進(jìn)行平均，對(duì)于不足半月的情況，公式如下：半月考核最后得分當(dāng)期得分工作天數(shù)-對(duì)于勤務(wù)系列員工：確定個(gè)季度獎(jiǎng)金數(shù)額，其中“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金 100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)

37、，分?jǐn)?shù)為80分，個(gè)人平均分原則不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，公式如下：個(gè)人季度獎(jiǎng)金個(gè)人季度考核得分 個(gè)人半個(gè)月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)其中：個(gè)人季度考核得分KPI考核得分權(quán)重 態(tài)度考核得分 權(quán)重第四十九條確定年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)于職能系列員工:確定部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額，其中“部門(mén)分?jǐn)?shù)”為該部門(mén)前三季度考核的平均分加年度 部門(mén)考核得分，再進(jìn)行平均，“崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)”為 勤務(wù)系列員工的年度考核得分，公式如下：本部門(mén)分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額公司年終獎(jiǎng)金總額本部門(mén)部門(mén)分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)各部門(mén)本部門(mén)勤務(wù)其中:部門(mén)分?jǐn)?shù) 11 季度部門(mén)考核分?jǐn)?shù) 年度部門(mén)考核得分23 3勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)KPI年度考

38、核得分 權(quán)重 態(tài)度年度考核得分權(quán)重確定個(gè)人年度獎(jiǎng)金數(shù)額，“崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“個(gè)人分?jǐn)?shù)”為職能和業(yè)個(gè)人年度獎(jiǎng)金部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù) 個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù) 本部門(mén)務(wù)系列員工的年度考核得分，公式如下:其中：普通員工個(gè)人分?jǐn)?shù)公式如下：個(gè)人分?jǐn)?shù) 部門(mén)分?jǐn)?shù)權(quán)重 KPI得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人分?jǐn)?shù)公式如下:1個(gè)人分?jǐn)?shù) 1 季度個(gè)人計(jì)劃得分權(quán)重 KPI得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重4 4對(duì)于勤務(wù)系列員工：確定勤務(wù)系列年度獎(jiǎng)金總額，其中“勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)”為年度個(gè)人考核得分，“部門(mén)分勤務(wù)年度獎(jiǎng)金總額勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)勤務(wù)公司年終獎(jiǎng)金總額部門(mén)分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系

39、數(shù)各部門(mén)本部門(mén)勤務(wù)數(shù)”的確定同前，“崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下:確定勤務(wù)系列個(gè)人年度獎(jiǎng)金總額，“勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)” 的確定同前，“崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：第五十條對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀和優(yōu)良的員工，可在總裁特別獎(jiǎng)中予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)人年度獎(jiǎng)金勤務(wù)年度獎(jiǎng)金總額勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù) 勤務(wù)4. 3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整第五十一條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范 圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱(chēng)職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職

40、級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱(chēng)職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第五十二條級(jí)別調(diào)整的特殊情況若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié) 果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考 核結(jié)果為稱(chēng)職、優(yōu)良、稱(chēng)職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不 再使用。4 4 員工崗位調(diào)整第五

41、十三條 員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的 員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核 小組。員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè) 。第五十四條 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、 工作能力和工作態(tài)度， 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度 績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部 匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與員工本人協(xié)商一致 后，報(bào)批。第五十五條 辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱(chēng)

42、職的員工，公司可以終止與員工簽訂 下年度勞動(dòng)合同； 員工辭退程序參見(jiàn)公司已有工作程序4 5 員工培訓(xùn)第五十六條 員工培訓(xùn) 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批； 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度 能力培訓(xùn)方案； 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào) 整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。E. 第 五章 績(jī)效考核制度修訂5 1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容第五十七條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績(jī)效考核過(guò)程中， 考核小組通過(guò)把握考

43、核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)， 在限 定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改， 以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。 修改的 內(nèi)容包括：本年度該員工績(jī)效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 工作業(yè)績(jī)考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；5 2 績(jī)效考核修訂程序第五十八條 績(jī) 效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一 情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定： 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系

44、； 考核小組中有 1/3 以上人員提議。第五十九條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案 發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)附表 1 ），給人力資源部并 由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第六十條 修訂議案的受理 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集 中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長(zhǎng)將在隨后 的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第六十一條 制度修訂過(guò)程 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分 之二成員

45、贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根 據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效； 不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。F. 第六章 績(jī)效考核文件使用與保存6 1 績(jī)效考核文件保存格式第六十二條 考核文件保存格式員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排 列；各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效 考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。6 2 績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第六十三條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔

46、案袋，人力資源部以員工 編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。季度資料 編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份， 英文 A 代表季度考核， 英文 B 代表年度考核，第3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序， 例如某編號(hào)為 SM-CW-001 的員工 2003 年第一季度考核資料編號(hào)為 SM-CW-001/03A1 ，同年第二季度考核 資 料 編 號(hào) 為 SM-CW-001/03A2 ， 2003 年 年 度 考 核 資 料 編 號(hào) 為 SM-CW-001/03B1 ，依此類(lèi)推?？?jī)效考核資料電子文檔編號(hào)方式與有關(guān)部門(mén)詳細(xì)討論后決定。6 3 績(jī)效考核文件保存方法第六十四條 績(jī)效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核