績效考核制度流程(共11頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公 司 員 工 績 效 考 核 辦 法1. 總則1.1 目的1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，使員工加深對自己崗位職責和工作目標的理解。1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。1.1.4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、晉升、培訓、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。1.1.5支持企業(yè)文化，增強企業(yè)文化的導向性1.2 原則1.2.1 目標考核為主的原則：明確企業(yè)的整體目標，把公司整體目標分解到每個部門和員工。1.2.2定量目標為主的原則：目

2、標可分為兩大類，一類是定量目標，一類是定性目標；能夠量化的考核指標用定量指標，不能量化的指標使用定性目標 ，同時突出重點考核指標。1.2.3一致性在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。1.2.4客觀性考核要客觀地反映員工的實際情況。 1.2.5 公平性對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。1.2.6 公開性員工應知道自己的詳細考核結果。2. 考核工作的實施2.1考核對象2.1.1考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、辦公室職員、生產(chǎn)及品質(zhì)管理人員等各類人員 2.1.2考核權限，具體為：被考核者考核者調(diào)整者一般員工中層管理人員高層管理人員中

3、層管理人員高層管理人員總經(jīng)理高層管理人員總經(jīng)理2.1.3下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者； （2）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)； （3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2.1.4 除2.1.3條款外，所有員工均作為考核對象。2.1.5 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。2.1.6 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。2.2考核組織與管理2.2.1考核管理委員會（1）考核管理委員會由總經(jīng)理及公司認為有必要參加的人員組成。（2

4、）職責： 負責公司主管級以上人員的考核及溝通。審閱公司主管級以上人員的考核結果。對員工考核申訴的最終處理權。提出公司考核制度修改建議。總經(jīng)理有權對考核結果進行最后調(diào)整。2.2.2人力資源及行政部（1）人力資源及行政部是考核工作具體組織執(zhí)行機構。（2）職責： 各部門考核工作進行培訓與指導。對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查。匯總統(tǒng)計考核評分結果。協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。 對各部門考核工作情況進行通報。建立考核檔案。對考核制度提出修改建議。2.2.3各部門經(jīng)理、主管（1）各部門經(jīng)理、主管是部門考核工作的具體組織執(zhí)行者。（2）職責：負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。協(xié)調(diào)處理本部門

5、員工關于考核工作的申訴。負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。負責幫助本部門員工制定月度和季度工作計劃和考核標準。負責所屬員工的考核評分。負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。2.3考核周期2.3.1所有被考核人員均按月度進行考核2.4考核流程 績效考核分制定績效計劃階段、計劃跟進與指導階段、員工自評階段、績效評定階段、績效面談階段、結果匯總階段和績效復談階段等七個階段。上述階段互相關聯(lián)，無法獨立。因此做好每一階段的工作都至關重要。具體績效考核操作流程圖見附件一。2.4.1制定績效計劃階段：月度3 日前完成。（1）初稿制定：每月度3日前，員工應參照本崗位崗位說明書、公司年度

6、規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交本月度工作計劃/考核表（附件二）。（2）計劃確認：每月度3日前，直接上級對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行月度績效面談時，與員工共同討論工作計劃/考核表；計劃確定后，直接上級和員工簽名后交到人力資源及行政部績效專員，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。2.4.2計劃跟進與指導階段：月度全過程（1）直接上級應觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的主要業(yè)績表現(xiàn)(長處與不足)，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期(建議至少每月一次)與員工一起就本月度計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析，解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。（2）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重

7、大計劃調(diào)整，員工須重新填寫工作計劃/考核表，及時提交給直接上級，并將調(diào)整情況向人力資源及行政部績效專員備案。重大調(diào)整是指以下情況：權重大于20的工作任務取消或新增?，F(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20。（3）直接上級應及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應與員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。（4）對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的“觀察/指導工作記錄”。記錄內(nèi)容包含：重點指導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。2.4.3員工自評階段：本月度結束前完成每月度結束時，員工應對照崗位說明書和工作計劃/考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行自我評

8、價，填寫績效考核表（附表三）、績效溝通記錄表（附表四）的相關內(nèi)容，與下一季度的工作計劃/考核表一同提交給直接上級。2.4.4績效評定階段：下月度3日前完成（1）評定：直接上級評價。直接上級應按照員工的崗位說明書、工作計劃/考核表的要求，參考員工自評意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評價，必要時請主管領導參加。（2）調(diào)整：匯總后的部門績效評價結果應符合公司考核排序比例的規(guī)定。各部門主管領導對考核結果有建議和調(diào)整權。如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協(xié)商。2.4.5績效面談階段：下月度5日前 （1）在月度結束后，直接上級應與員工進行績效面談，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工

9、制定改進措施并確認本月度考核評分和下季度工作計劃/考核表。（2）進行績效面談前，應準備以下材抖：員工崗位說明書、本月度的績效考核表。員工擬訂的下月度工作計劃/考核表。直接上級認為必要的其他材料。（3）績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。（4）績效面談結束時，雙方應簽字確認。存在分歧時，應在績效溝通記錄表上注明分歧點。（5）績效面談結果應及時匯總到部門經(jīng)理/主管領導處。2.4.6績效復談階段：下月度5日前（1）對績效考核中被評為D、E的員工，部門應安排員工的主管領導進行復談。（2）復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料：經(jīng)績效面談確認后的被考核人的工作計劃/考核表、績效考

10、核表；考核人出具的書面說明等資料。（3）復談過程中，應在績效溝通記錄表中記錄復談結果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認。（4）復談后，部門應及時將復談記錄整理存檔。2.4.7結果匯總階段：下月度10日前完成（1）績效面談后，部門主管、經(jīng)理須重新審核績效面談結果并再次確認績效評價結果后，將考核結果提交人力資源及行政部；對考核等級為A的員工應進行成績說明。具體排序原則見本方案績效考核結果的應用。（2）人力資源及行政部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。2.5考核內(nèi)容主要考核關鍵業(yè)績指標KPI。2.5.1確定的原則（1）依據(jù)明確：KPI確定的依據(jù)是目標流程、崗位職責、工作目標與工

11、作計劃以及規(guī)章制度等。（2）指標量化：KPI描述應盡量做到“定量化、數(shù)據(jù)化”的要求。2.5.2構成要素：（1）本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率、責任行為到位率。（2）本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前）。（3）本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（4）額外工作任務：上級領導臨時交辦的有關任務。2.5.3KPI指標的形成：由各部門提出，經(jīng)人力資源及行政部與各部門及員工本人溝通后確定。2.6考核結果及應用2.6.1員工考核結果的構成： （1）自評得分占考核得分的30%，上級評分占考核得分的70%，兩得分相加作為此次考評的總分（2）主管級以上高層人員前三個季度

12、的考核平均值占年度考核成績的40%，全年考核占年度考核成績的60%。2.6.2考核結果的分布：（1）績效考核的結果劃分為五個等級，用A、B、C、D、E表示。（2）考核等級（A、B、C、D、E）定義如下表：等級定義參考分值說 明參考比例A優(yōu)秀10090實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。5%10%B良好9080實際績效完全達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。10%15%C合格8070實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，

13、既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。50%D需改進7060實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，需要進一步改進才能達到要求10%15%E差600在很多方面存在失誤或存在不足，不能符合公司要求5%（不作硬性規(guī)定） 注明：1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。 2）考績評為E等或A等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。A、考核成績不能評為A等1.曾受過懲戒處分者；2.遲到、早退達 3 次以上者；3.請假、病假超過 3 天以上者（特殊情況除外）； 4.考核成績不能評為B等以上者 5.曠工一天或以上B、 在考核期間

14、受過記過處分；1.遲到、早退達 3 次以上者；2.請假、病假超過 5 天以上者； 3. 新進人員第一次考核成績不得高于B等。 4. 考核成績的核定權限C、 第C、D等及一般員工由各部門主管、經(jīng)理核定，之后由人力資源及行政部報呈總經(jīng)理核定。D、 第A、B等人員及中層管理人員由總經(jīng)理核定E、 第E等人員由部門主管提報相關數(shù)據(jù)，處理結果由績效小組核定，報總經(jīng)理批準。 （3）各部門在考核等級分布上應符合上表的分布要求。 （4）人數(shù)較少的部門，可以合并為一個大考核單位，由各部門主管、經(jīng)理協(xié)商使考評結果符合排序原則，必要時征求總經(jīng)理意見。（5）對于考核結果不符合上表分布要求，可視為不合格，人力資源及行政部

15、有權要求調(diào)整。 2.6.3考核結果應用（1）考核結果與績效獎金的對應關系如下：考核檔次ABCDE績效獎金系數(shù)1.41.210.80(2）考核成績與薪資待遇的掛鉤 1.度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等級20%的工資增長； 2.年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級10%的工資增長；3.年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；4.年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級10%工資減少；5.年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關部門及人力資源及行政部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。 2.6.4考核成績與年終獎勵的掛鉤（3）、考核結果的應用是并行的。即考核結果對薪資

16、、獎金、晉升、降級和培訓的影響，可以是同時的，影響全部；也可以是不同時的，只影響其中一項或幾項。2.7考核申訴及其處理員工如果對績效管理工作有重大疑義，可以在拿到工資或接到正式通知的5天之內(nèi)，向部門主管、經(jīng)理或人力資源及行政部提出申訴，部門經(jīng)理或人力資源及行政部對申訴的處理程序如下：2.7.1調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項聽取員工本人、同事、直接上級、部門經(jīng)理或主管領導及相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實進行準確認定。2.7.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。2.7.3提出

17、處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。2.7.4落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理，并由人力資源及行政部監(jiān)督落實。2.8附則2.8.1考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。2.8.2本方案所有解釋權歸人力資源及行政部。2.8.3本方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人力資源及行政部發(fā)布執(zhí)行。2.8.4本方案實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。2.8.5附件 附件一：績效考核操作流程圖 附件二：工作計劃/

18、考核表 附件三：績效考核表 附件四：績效溝通記錄表績效考核操作流程圖流程說明不通過1.開始2.工作計劃4.工作總結5.主管考核與績效診斷6.績效溝通8.提出績效改進計劃9.上級主管審核10.人力資源及行政部審核11.考核結果運用3.績效輔導認可不認可不通過 通過結束7.投訴1. 在搭建好績效改進考核平臺后,就可以開始進行績效改進考核2. 每個月度的前3個工作日內(nèi)，員工提交月度度工作計劃，并經(jīng)上級確認3. 員工在達成績效的過程中，主管隨時為員工提供相關輔導4. 員工每月度度的前3個工作日內(nèi)提交上個月度度個人自評，對工作完成情況進行匯總和自我評價5. 主管根據(jù)收集到的情況對員工進行考核，并進行最終評定，并根據(jù)員工的績效達成情況進行分析和診斷，要求在第5個工作日內(nèi)完成6. 主管與員工就考核情況進行溝通，雙方簽署意見，要求在第5個工作日內(nèi)完成7. 員工如對考核成績不滿，可向上級主管及人力資源及行政部投訴，要求在考核溝通后的2個工作日內(nèi)提出，相關人員接到投訴后，須在2個工作日內(nèi)處理并反饋8. 員工和主管共同商討提出改進計劃9. 上級主管對考核結