薪酬管理方法技巧

1、薪酬管理方法技巧薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的 薪酬戰(zhàn)略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表 現(xiàn)出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作 數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵員工的工作積極性，以提高企 業(yè)的生產(chǎn)效率。薪酬管理方法技巧一：一、內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合 現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢，即實行全面薪酬制度。在全面 薪酬制度框架中，薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣 形式的報酬，還應(yīng)包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作環(huán)境、 良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)該很 好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完善結(jié)合， 偏重任何一方都會出現(xiàn)

2、重大偏差，在實踐中造成難以估量的后 果。二、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬制度 一個企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學(xué)薪酬 體系，而科學(xué)的薪酬體系又離不開企業(yè)的績效。如果一個企業(yè) 確立了完善科學(xué)的績效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)一 種公平競爭的機(jī)制氛圍，從而提高員工的積極性; 另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長久效力。三、考慮寬帶薪酬的應(yīng)用保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段， 為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是 對每個員工進(jìn)行合理的定崗，進(jìn)行崗位或職位的評估 ; 不同崗 位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級 別對應(yīng)的薪酬浮動范圍也

3、有要有所差距?？梢砸雽拵匠甑?理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個 級別，但同時將每一薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍加大，形 成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導(dǎo)員工重視個 人技能的增長和能力的提高 ; 有利于職位輪換 ; 有利于推動員 工良好的工作表現(xiàn)。四、要注重薪酬制度的靈活性 對于一個企業(yè)來說，保持薪酬制度的穩(wěn)定性固然重要，但 對于發(fā)展的不同階段應(yīng)有不同的薪酬策略。比如在企業(yè)策略調(diào) 整時、在業(yè)績增加時、在物價上漲時等等情形下，企業(yè)要根據(jù) 不同的情況對現(xiàn)有的薪酬制度、薪酬水平作出很必要的調(diào)整， 適應(yīng)企業(yè)策略調(diào)整的需要，適應(yīng)員工績效提高對薪酬的期望， 保證員工因物

4、價上漲生活水平隨之提高的需求。只有這樣，才 能使員工工作的積極性不斷得到激勵，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠 度。薪酬管理方法技巧二：一、建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度 由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競 爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判 時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同 時，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工 資漲速還跟不上 CPI. 因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通 過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù) 要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變 “后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)

5、因人而異， 而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而 逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。二、建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，員的素質(zhì)要求也提 高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時又找不到合 適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素 質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員， 就用較高的薪酬聘請進(jìn)來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企 業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進(jìn)行溝通，獲得 老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不 良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考

6、 核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可 以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強(qiáng)，給自己的高薪 酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心 理負(fù)擔(dān)。三、在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜在過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水 平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在 薪酬體系中就關(guān)于起薪點和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定， 把新員工的起薪點定得比老員工進(jìn)來時高，調(diào)整幅度也比老員 工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時，需要有 意識地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們在薪酬增 長方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差 距，使老員工的工資盡量回歸到相