非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同操作技巧

1、非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同操作技巧來(lái)源 :胡律師網(wǎng) 作者 : 上海律師 胡燕來(lái) 所屬欄目 : 企業(yè)裁員安置非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同操作技巧 無(wú)過(guò)失辭退最直接的目的是基于改善經(jīng)營(yíng)狀況 的需要 , 通過(guò)減少員工總量滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)調(diào)整和提高效益的需求。 然而 , 市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)條件下，裁員的目的已不非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同操作技巧 無(wú)過(guò)失辭退最直接的目的是基于改善經(jīng)營(yíng)狀況的需要 ,通過(guò)減少員工總量滿(mǎn) 足企業(yè)經(jīng)營(yíng)調(diào)整和提高效益的需求。 然而,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 ,裁員的目的已不僅僅 是改善經(jīng)營(yíng)、提升業(yè)績(jī) , 而成為企業(yè)基于戰(zhàn)略判斷所進(jìn)行的人才策略選擇。無(wú)過(guò) 失辭退操作不當(dāng)會(huì)引發(fā)勞資糾紛。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定 , 著重保護(hù)

2、了勞動(dòng) 者的利益,卻很大程度上忽視了企業(yè)的承受能力。 往往是企業(yè)想要裁員增效 ,或者 對(duì)人員結(jié)構(gòu)加以調(diào)整 , 卻因高昂的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償只能望而卻步。 因此, 根據(jù)目前的大環(huán) 境, 企業(yè)在辭退員工時(shí) , 一定要謹(jǐn)慎處置：1. 裁員決策必須科學(xué)合法 無(wú)過(guò)失辭退目的就是留下表現(xiàn)優(yōu)秀、合格的員工 , 淘汰業(yè)績(jī)落后、表現(xiàn)差的員工。一般情況下直接根據(jù)績(jī)效考核、 素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果確定裁員數(shù)量和裁員名單 即可。裁員目的是為了降低企業(yè)的成本支出從而提高生產(chǎn)效率、增加效益 , 因此也 要保證企業(yè)各部門(mén)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 有的企業(yè)在生產(chǎn)部門(mén)、 技術(shù)研發(fā)部門(mén)、 銷(xiāo)售部門(mén) 及各種服務(wù)職能部門(mén)之間分配裁員人數(shù)的方法來(lái)確定裁減名單 ,

3、顯然過(guò)于主觀、 粗略,不建議采用這樣的方式。企業(yè)在裁減人員的時(shí)候 ,應(yīng)遵循最佳的人員結(jié)構(gòu)模 式, 按照優(yōu)勝劣汰的機(jī)制進(jìn)行。因此 , 最先考慮的應(yīng)該是通過(guò)績(jī)效考核的方式 , 結(jié) 合考核結(jié)果及平時(shí)的考勤記錄、 工作表現(xiàn)等因素來(lái)決定裁員名單。 這樣可以避免 將有能力有才干的員工失手裁掉的風(fēng)險(xiǎn)。通常情況下 ,各部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干和管理中堅(jiān)人才是不能裁減的 ,裁員名單應(yīng) 經(jīng)過(guò)全方位考評(píng)測(cè)算 ,并充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要和裁員目的之后才可確定 ,這 樣才能既保證達(dá)到裁員的目標(biāo)效果 ,又避免誤裁人員 ,造成人才流失和帶來(lái)不利 影響。對(duì)于哪些人員可以裁 , 哪些則不適宜裁 , 并不僅僅取決于企業(yè)的意愿 , 還需要

4、適當(dāng)考慮并聽(tīng)取工會(huì)、職工代表們的意見(jiàn)。2. 充分考慮裁員的負(fù)面社會(huì)影響 無(wú)過(guò)失裁員必須依法支付被裁人員的相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和替代其工作的各種成本, 從而喪失了已在被裁員工身上發(fā)生的招聘成本、 培訓(xùn)成本等投資 , 若再考慮到 員工抵制、 法律訴訟、外部制裁、 內(nèi)部沖突等可能對(duì)企業(yè)造成直接或間接經(jīng)濟(jì)損 失的可能性 , 裁員帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。對(duì)裁員的價(jià)值不能只算經(jīng)濟(jì)賬 , 需要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)成本和社會(huì)成本 , 才能算 清企業(yè)的真實(shí)損益 , 才能收獲實(shí)際“增效”。企業(yè)裁員時(shí)應(yīng)認(rèn)真把握企業(yè)自身一 貫奉行的價(jià)值觀念、管理方式、行事風(fēng)格、企業(yè)文化等軟實(shí)力。如果企業(yè)在裁員的政策、 規(guī)則、 標(biāo)準(zhǔn)、程序以及操

5、作上不能公平公正地對(duì)待 員工, 不能維護(hù)被裁員工的合法權(quán)利 ,則不僅會(huì)造成被裁人員的爭(zhēng)辯、 反對(duì)和聯(lián)手 抵抗。而且最壞的情況是 , 留任員工自危、焦慮、意志消沉、對(duì)企業(yè)不信任而士 氣低迷。人才是企業(yè)最大的資本 , 企業(yè)應(yīng)該充分考慮員工可以為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值 , 不能僅僅看到眼前的損失而盲目的使用裁員來(lái)解決表面問(wèn)題 , 更應(yīng)建立完善的人 力資源管理機(jī)制來(lái)規(guī)范用人體系 , 將裁員程序化、規(guī)范化、制度化?；谄髽I(yè)人 力資源戰(zhàn)略制定系統(tǒng)的裁員計(jì)劃 , 使其具各配套的人力資源管理制度措施 , 為企 業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理提供基礎(chǔ)性的支持工作 ,標(biāo)本兼治 ,形成良性循環(huán)。為盡 量避免裁員所導(dǎo)致的負(fù)面影響 ,

6、 企業(yè)必須努力避免因?yàn)椴环戏梢?guī)定、勞動(dòng)合 同、員工手冊(cè)、內(nèi)部規(guī)章制度以及其他明確約定或隱含契約條款等 , 而引起的各 種裁員訴訟、員工抵制和法律制裁風(fēng)險(xiǎn)。3. 根據(jù)需要進(jìn)行靈活操作 實(shí)施無(wú)過(guò)失性辭退時(shí) , 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要決定裁員的方法。以裁減不能勝 任工作員工為例 ,對(duì)于這部分員工 ,企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)有兩個(gè)前提條件 , 由企業(yè) 進(jìn)行選擇 ,即對(duì)不能勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。 那么, 企業(yè)選擇哪 一種方式好呢 ?這就要對(duì)員工的情況進(jìn)行具體分析 , 要看企業(yè)是否想留這名員工 , 還是想解除勞動(dòng)合同。 如果該員工其他條件都好 , 只是因?yàn)榧夹g(shù)或業(yè)務(wù)欠缺 , 企業(yè) 還想留用 ,則

7、可以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) ; 如果該員工的其他條件工般 ,或者說(shuō)并不理想 企業(yè)不想留用 , 則可以選擇調(diào)崗。因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行培訓(xùn)不僅需要支付培訓(xùn)費(fèi) , 花去一 定的時(shí)間 , 而且培訓(xùn)后該員工能否稱(chēng)職還難以確定 , 必須待培訓(xùn)后上崗觀察一段 時(shí)間才能證明。因此 , 可不選擇培訓(xùn)的方式 ,而選擇調(diào)整工作崗位 , 經(jīng)過(guò)調(diào)整工作 崗位后該員工仍不能勝任工作 , 可經(jīng)預(yù)告程序后解除勞動(dòng)合同。為減少成本、節(jié)約開(kāi)支而大量無(wú)過(guò)失辭退的過(guò)程中 , 企業(yè)應(yīng)該合理規(guī)避賠償 風(fēng)險(xiǎn), 通過(guò)協(xié)商等方式盡量降低企業(yè)裁員成本。 如有可能 ,應(yīng)嘗試采取其他的救急 辦法組合應(yīng)用 , 如提早退休、重新分配工作、凍結(jié)人事、遇缺不補(bǔ)等方式自然減

8、 少人員?；蛘邔?duì)富余崗位的人員進(jìn)行內(nèi)部再培訓(xùn) , 以便派任新工作 , 或者收回一部 分外包工作,撤銷(xiāo)派遣員工的使用 ,由本企業(yè)職工完成 ,減少經(jīng)營(yíng)動(dòng)蕩 ,確保企業(yè) 發(fā)展的穩(wěn)定性。4. 果斷實(shí)施 ,不留后患我國(guó)制定勞動(dòng)合同法 時(shí),借鑒其他國(guó)家和地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn) , 在第們條企業(yè) 無(wú)過(guò)失性辭退中增加了“代通知金”制度 , 即額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同 的方式。這一規(guī)定突破了勞動(dòng)法第笳條規(guī)定的用人單位只能“提前 30 日解 除勞動(dòng)合同”這一行使解除權(quán)的單一方式。從工資成本看 , 兩種解除方式對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)都是一樣。從用工成本看 , 采取提前 30 日通知方式還能繼續(xù)使用員工的人力資源 ,使用第二

9、種則等于耗費(fèi) 了一個(gè)月的人力成本。綜合各種因素 , 實(shí)踐中大多數(shù)用人單位均采取“額外支付 一個(gè)月工資”的方式解除勞動(dòng)合同 , 這樣對(duì)用人單位更為有利 , 原因在于 :(1) 在 30日預(yù)告通知期內(nèi) , 不能完全排除勞動(dòng)者會(huì)發(fā)生工傷、患病、懷孕、受到意外傷 害等狀況。如果出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第匆條的各種情形, 用人單位就不能再依據(jù)第硐條的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；(2)以“提前30日通知”的方式解除勞動(dòng) 合同,在預(yù)告期滿(mǎn)前 ,用人單位與勞動(dòng)者仍存在勞動(dòng)關(guān)系 ,用人單位仍應(yīng)當(dāng)按照國(guó) 家法律法規(guī)的規(guī)定為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) ； 而以“額外支付一個(gè)月工資” 的方式解除勞動(dòng)合同 ,沒(méi)有預(yù)告期 ,自通知解除勞動(dòng)合同之日起雙方勞動(dòng)關(guān)系已 經(jīng)解除,用人單位除支付一個(gè)月的工資外 , 無(wú)須再承擔(dān)其他負(fù)擔(dān) ；(3) 單方辭退必 然導(dǎo)致員工心生懈怠 , 留用期間員工的工作質(zhì)量無(wú)法得到保證 , 同時(shí)可能出現(xiàn)員 工報(bào)復(fù)等不良現(xiàn)象。 用人單位采取 “額外支付一個(gè)月工資” 方式果斷解除勞動(dòng)合 同,自向勞動(dòng)者通知解除并支付一個(gè)月工資之日起 ,雙方就不存在勞動(dòng)關(guān)系 , 被辭 員工一般情也不再回到用人單位 ,雙方產(chǎn)生其他糾紛的概率下降 , 用工