2019年國開人力資源管理形考任務(wù)答案4全新整理

1、形考任務(wù)一一. 選擇題題目1、認為人力資源是具有勞動水平的全部人口的觀點屬于B.A.人員素質(zhì)觀B.成年人口觀C.在崗人員觀題目2、具有耗性特征的資源是A.A.人力資源B.自然資源C.礦產(chǎn)資源題目3人力資源治理與人事治理的主要區(qū)別表達在C.A.容上B.工作程序上C.觀念上題目4以“任務(wù)治理為主要容的泰勒的“科學(xué)治理原理,是在哪種人性假設(shè)根底上提出來的？ A.A.經(jīng)濟人B.自我實現(xiàn)人C.社會人D.復(fù)雜人題目5社會人"人性理論假設(shè)的根底是什么？ A.A.霍桑試驗B.泰勒的科學(xué)治理原理C.馬斯洛的需要層次理論D.梅奧的人際關(guān)系理論題目6以人性為核心的人本治理的主體是何種根本要素？ BA.環(huán)境

2、B.職工C.價值觀D.文化題目7期望鼓勵理論屬于哪種類型的鼓勵理論？ DA.綜合鼓勵理論B.容型鼓勵理論C.行為改造型鼓勵理論D.過程型鼓勵理論題目8某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源本錢的哪個工程中列支？ AA.開發(fā)本錢B.保證本錢C.獲得本錢D.使用本錢題目9預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？ Aword專業(yè)資料A.預(yù)測未來的人力資源需求B.預(yù)測未來的人力資源供給C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和舉措題目10從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不

3、是人力資源所應(yīng)包含的容？ CA.智力B.技能C.思想D.體質(zhì)題目11把“員工視為活動主體.公司主人是哪一種人力資源治理模式？ DA.自我中央式.非理性化家族治理B.自我中央式.理性化團隊治理C.以人為中央.非理性化家族治理D.以人為中央.理性化團隊治理題目12每個員工都明確企業(yè)開展目標(biāo),團結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了 “以人為中 心.理性化團隊治理模式的什么特點？ AA.開放式的悅納表現(xiàn)B.開放式的自危表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.封閉式的自危表現(xiàn)題目13下面哪一項不是人本治理的根本要素？ AA. 產(chǎn)品B.環(huán)境C.文化D.企業(yè)人題目14與員工同甘共苦.同舟共濟,反映了人本治理哪方面的根本容？

4、 QA.以鼓勵為主要方式B.人的治理第一C.培育和發(fā)揮團隊精神D.積極開發(fā)人力資源題目15明確目標(biāo)責(zé)任,使其競爭,是進行人本治理的哪種運行機制？ DA.約束機制B.環(huán)境影響機制C.動力機制D.壓力機制題目16通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度,來提供關(guān)于人力資源方案系統(tǒng)的反響信息.這 是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？ DA.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動方案D.限制與評價題目17馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的鼓勵理論？ DA.強化性鼓勵理論B.過程性鼓勵理論word專業(yè)資料C.歸因性鼓勵理論D.容性鼓勵理論題目18工作分析中方法分析常用的方法是C.A.流程圖B.關(guān)鍵事件技術(shù)C.問題分析

5、D.職能工作分析題目19治理人員定員的方法是C.A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.責(zé)任定員法題目20依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價值的 方法是A.A.排序法B.因素比擬法C.因素分解法D.評分法二.案例分析賈廠長的管人模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的.他原是上海高壓油泵廠廠長, 治廠有方,使該廠連獲“行業(yè)排頭兵與“優(yōu)秀企業(yè)稱號,已是頗有名望的治理干部了.這次是他主 動向局里請求,調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的.局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望.賈廠長到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革.但他覺 得先要找到一個

6、能引起震動的突破口,并能改得公平合理,令人信服.他終于選中了一條.原來廠里規(guī)定,本廠干部和職工,凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元.他覺得這規(guī)定貌似公平,其實不然.由于干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了,便先去局里 或公司兜一圈再來廠,有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰,工人那么無借口可依.廠里 400來人,近半數(shù)是女工,孩子媽媽,家務(wù)事多,早上還要送孩子上學(xué)或入園,有的甚至得 抱孩子來廠入托.本廠未建家屬宿舍,職工散住全市各地,遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東,要擺渡上班.碰上塞車、停渡,尤其雨.雪.大霧,盡管提前很早出門,仍難免遲到.他們想遷來工廠附近,無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠,很難成功,女

7、工更難辦.所有這些,使遲到不能責(zé)怪工人自己.賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革.有的干部提醒他,莫輕舉忘動,此禁一開,紀(jì)律松弛,不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次扣 10元,而且是累進式罰款,第二次罰 20元,三次罰30元.我廠才扣 1元,算個啥？但賈廠長斟酌再三,這條一定得改,由于一元錢雖少,工人覺得不公.不服,氣不順, 就影響到工作積極性.于是在 3月末召開的全廠職工會上,他正式宣布,從 4月1日起,工 人遲到不再扣獎金, 并說明了理由.這項政策確實引起了全廠的轟動,職工們報以熱烈的掌聲.不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金,是由于常有客觀原因. 但早退那么不可原諒, 因 為責(zé)在自

8、己,理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手.洗澡.吃飯者,要扣半年獎金！這有時等于幾個月的工資啊.賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人word專業(yè)資料們卻反響冷淡.新廠規(guī)公布不久,發(fā)現(xiàn)有 7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡.人事科請示怎么 辦,賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金,這才能令行禁止嘛.于是處分的告示貼了出來.次日中午,賈廠長偶過廠門,遇上了受罰女工之一的小郭,問她道：“罰了你,服氣不？小郭不理而疾走,老賈追上幾步,又問.小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！ "她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣 子？賈廠長

9、默然.他想：“我是男的,怎么會去過女澡堂？ 但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放, 跟總務(wù)科長老和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂.原來這澡堂低矮狹小,破舊陰暗,一共才設(shè)有12個淋浴噴頭,其中還有 3個不太好使.賈廠長想,全廠 194名女工,分兩班也 每班有近百人,淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡,到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢.她們對早退受重罰不服,是有道理的.看來這條廠規(guī)制定時,對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了, 難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī), 馬上又 取消或更改,不就等于廠長公開認錯, 以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分, 以后 這一條廠規(guī)就此不了了之,

10、行不？賈廠長皺起了眉頭.問題：請用人力資源人本治理理論加以分析.答：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性,賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評.這說明在這個問題上, 賈廠長尊重職工,關(guān)心職工,并滿足他們的需要,在治理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人假設(shè)傾向.但在制 定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定. 這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來治理,又有一種用“經(jīng)濟人假設(shè)來實施治理的傾向.因此對一個完整的人來說,賈廠長的這

11、種治理方式比擬符合薛恩的復(fù)雜人性觀.我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人,工人既是治理的主體也是治理的客體.人作為治理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動或被動、全部或局部地遵從治理主體的要求,甚至可以漠視或地址治理主體的治理指令,因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施, 賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式, 在充分與工人討論協(xié)商的情況下, 制定公平合理地、行之有效 的規(guī)章制度.2、改善職工的工作及生活環(huán)境.增強配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊洗澡的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題,興建家屬宿舍； 為解決職工小孩無人帶問題,建設(shè)配套托兒所,已解決

12、職工的后顧之憂,.3、在治理中應(yīng)以鼓勵為主要方式,治理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求,通過滿足工人們的需求以鼓勵他們,從而提供他們工作的積極性.4、培育和發(fā)揮團隊精神,提升領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信,并引導(dǎo)員工參與治理.對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見,發(fā)揮員工的參政議政意識,在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳發(fā)動, 營造良好的組織氣氛. 建立良好的溝通渠道,使治理者和被治理者在思想上和行動上達成共識.5、積極開發(fā)人力資源,要合理配置人才,在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu).以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本治理理念,我們公司成立工會,讓員工積極主動參政議政,而企業(yè)也努力營造

13、民主氣氛.在公司, 我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充分釋放壓力,從而得到身心健康,進而word專業(yè)資料提升工作效率.總而言之, 人本治理是現(xiàn)代治理的需要,只有這樣才能調(diào)發(fā)動工的工作積 極性和主動性,才能發(fā)揮員工的主觀能動性,提升工作效率.三.案例問答工作責(zé)任分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上.車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文. 車間主任顧 不上去查工作說明書上的原文, 就找來一名效勞工來做清掃. 但效勞工同樣拒絕, 他的理由 是工作說明書里也沒有包括這一類工作. 車間主任 威脅說要把

14、他解雇,由于這種效勞工是 分配到車間來做雜務(wù)的臨時工.效勞工勉強同意,但是干完之后立即向公司投訴.有關(guān)人員看了投拆后,審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工.效勞工和勤雜工.機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔,使之處于可操作狀態(tài), 但并未提及清掃地面.效勞工的工作說明書規(guī)定：效勞工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到,即時效勞,但也沒有明確寫明包括清掃工作.勤雜工的工作說明 書中確實包含了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始.問題：1對于效勞工的投訴,你認為該如何解決？有何建議？2如何預(yù)防類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3根據(jù)工作分析理論,你認

15、為該公司在治理上有何需改良之處？答：1、接受效勞工的投訴,給予效勞工工作補貼.建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意 時間安排.2、進行工作分析,重新審核所有的工作說明書,并完善,使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間,同時具有一定的機動性、靈活性.因此應(yīng)增加這樣的條文：1對操作工來講,工作時間要保持機床周圍的清潔,如果由于工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話,應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任.發(fā)生事情之后,應(yīng)及時上報.2對效勞工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù).3、改良之處：1根據(jù)實際情況,要合理分工、重新定位,保證工作的順利進行.2增強治理者的領(lǐng)導(dǎo)水平培訓(xùn),提升領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立正確的

16、治理觀念,應(yīng)以 制度公平公正待人,而非按個人作風(fēng)行事.3在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作說明書打 下堅實根底.形考任務(wù)二word專業(yè)資料 題目1影響招聘的部因素是C.A.法律的監(jiān)控B.勞動力市場條件C.企事業(yè)組織形象題目2招聘中運用評價中央技術(shù)頻率最高的是 B.A.案例分析B.公文處理C.治理游戲題目3甑選程序中不包括的是B.A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人題目4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn),這種方式叫做 A.A.崗前培訓(xùn)B.業(yè)余自學(xué)C.離崗培訓(xùn)D.在崗培訓(xùn)題目5在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些根本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式,是

17、C.A.講授法B.角色扮演法C.研討法D.案例分析法題目6崗位培訓(xùn)本錢應(yīng)屬于以下哪種本錢？ CA.保證本錢B.使用本錢C.開發(fā)本錢D.獲得本錢題目7讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為D.A.聯(lián)想技術(shù)B.表現(xiàn)技術(shù)C.個案分析技術(shù)D.構(gòu)成技術(shù)題目8檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致,f程度的指標(biāo)被稱為D.A.效度B.常模C.誤差D.信度題目9讓秘書起草一份文件這是一種C.A.職位B.職業(yè)C.任務(wù)D.職務(wù)word專業(yè)資料題目10為使分配公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值.奉獻和地位,進行客觀.準(zhǔn)確.數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項主要容？ DA.績效評估B.

18、人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.職務(wù)評價題目11 “人盡其才,才盡其用主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的容？ DA.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定C.培訓(xùn)方案的制定D.人員的選拔與使用題目12企業(yè)在招募.選擇.錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為C.A.人力資源的開發(fā)本錢B.人力資源的使用本錢C.人力資源的獲得本錢D.人力資源保證本錢題目13通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作的哪一階段？ DA.實施階段B.選擇階段C.檢驗效度階段D.準(zhǔn)備階段題目14擬定招工簡章,進行“安民告示.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？CA.崗前教育與安置階段B.考核與錄用階段C.宣傳與報

19、名階段D.籌劃與準(zhǔn)備階段題目15工作程序的變化性比擬有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？ AA.按細節(jié)說明的工作B.崗前教育與安置階段C.日常工作D.考核與錄用階段題目16根據(jù)考評圍與容來分,可分為C.A.診斷性考評B.自我考評C.單項考評題目17考評對象的根本單位是B.A.考評標(biāo)志B.考評要素正確C.考評標(biāo)度題目18員工考評指標(biāo)設(shè)計分為B個階段.A. 4B. 6C. 5word專業(yè)資料D. 7題目19以下方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是A.A.標(biāo)度劃分B.賦分C.計分D.加權(quán)題目20相比照擬判斷法包括A.A.成比照擬法B.目標(biāo)等級考評法C.回憶印象評判法D

20、.加權(quán)綜合考評法二、案例分析21飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤1990年10月,飛龍集團只是一個注冊資金雕有75萬元,員工幾十人的小企業(yè), 而1991年實現(xiàn)利潤400萬元,1992年實現(xiàn)利潤6000萬元,1993年和1994年都超過2億元.短短 幾年,飛龍集團可謂飛黃騰達,“牛氣沖天.您一定還記得這樣的廣告語："大風(fēng)起兮龍騰飛,五洲蔽日起飛龍,“問鼎世界,再鑄輝煌.可自1995年6月飛龍集團忽然在報紙上登 出一那么廣告一一飛龍集團進入休整,然后便不見蹤跡,似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合,過上一種隱居生活,誰也說不清他們在干什么.1997年6月消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆出來了.在

21、記者招待會上坦言：這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來 往,過著一種近乎與世隔絕的生活,閉門思過,修煉功,以求脫胎換骨,改正自新.姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復(fù)出,為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“珍貴財富的是他自稱為“總裁的二十大失誤.其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤 .1沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭,這是老生常談的問題.回憶飛龍集團的開展,除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外,從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計.隨機招收人員.憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情.家庭.聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象,而且持續(xù)3年之久.作為已經(jīng)開展成為國醫(yī)藥保健品前幾名的公司,外人或許難以

22、想象,公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu),竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè),竟沒有實現(xiàn)人才治理.人才競聘.人才使用的市場化.人員素質(zhì)的偏低,造成企業(yè)處在 一種低水平.低質(zhì)量的運行狀態(tài).企業(yè)人才素質(zhì)單一,知識互補水平很弱,不能成為一個有機的快速開展的整體.人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門開展不均衡,出現(xiàn)弱企業(yè).大市場.弱質(zhì)檢.大生產(chǎn).弱財務(wù).大營銷等開展不均衡或無法協(xié)調(diào)開展的局面,經(jīng)常出現(xiàn)由于 人才結(jié)構(gòu)的不合理,造成弱人才部門阻礙.破壞.停滯了強人才部門快速開展的局面.最后造成整個公司緩慢甚至停滯開展.由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略,也就沒有人才儲藏設(shè)想.當(dāng)企業(yè)開展到涉足新行業(yè)

23、或跨入新 階段時,才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲藏,所以在企業(yè)開展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出沉重的學(xué)費.word專業(yè)資料(2)人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤： 一是人才輕易不流動,二是自己培養(yǎng)人才.長時間忽 視了重要部門.關(guān)鍵部門.緊需部門對成熟人才的招聘和使用, 導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低. 企 業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤.(3)單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性,飛龍集團從1993年開始,在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu),造成企業(yè)高層.中層知識結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的開展.(4)人

24、才選拔不暢1993年3月,一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中央主任離開公司,營銷中央一度陷入混 亂.這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將.造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團部競聘的機制沒有解決,強將成不了強帥,弱帥占著位置不下來,強將根本不接受弱帥的 治理,弱帥從根本上也治理不了強將,這樣一來,實際上就造成了無法治理和不治理,出現(xiàn)軍閥割據(jù),占山為王.鐵交椅本是國企病,卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延.問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析.答：在市場經(jīng)濟條件下,人才才是企業(yè)的核心競爭力,我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系.人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其

25、戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀,為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求,科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資 源需求和供給狀況,制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略,以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn) 和個人價值表達的一系列活動.具體應(yīng)從以下容進行規(guī)劃：總體籌劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人 員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲藏人才. 案例中的的飛龍集團在短短的三四年間,快速膨脹, 但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃, 所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘,從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門開展不均衡.因此,該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作,要對本企業(yè)

26、所需的人才需求做出合理的預(yù)測, 并根據(jù)部及市場情況做出合理的供給預(yù)測,合理配置人才,從而使人才的供需到達平衡. 二、該公司缺少合理的人才流動機制(人才的招聘與淘汰機制)1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道.我們可以從部選拔也可以外部招聘.兩者各有優(yōu)缺點,兩種方式可以是外部招聘為主,部選拔為輔, 根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道,這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動,企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量,同時又可以使部員工看到晉升的希望,激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性.但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道,人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親.word專業(yè)資料2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系.無論是外部招聘還是部選

27、拔,都不是隨意的,而是有 嚴(yán)格的招聘流程,這個過程通常包括確定需求、制定招聘方案、招募甄選、錄用、評估等一 系列環(huán)節(jié).在確定需求的時候還要進行工作分析,明確企業(yè)開展需要什么樣的人才,需多少人才等.不僅如此,在人才招聘的時候還要嚴(yán)格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆 試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外,作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招 聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才,才能保證人才的質(zhì)量.而 飛龍集團的人才招聘確是隨機招收,根本無科學(xué)而言.3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制.人才“能上能下 ,要對人才進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要提供適當(dāng)?shù)臅x升時機,對于表現(xiàn)突

28、出,又有治理才能的人應(yīng)予以提拔,以做鼓勵.而對于那些水平或開展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或辭退.保證員工與企業(yè)開展目標(biāo)保持同一步調(diào),進而保證企業(yè)的市場競爭力.而飛龍集團恰恰“能上不能下導(dǎo)致了強將弱 帥,兩者相互抵觸,削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力.總而言之,科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源.22波音公司的新計算機系統(tǒng)1990年,西雅圖波音商用航空集團公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門,安裝公司有史以來 最大的計算機系統(tǒng).該部門向個商用航空公司出售零部件.這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化,如更新庫存報表.答復(fù)顧客詢問以及定價等

29、.波音公司的治理人員都知道,這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn), 這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響,而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面.例如,該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài).而對雇員來說,更可怕 的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作.此外,由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息,人際關(guān)系會變得更加相互依賴.雇員們必須理解,忽然間他們擁有了許 多依賴他們的“顧客,而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員.培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)方案時體會到：“我們熟悉到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行.這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運行時他

30、們將經(jīng)歷的變化的手段. 這個培訓(xùn)小組想做到,通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低.更準(zhǔn)確地說, 它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中央的雇員,提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息.由于該部人員只能多種多樣,波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工 作,負責(zé)部件的裝運.收貨和倉儲；另一半人那么在30英里開外的一間辦公室里工作.而且,這些人的受教育程度也參差不齊.在確定培訓(xùn)方案的性質(zhì)時,波音公司面臨多種選擇.由于其已有一個完整的公司部培訓(xùn)部,可以由部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面,要在很短的時間對700名雇員進行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)方案運作要求的咨詢.培訓(xùn).

31、開發(fā)公司的效勞.培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式,如研討班,錄象教學(xué),講座以及書籍等.波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做,該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)方案方word專業(yè)資料面享有盛譽,其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討.參與式練習(xí).例以及講座實施研修.但是,在決定究竟是由公司部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)方案之前,波音公司認為必須使實際培訓(xùn)目標(biāo)更明確. 例如,除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外,還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中央,也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能,以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時,能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求.問

32、題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析.答：我認為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)確實定、培訓(xùn)組織者確實定、培訓(xùn)方案的設(shè)計等四個方面來加以分析.培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的開展目標(biāo),根據(jù)實際情況,通過學(xué)習(xí)、練習(xí)等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀,提升員工的工作水平、知識水平、業(yè)務(wù)水平, 進行有目的、有方案、有組織的培訓(xùn)和練習(xí)過程. 而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問 題.我認為波音公司在決定由公司部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的.由于 培訓(xùn)實施前必須先考慮以下工作：首先,培訓(xùn)前要進行培訓(xùn)需求,考慮為什么需要培訓(xùn),培訓(xùn)的容是什么.培訓(xùn)容,員工培訓(xùn)的容無非就是知識培訓(xùn)

33、、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn),我認為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),而“以顧客為中央培訓(xùn)那么是價值觀培訓(xùn). 第二,制定培訓(xùn)方案.培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)方案.而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo),繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式,最后才落實實施主體.1、培訓(xùn)目標(biāo)那么是制定規(guī)劃和方案的第一要素.在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是表達“以顧客為中央的知識和技能如：計算機技術(shù)和人際交往技能,作為具體的培訓(xùn)目標(biāo).2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工.3、員工培訓(xùn)的方式類型而言,有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型.波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所

34、有部門所有員工都需掌握,所以建議以在崗培訓(xùn)為主,鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí),同時少量好的或差的人員進行離崗培訓(xùn),新進員工那么采取崗前培訓(xùn)形式.4、實施主體,根據(jù)實施主體不同可分為部培訓(xùn)和外部培訓(xùn).由于波音公司本身有很完整的培訓(xùn)部,而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同,部的培訓(xùn)部比擬熟悉員工情況,也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距,同時培訓(xùn)部也有水平,假設(shè)不利用該部門,會浪費公司資源,增大培訓(xùn)本錢；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作,涉及需要培訓(xùn)的人員很多, 假設(shè)只依靠公司部培訓(xùn)部進行培訓(xùn),就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進度,聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與部培訓(xùn)師聯(lián)手,可優(yōu)勢互補,保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn).因此建議

35、波音公 司安排公司部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作,共同對雇員進行培訓(xùn)比擬適宜.因此,我認為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是部培訓(xùn)的做法是對的,而至于該由部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn),縱觀前述我認為應(yīng)由公司部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最適宜.形考任務(wù)三word專業(yè)資料一. 選擇題題目1根本工資的計量形式有A.A.計時工資和計件工資B.崗位工資和技能工資C.根本工資和輔助工資D.定額工資和提成工資題目2以下特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資A.A.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C.自動化.機械化程度較低D.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)題目3以下特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制A.A

36、.同一崗位技能要求差異小B.同一崗位技能要求差異大C.不同崗位之間勞動差異小D.生產(chǎn)專業(yè)化.自動化程度低題目4可變型崗位工資制的崗工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是C.A.勞動奉獻大小B.勞動責(zé)任大小C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動條件好壞題目5為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與以下哪些類型的工資結(jié)合起來使用A.A.獎金B(yǎng).結(jié)構(gòu)工資C.浮開工資D.崗位工資題目6由假設(shè)干個工資局部組合而成的工資形式稱B.A.崗位工資制B.結(jié)構(gòu)工資制C.績效工資制D.技能工資制題目7以下獎金哪些屬于長期獎金A.A.員工持股方案B.合理化建議獎C.本錢獎D.超額獎題目8在貫徹按勞取酬原那么時,需要以

37、哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進行分配A.A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.流動勞動；物化勞動和潛在勞動C.潛在勞動；物化勞動和流動勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動題目9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法D.word專業(yè)資料A.勞動差異B.勞動責(zé)任C.勞動條件D.勞動價值題目10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？ B.A.量表法B.投射測驗C.儀器測量法D.紙筆測驗題目11根據(jù)勞動的復(fù)雜程度.繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度？ AA.技術(shù)等級工資制B.職務(wù)等級工資制C.多元化工資制度D.結(jié)構(gòu)工資制

38、題目12我國的社會保險制度體系主要包括C.醫(yī)療保險.失業(yè)保險.工傷保險.生育保險等容.A.就業(yè)保險B.生活保證C.養(yǎng)老保險題目13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么： .無償性原那么.固定性原那么.AA.強制性原那么B.強迫原那么C.強行原那么題目14中國勞動平安衛(wèi)生工作的根本原那么是：1平安第一,預(yù)防為主；2保護員工在勞動過程中的平安與健康；3 .CA.只管生產(chǎn)不管平安B.平安與生產(chǎn)兼管C.管生產(chǎn)必須管平安題目15勞動合同一般都有試用期限.按我國?勞動法?的規(guī)定,試用期最長不超過D.A. 10個月B. 4個月C. 8個月D. 6個月題目16人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的.A.美

39、國波士頓大學(xué)教授帕森斯正確B.美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德題目17人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好 ABD.A.操作簡便B.程序流暢C.人際匹配D. 一看就懂題目18一個好的.優(yōu)秀的.功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提升 B,保證C,word專業(yè)資料帶動企業(yè)治理水平獲得全面提升,把企業(yè)人力資源治理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地 表達出來.A.治理創(chuàng)新B.治理效能C.治理質(zhì)量D.治理水平題目19勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害.職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動水平時,勞動者或其遺屬能夠從.社會得到必要的現(xiàn)金補償.這是哪種社

40、會保險制度？ DA.失業(yè)保險B.醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險D.工傷保險題目20根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？ BA.生命方案法B.自行設(shè)計法C.專家預(yù)測法D.評價中央法二、案例問答21、天龍航空食品公司的員工考評10家供給站,每站有1名主羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了.他分管 任,負責(zé)向一定圍的客戶銷售和效勞.天龍公司不僅效勞于航空公司,也向成批訂購盒裝中.西餐的單位提供所需食品.天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員,采購全部原料,并按客戶要求的規(guī)格,烹制訂購的食品.供給站主任要負責(zé)訂方案,編預(yù)算,監(jiān)控

41、分管指定客戶的銷售效勞員等活動.羅蕓上任的頭一年,主要是巡視各供給站,了解業(yè)務(wù)情況,熟悉各站的所有工作人員.通過巡視,他收獲不少,也增加了自信.羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭.他只念過一年大專,后來就進了天龍,從 廚房帶班長干起,三年多前當(dāng)上了如今這個供給站主任.近一年的接觸,羅蕓了解了老馬的長處和缺點.老馬很善于和他重視的人,包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系.他的客戶都是“鐵桿,三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下,經(jīng)過他指點培養(yǎng),有好幾位已被提升,當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了.不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題,身體過胖,心血管病加膽囊結(jié)石, 使他這一年里請了三個月病假.其

42、實醫(yī)生早給過他警告,他置假設(shè)罔聞.再那么,他太愛表現(xiàn)自己 了,做了一點小事,也要來向羅蕓表功.他給羅蕓打的次數(shù),超過另9位主任的數(shù)總和.羅word專業(yè)資料蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的.由于營業(yè)擴展,已盛傳要給羅蕓添一名副手.老馬已公開說過,站主任中他資格最老, 他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬.但羅蕓覺得老馬假設(shè)來當(dāng)他的副手,真叫他受不了,兩人治理風(fēng)格太懸殊；再說,老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員.正好年終考績要到了.公正地講,老馬這一年的工作,總的來說,是干得挺不錯的.天 龍的年度考績表總體評分是 10級制,10分是最優(yōu)；79分屬良,雖然程度有所不同；5-6 分合格.中等；3 4分是

43、較差；1 2分最差.羅蕓不知道該評老馬幾分.評高了,他就更 認為該提升他；太低了,他準(zhǔn)大為光火,會吵著說對他不公平.老馬自我感覺良好, 覺得跟別的主任比, 他是鶴立雞群.他性格開放豪邁,愛去造訪客 戶,也愛跟手下人打成一片,他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法,卷起袖子親自下廚, 示手藝.跟羅蕓談過幾次后,他就知道羅蕓討厭他事無巨細,老打表功,有時一天兩三次, 不過他還是想讓他知道自己干的每項成績.他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告,飲食無節(jié)制的看法.他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪,覺得這副經(jīng)理就該提他, 而這只是他實現(xiàn)更大 抱負的過程中的又一臺階而已.考慮再三后,羅蕓給老馬考績總體分評了個 6分.

44、他覺得這是有充足理由的：由于他不注意衛(wèi)生,病假三個來月.他知道這分?jǐn)?shù)遠低于老馬的期望,但他要用充分說理來堅持自己評的分.然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù),并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談,向他傳達所給的考績結(jié)果.問題：(1)你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？(2)羅蕓對老馬績效的考評合理嗎 ？老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ？(3)天龍公司的考績制度有什么需要改良的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ？答：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法.先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù).2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理.老馬不服氣有令人信 服的理由：(1)印象考評法沒有有效地績

45、效考核系統(tǒng),容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感.我認為在績效考核中要到達公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng),而有效的評價標(biāo)準(zhǔn),必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實用性等特點.而 羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),其沒有考慮到老馬的工作水平及業(yè)績,如老馬與客戶及下屬關(guān)系好,客戶忠誠度高,能帶出有水平的下屬.過分放大老馬的缺點.(2)同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進行,不能隨性而行.開展績效考核前必須要先 界定績效, 也就是說有哪些績效是企業(yè)要求到達的,然后設(shè)計績效考核系統(tǒng),完成了這兩個步驟后才會具體實施.(3)考核者的選擇上也是有所講究的,并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說

46、了算,而是要對考核者做一個360word專業(yè)資料度的客觀評價,如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶.要聽取多方的評價,這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正.3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改良.員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地 評價.建議該公司做如下改革：(1)由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法.第一治理者首先確定需要評價的績效 指標(biāo)；第二, 運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三,為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四,對不同關(guān)鍵事件根據(jù)其績效等級進行排序；第五,制定行為錨 定等級評價表；第六,根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為

47、進行評價.天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位,制定適宜的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法,盡量做到量化和細化.使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的.(2)做好考評人員的培訓(xùn)工作,讓考評人員清楚地了解績效考核的目的,并讓考評人員對 考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的熟悉,以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性.(3)做好考核前的宣傳教育工作.向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎 金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的,讓員工心中有數(shù).三、案例問答22、一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入,90%是效益工資和技能工資.其中,技能工資是效益工資一局部,即年終考核達

48、標(biāo),拿全額效益工資,反之,扣一定數(shù)額的效益工資.效益 工資按當(dāng)年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核,同時把效勞規(guī).商品質(zhì)量.平安保衛(wèi)等作為否認指標(biāo)考核.采取2級分配方法,即實行公司對商品柜組,商品柜 組對個人的層層清算考核. 具體做法如下.公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十 柜組利潤工資-公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額,其中,柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%,經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%.柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%,

49、經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的 50%.柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的,可提取全部利潤工資,完不成的, 每差1 %減人均工資的1%;超額完成的,超 10%以下的每超1%增1%的人均工資,超額 完成0%以上的每超1%增1. 5%的人均工資.柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額 工資+營業(yè)員利潤工資-柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額,其中,營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%,如連續(xù)兩次完不成,那么下崗一次,拿該公司所在市規(guī)定的最低工資,下崗兩次,那么解除合同.問題：(1)該百貨公司實行什么類型的工資制度？(2)分析該百貨公司工資制度的特點和作用

50、.答：1、該百貨公司實行績效工資制.績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的 鼓勵工資,常見的形式有鼓勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)方案、平衡積分卡等.該 百貨公司是以個人績效為依據(jù)的鼓勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級 績效工資制度.word專業(yè)資料2、該百貨公司工資制度的特點和作用1鼓勵工資的特點和作用：首先,鼓勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù),比擬 客觀；其次,鼓勵工資是一次性發(fā)放的工資,他不影響員工的根本工資.這種工資制度有利鼓勵員工個人的工作積極性,有利于工作效益的提升,充分表達多勞多得的原那么；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致.2收益分享

51、工資制度的特點和作用：收益分享制,是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達成情況,把超過績效指標(biāo)的局部根據(jù)一定比例支付給員工的制度.收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤,不以企業(yè)的支付水平為依據(jù),不利于企業(yè)限制勞動力本錢；把員工利益和組織利益結(jié)合起來,并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的奉獻,強調(diào)團隊合作,由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得缺乏；容易滋生部門主義,部門團結(jié),部門間合作差.形考任務(wù)四一.判斷正誤題目1以人性為核心的人本治理包括企業(yè)人.環(huán)境.文化.價值觀四個方面.對題目2現(xiàn)代人力資源治理是人力資源獲取.整合保持鼓勵.限制調(diào)整及開發(fā)的過程.對題目3在企業(yè)經(jīng)營治理活動中,人是治

52、理活動的主體,又是治理活動的客體.對題目4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書.對題目5"經(jīng)常敲擊熱水瓶 的描述句遠不及“每八小時敲擊熱水瓶六小時的描述句.對題目6定額與定員不相關(guān).錯題目7通過人才交流中央選擇人員,有針對性強費用低廉等優(yōu)點,但對于如計算機,通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想.對題目8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),二者在涵和實質(zhì)都完全一致.錯題目9典范的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心.題目10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資.二.單項選擇題題目11以“任務(wù)治理為主要容的泰勒的 來的？ A對錯“科學(xué)治理原理,是在哪種人性假設(shè)根底上提出A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人題目12人力資

53、源治理與人事治理的關(guān)鍵區(qū)別表達在D.A.工作程序上B.工作方法上C.容上D.觀念上題目13 “只有真正解放了被治理者,才能最終解放治理者自己.這句話說明現(xiàn)代人力資源治理把人看成什么？ DA.物體word專業(yè)資料B.本錢C.工具D.資源題目14與員工同甘共苦.同舟共濟,反映了人本治理哪方面的根本容？ AA.培育和發(fā)揮團隊精神B.以鼓勵為主要方式C.人的治理第一D.積極開發(fā)人力資源題目15影響招聘的部因素是D.A.勞動力市場條件B.法律的監(jiān)控C.宏觀調(diào)控D.企事業(yè)組織形象題目16甑選程序中不包括的是C.A.尋找候選人B.填寫申請表C.職位安排D.公文處理題目17以下方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是

54、 A.A.標(biāo)度劃分B.加權(quán)C.賦分D.計分題目18為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與以下哪些類型的工資結(jié)合起來使用D.A.崗位工資B.浮開工資C.結(jié)構(gòu)工資D.獎金題目19我國的社會保險制度體系主要包括C.醫(yī)療保險.失業(yè)保險.工傷保險.生育保險等容.A.生活保證B.就業(yè)保險C.養(yǎng)老保險D.健康保險題目20中國勞動平安衛(wèi)生工作的根本原那么是：1平安第一,預(yù)防為主；2保護員工在勞動過程中的平安與健康；3 B.A.平安必須靠員工自己管B.管生產(chǎn)必須管平安C.只管平安不管生產(chǎn)D.只管生產(chǎn)不管平安三.多項選擇題word專業(yè)資料 題目21為人本治理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？ BCDA.社會人假設(shè)B.