國外未充分就業(yè)研究述評

1、國外未充分就業(yè)研究述評 摘 要： （中）摘要 受金融危機和地區(qū)勞動力市場的長期影響，全球就業(yè)形勢不容樂觀，未充分就業(yè)現(xiàn)象愈發(fā)普遍，并嚴(yán)重影響著個人職業(yè)發(fā)展、組織人力資本效用最大化以及社會就業(yè)問題。本文從未充分就業(yè)的概念內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、測量、影響因素和作用結(jié)果五個方面，梳理并討論了近年來國外有關(guān)研究，以期為我國的相關(guān)研究提供借鑒。 本團隊長期從事論文寫作與發(fā)表服務(wù)，詳情伍老師扣扣：三零零四零九八三關(guān)鍵詞： （中）本團隊長期從事論文寫作與發(fā)表服務(wù)，詳情伍老師扣扣：三零零四零九八三關(guān)鍵詞 未充分就業(yè)；資質(zhì)過高感知；教育過度；技能未充分利用 中圖分類號： （中）中圖分類號 F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文

2、章編號：1000-4149（2016）02-0086-12 DOI：103969/jissn1000-4149201602010 一、引言 自2007年金融危機以來，全球失業(yè)率持續(xù)攀升。國際勞工組織最新報告顯示，2014年全球失業(yè)人數(shù)為201億，平均失業(yè)率達(dá)59%，并將在未來五年繼續(xù)上升 資料來源：勞工組織報告.未來五年全球失業(yè)率將會繼續(xù)攀升EB/OL.2015-01-21. http：/ 。然而，這只是被普遍關(guān)注的顯性失業(yè)。嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，越來越多的求職者被迫在低于自身職業(yè)期望的崗位就業(yè)，陷入了“雖就業(yè)，但未理想就業(yè)”的狀態(tài)。這是一種隱性失業(yè)，學(xué)術(shù)上稱之為“未充分就業(yè)”1-2。 未充分就業(yè)

3、（Underemployment）是相對某些標(biāo)準(zhǔn)而言更低質(zhì)量的就業(yè)，包括非自愿性兼職 非自愿性兼職：指適合從事全職工作的個體，因經(jīng)濟等原因被迫從事兼職工作。 、薪酬/層級相對降低，以及技能未充分利用等3。近年來，全球未充分就業(yè)現(xiàn)象極為普遍。美國勞工統(tǒng)計局（Bureau of Labor Statistics，BLS）2015年報告，2009-2014年，美國勞動力未充分利用率（Underutilization Rate）由97%上升至112 % 資料來源：美國勞工統(tǒng)計局. Economic news release： Table A-15. Alternative measures of la

4、bor underutilization R/OL. http：//news.release/empsit.t15.htm，2015. ，而該指標(biāo)僅反映了“從事非自愿兼職工作的人員比例”，是未充分就業(yè)的部分內(nèi)容。我國未充分就業(yè)現(xiàn)象更為普遍，2012年加拿大蘭德斯塔德公司針對32個國家的一項調(diào)訟允荊中國擁有未充分就業(yè)感的個體比例最高，達(dá)84%。尼格和費爾德曼（Ng and Feldman）指出，隨著就業(yè)難度加大和員工受教育程度不斷提高，未充分就業(yè)問題還將進一步惡化4。 未充分就業(yè)不僅影響個人職業(yè)發(fā)展，還會造成組織和社會的損失。一方面，未充分就業(yè)會降低組織和社會的人力資本投資

5、效用，造成人力資本浪費；另一方面，未充分就業(yè)將大大增加官方失業(yè)率5，并可能引發(fā)績效不佳或更好機會出現(xiàn)時的跳槽現(xiàn)象6。因此，正確認(rèn)識未充分就業(yè)現(xiàn)象并探索相應(yīng)的應(yīng)對策略，對個人、組織乃至整個社會都具有重要意義。目前，該議題已被國外學(xué)者及相關(guān)政府部門高度重視，但尚未在國內(nèi)引起廣泛關(guān)注。鑒于此，本文從未充分就業(yè)的概念內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、測量方法、影響因素和作用結(jié)果五方面系統(tǒng)梳理了近年來國外學(xué)者的相關(guān)研究，以期為我國開展未充分就業(yè)研究提供理論依據(jù)與方法借鑒。 人口與經(jīng)濟2016年第2期 二、未充分就業(yè)的內(nèi)涵 1未充分就業(yè)的定義 1948年，國際勞動統(tǒng)計會議（International conference

6、of labor statistics，ICLS） 首次引用“未充分就業(yè)”這一概念描述與工作時間相關(guān)的就業(yè)不足現(xiàn)象。此后，經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)以及社會心理學(xué)等諸多領(lǐng)域從不同視角對未充分就業(yè)進行了界定和研究7。其中，費爾德曼的定義較為綜合且運用廣泛。他指出未充分就業(yè)是相對某些標(biāo)準(zhǔn)而言更低質(zhì)量的就業(yè)，包括“現(xiàn)有崗位薪酬較原崗位低20%”，“非自愿從事兼職、臨時或間斷性工作”，“受教育程度高于崗位要求”，“非自愿從事專業(yè)領(lǐng)域外的工作”與“技能高于崗位要求”五方面3?；诖?，詹森和斯萊克（Jensen and Slack）將未充分就業(yè)歸結(jié)為時間性未充分就業(yè)、收入性未充分就業(yè)和崗位不匹配性未充分就業(yè)三

7、類8。此外，還有不少學(xué)者僅選取其中一到兩個方面，或使用資質(zhì)過高/大材小用（overqualification）、教育過度（overeducation）以及技能未充分利用（skill underutilization）等概念加以替換7?？v覽既有文獻(xiàn)，本文認(rèn)同詹森和斯萊克的觀點，認(rèn)為未充分就業(yè)的內(nèi)涵應(yīng)從工作時間、工作回報和崗位匹配度三方面進行詮釋。 （1）工作時間。工作時間方面的未充分就業(yè)包括兩類9：一類指員工工作時間常少于35小時/周，但希望工作更久10-11，即雇主未能滿足員工工作時間方面的需求12；另一類指個體由于經(jīng)濟形勢等原因從事非自愿兼職活動13，美國勞工統(tǒng)計局（BLS）即以“未充分利用

8、率”反映此現(xiàn)象，并作為未充分就業(yè)程度的衡量指標(biāo)之一。 （2）工作回報。工作回報方面的未充分就業(yè)指員工當(dāng)前崗位的報酬、層級或聲望低于比較對象或一定標(biāo)準(zhǔn)。該比較對象包括三類：一是原崗位，如茲翁科維克（Zvonkovic）等認(rèn)為未充分就業(yè)是“個體目前工作收入較原工作收入至少低20%”10，14；二是同類崗位，如費爾德曼將“個體目前工作收入較同崗位同事收入至少低20%”視為未充分就業(yè)3；三是最低工資，如杜利和普瑞斯（Dooley and Prause）指出員工報酬低于最低工資的125%則處于未充分就業(yè)狀態(tài)3，13。 （3）崗位匹配。崗位匹配方面的未充分就業(yè)指員工的教育程度、技能和經(jīng)驗水平高于當(dāng)前崗位要

9、求15。這種“高于”可以是客觀存在的，也可以是個體主觀感受的7。例如， 奎恩（Quinn）等通過比較檔案中個體教育水平與工作所需教育水平來定義未充分就業(yè)；費爾德曼則將“資質(zhì)過高”視為廣義的未充分就業(yè)，反映個體感知自身能力超過工作要求的程度16-17。 2. 未充分就業(yè)的維度 未充分就業(yè)通常被視為一個多維度構(gòu)念。在未充分就業(yè)維度研究中，費爾德曼的五維度模型最為典型。具體包括工作收入與層級、工作時間、教育過度、專業(yè)領(lǐng)域和技術(shù)未充分利用五方面3。隨著研究的深入，有學(xué)者將員工主觀感知也納入維度劃分中，歸納出工作-職位匹配感、資質(zhì)過高感知及相對剝奪感三個新維度3，14，17，從而形成未充分就業(yè)八維度模型

10、。各維度含義見表1。 三、未充分就業(yè)的理論基礎(chǔ) 費爾德曼指出，先前的研究多缺乏理論基礎(chǔ)，建議利用經(jīng)典理論來解釋未充分就業(yè)的機理和關(guān)鍵作用結(jié)果。在他的號召下，研究者們開始使用相關(guān)理論分析未充分就業(yè)問題，主要包括四種理論視角：人力資本理論、崗位匹配理論、相對剝奪理論和再就業(yè)控制理論。 1. 人力資本理論 人力資本理論認(rèn)為，人力資本（Human Capital）是對人投資形成的資本，表現(xiàn)為蘊含在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和健康等。經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，雇員人力資本與其工作相契合時才稱得上有效利用勞動力和價值收益最大化。未充分就業(yè)中的“教育過度”、“資質(zhì)過高”、“工作領(lǐng)域與專業(yè)不符”、“技能未充分利用”等

11、情況均反映了人力資本未得到有效利用。而人力資本利用率的降低會引起個體收入相對下降以及失業(yè)、離職等問題18。未充分就業(yè)的相關(guān)研究多利用人力資本理論中人力資本利用率、人力資本與工作契合度等作為理論基礎(chǔ)。 2. 崗位匹配理論 崗位匹配理論主要研究雇員的知識技能以及能力與工作需求的匹配程度?，F(xiàn)有研究主要利用崗位匹配理論來解釋未充分就業(yè)員工擁有高于工作需要的技能、教育水平以及工作經(jīng)驗的現(xiàn)象，因為未充分就業(yè)員工過剩的能力反映了一種低的崗位匹配程度17，19-20。有學(xué)者指出，崗位匹配主要包括兩方面：一方面是員工個人能力與工作要求的匹配，主要指個體知識、技能以及能力能夠勝任現(xiàn)有工作；另一方面是工作特征與個人

12、需求的匹配，主要指組織/工作環(huán)境能夠滿足個體目標(biāo)、價值以及抱負(fù)實現(xiàn)的需要21。已有文獻(xiàn)常常將崗位匹配與未充分就業(yè)的分維度相結(jié)合，展開深入研究14，18。 3. 相對剝奪理論 相對剝奪理論指當(dāng)人們將自己的處境與某種標(biāo)準(zhǔn)或參照物相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時，所產(chǎn)生的受剝奪感。這種感覺會產(chǎn)生消極情緒，表現(xiàn)為憤怒、怨恨或不滿22。它同時包含了公平理論和歸因理論。將該理論運用到未充分就業(yè)研究中，主要是指員工個體會以先前或未來的情況作為參照與現(xiàn)有工作進行對比，當(dāng)比較產(chǎn)生差距時就會感到處于未充分就業(yè)狀態(tài)14。該理論目前已被用于更加全面地反映未充分就業(yè)員工的主觀感受7。 4. 再就業(yè)控制理論 基尼奇（Kinic

13、ki）等的再就業(yè)控制理論強調(diào)求職過程中的平衡23。麥基萊恩（McKeeRyan）在此理論基礎(chǔ)上提出，非自愿離職的員工，直到重新找到一份與失去工作相似的高質(zhì)量工作時，才會恢復(fù)平衡感7。但不是所有的再就業(yè)工作都能創(chuàng)造平等，不滿足于新就業(yè)機會的個體將處于未充分就業(yè)狀態(tài)，繼續(xù)應(yīng)對失業(yè)感 24。該理論聚焦再就業(yè)的質(zhì)量，傾向于使用新工作滿意度作為再就業(yè)質(zhì)量的衡量水平，或是反映未充分就業(yè)程度25-26。 四、未充分就業(yè)的測量 未充分就業(yè)通常表現(xiàn)為工作時間不足、工作回報不足以及崗位不匹配。由于其多維性和復(fù)雜性，學(xué)術(shù)界目前尚無統(tǒng)一的測量方法。研究者們多選取未充分就業(yè)的某一個或幾個維度進行測量。 1. 基于工作時

14、間的測量 基于工作時間的測量通常將個體工作時間與標(biāo)準(zhǔn)時間或心理期望時間進行比較來判斷個體是否處于未充分就業(yè)狀態(tài)。例如，杜利（Dooley）等利用1992-1997年全國青年縱向調(diào)查（NLSY）數(shù)據(jù)研究未充分就業(yè)對個體心理抑郁的影響，將測量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為每周工作時間不足35小時13。威爾金斯（Wilkins）將“員工工作時間低于35小時/周并且想工作更久”視為未充分就業(yè)，測項包括：每周通常工作多少小時？想要每周工作多少小時11？亞伯拉罕松（Abrahamsen）從挪威StudData數(shù)據(jù)庫中獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，測量標(biāo)準(zhǔn)和題項設(shè)置與威爾金斯一致12。需要說明的是，不同國家、地區(qū)或群體的標(biāo)準(zhǔn)工作時間設(shè)定不同。

15、例如，在英國，18歲以下的個體工作時間標(biāo)準(zhǔn)為40小時/周，而其他人為48個小時/周，超出標(biāo)準(zhǔn)即處于未充分就業(yè)狀態(tài)7。 2 基于工作回報的測量 基于工作回報的測量方法亦是將個體目前薪酬、層級或聲望與一定標(biāo)準(zhǔn)進行比較。例如，艾肯（Aiken）和費爾德曼的研究中界定：若員工現(xiàn)階段工作的實際收入比之前低8美元/周以上，便處于未充分就業(yè)狀態(tài)。其中，“8美元/周”是根據(jù)被試者愿意投入這份新工作的最低臨界報酬而設(shè)定27。后期研究中，費爾德曼又將“個體薪酬較原有工作或者同崗位同事低20%”作為衡量標(biāo)準(zhǔn)3。杜利等則采用了LUF設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，將員工個人薪酬低于個體貧困線工資125%視為收入性未充分就業(yè)13。 3.

16、基于崗位匹配的測量 與崗位匹配相關(guān)的未充分就業(yè)程度很難量化，更多學(xué)者使用李克特量表對資質(zhì)過高感、專業(yè)匹配度、教育過度、技能未充分利用，以及相對剝奪感等維度展開測量。其中，梅納德（Maynard）等開發(fā)的9題項量表運用較為廣泛，通過評估員工教育程度（3項）、工作經(jīng)驗（3項）、知識技能（3項）三方面與崗位要求的相關(guān)性來反映員工未充分就業(yè)的程度，信度達(dá)08917。與之類似，卡恩和莫羅（Khan and Morrow）通過測量感知的“教育過度”與“技能提升機會缺乏”兩維度來反映員工未充分就業(yè)水平，前者測項有“我的教育程度超出崗位要求水平”等；后者測項有“我的工作經(jīng)常能讓我接觸到一些新技能”等，子量表信

17、度分別為077和08128。此外，針對教育過度，也有學(xué)者采用工作標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷與實際學(xué)歷對比的方法進行測量29。 4. 其他測量 一些學(xué)者對未充分就業(yè)進行了更為全面的測量。例如，池芳和瑪麗（ChiFang and Mary）在2004-2008年期間，要求受訪者每四個月完成一次核心問卷（涉及勞動力參與度、工作時間、工作收入等問題），并結(jié)合縱向面板數(shù)據(jù)對未充分就業(yè)展開精確測量30。費爾德曼和特恩利（Feldman and Turnley）的研究同時包含了工作時間、教育過度、專業(yè)領(lǐng)域和技能利用率維度，四個題項為：“你的學(xué)歷高與工作需要”，“你的工作與你的興趣、專業(yè)緊密相關(guān)”，“你具備崗位要求的專業(yè)技能”

18、，“你的工作時間大于35小時/周”31。 回溯已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，以亞伯拉罕松、威爾金斯為代表的經(jīng)濟學(xué)學(xué)者往往選取相關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)或設(shè)立一定標(biāo)準(zhǔn)值，集中測量與工作時間、報酬和層級相關(guān)的未充分就業(yè)，較為客觀。而由于未充分就業(yè)在很多程度上亦關(guān)乎個體主觀感受，梅納德、費爾德曼等管理學(xué)者則多使用李克特量表進行測量，偏于主觀32?？陀^的測量方法便于數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計，但由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不一，不便于研究結(jié)論之間的比較；主觀的量表測量由于側(cè)重視角不同，實證結(jié)果間亦存在差異。 五、未充分就業(yè)的影響因素 現(xiàn)有研究涉及的未充分就業(yè)影響因素包括經(jīng)濟因素、工作因素與個體因素三類。由于選取的維度、設(shè)置的比較標(biāo)準(zhǔn)以及測量方法各不相同，

19、部分因素的影響效果還未得到統(tǒng)一結(jié)論。 1. 經(jīng)濟因素 費爾德曼針對經(jīng)濟因素與未充分就業(yè)的關(guān)系提出了兩個假設(shè)。其一是當(dāng)經(jīng)濟衰退以及考慮政府對勞動力成本的監(jiān)控時，未充分就業(yè)將會增加。經(jīng)濟衰退與未充分就業(yè)的正向關(guān)系已得到驗證。例如，美國勞工統(tǒng)計局2015年數(shù)據(jù)顯示，自2007年經(jīng)濟危機至今，美國從事非自愿兼職的工人比率由83%增加到112 % 資料來源：美國勞工統(tǒng)計局. Economic news release： Table A-15. Alternative measures of labor underutilization R/OL. http：//news.relea

20、se/empsit.t15.htm，2015. 。另有研究表明，在經(jīng)濟衰退期間（2007-2009年），出現(xiàn)了未充分就業(yè)水平上升33，以及全職就業(yè)減少同時兼職工作增加的狀況34。然而，目前沒有明確的研究證實政府控制勞動成本會引起未充分就業(yè)水平上升。 費爾德曼針對經(jīng)濟因素提出的另一個假設(shè)是：相較于平緩期/成長期的行業(yè)，衰退期行業(yè)的未充分就業(yè)水平可能更高3。該假設(shè)已獲得相關(guān)研究支持：密歇根的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，隨著其強烈依賴的汽車行業(yè)的衰落，未充分就業(yè)率升高至215%7；斯萊克和詹森（Slack and Jensen ）發(fā)現(xiàn)，相較于其他行業(yè)，處于衰退期的采掘工業(yè)未充分就業(yè)率更高35；此外， 杰弗遜和普雷

21、斯頓（Jefferson and Preston）的研究表明，陷入經(jīng)營困境的行業(yè)更可能減少全職工人同時增加兼職人員，并發(fā)現(xiàn)了一些證據(jù)間接支持此觀點36。 2. 工作因素 工作因素主要包括工作類型和工作特征兩方面。關(guān)于工作類型，有研究表明，未充分就業(yè)現(xiàn)象在某些特定類型的工作中更嚴(yán)重。例如，費爾德曼認(rèn)為未充分就業(yè)發(fā)生在管理者身上的可能性更高3。亞伯拉罕松的調(diào)查結(jié)果顯示，不同專業(yè)間的未充分就業(yè)水平存在差異，一般來說，專業(yè)員工更希望工作時間加長，更有可能陷入未充分就業(yè)12。關(guān)于工作特征，瓦特和斯泰恩（Watt and Steijn）在研究工作特征、工作內(nèi)容與未充分就業(yè)的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，工作自主性和復(fù)雜性會

22、影響個體對未充分就業(yè)的感知31。李（Lee）的研究也顯示，工作自主性會與未充分就業(yè)負(fù)相關(guān)，這是因為工作自主性能夠滿足員工對其工作時間、內(nèi)容的自主選擇，提高員工知識技能的利用率36。 3. 個體因素 個體因素主要包括人口統(tǒng)計學(xué)特征、個人工作經(jīng)歷、求職策略、個性特征和個體工作偏好與動機等。 （1）人口統(tǒng)計學(xué)特征。種族方面，現(xiàn)有研究一致認(rèn)為，非白種人未充分就業(yè)率高于白種人，非白種女畢業(yè)生陷入未充分就業(yè)的可能性更高，她們或教育過度，或工作時數(shù)不足，或就職于晉升潛力小的職位上，這可能是由于雇主的歧視和偏見引起的8，37-38。性別和教育程度與未充分就業(yè)的關(guān)系尚未得到一致結(jié)論。性別方面，有研究表明女性比男

23、性更可能陷入未充分就業(yè)境遇8，34，但另有研究給出了相反結(jié)論33，還有較多研究表明未充分就業(yè)與性別不存在相關(guān)性14，39；教育程度方面，李克特和蘭德里（Lichter and Landry）使用面板數(shù)據(jù)（CPS，1986-1987）發(fā)現(xiàn)教育程度低的人更有可能陷入未充分就業(yè)狀態(tài)，并且很難改變現(xiàn)狀。相反的，有研究指出個體的教育程度與未充分就業(yè)是正相關(guān)的，因為受教育程度高的員工更可能從事與其教育程度不相稱的工作40-41。 （2）個人工作經(jīng)歷。有研究證實，員工受迫找到的新工作一般比原工作報酬更少、層級更低，即處于未充分就業(yè)狀態(tài)41；另有費爾德曼等研究發(fā)現(xiàn)，從下崗到再就業(yè)之間的時間差與未充分就業(yè)顯著正

24、相關(guān)7，目前少數(shù)學(xué)者對這一結(jié)果做出了進一步探究和解釋，如麥基萊恩等指出個體的失業(yè)經(jīng)歷將帶給其壓力，從而產(chǎn)生創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙（PTSD），降低個人應(yīng)對能力，使其難于找到合適的工作，最終很可能陷入未充分就業(yè)境遇14。 （3）個體工作偏好。個人對工作安排方面的偏好是未充分就業(yè)的前因變量之一40。費爾德曼和特恩利（Turnley）發(fā)現(xiàn)因就業(yè)市場低迷而被迫從業(yè)的員工比為了平衡工作-家庭生活而從業(yè)的員工更能感知其陷入未充分就業(yè)的境遇。因此，個體工作偏好將會影響其就業(yè)狀況及未充分就業(yè)水平14-15。 另外，求職策略和個體特征也可能對未充分就業(yè)產(chǎn)生影響，但仍停留在理論假設(shè)階段。求職策略方面，有研究提出，快速找工

25、作和強烈的搜索實際上可能引發(fā)低質(zhì)量的再就業(yè)24-25。個體特征方面，瓦特和哈格里斯（Watt and Hargis）在對健康保健人員的研究中提出，擁有厭煩情緒的員工更有可能認(rèn)為他們的知識、技能和能力沒有得到充分利用，進而產(chǎn)生未充分就業(yè)感42。 綜上，可以發(fā)現(xiàn)如下有關(guān)未充分就業(yè)的一般結(jié)論：其一，個體容易在困難情境下經(jīng)歷未充分就業(yè)，比如經(jīng)濟衰退、裁員后再就業(yè)、外派工作歸來、為平衡家庭-工作關(guān)系，或別無他選等14，33-34；其二，關(guān)于性別和教育程度等人口統(tǒng)計學(xué)變量與未充分就業(yè)的關(guān)系，已有研究的結(jié)論出現(xiàn)較大差異，有待展開系統(tǒng)性研究；其三，有關(guān)個人工作經(jīng)歷、個性特征以及求職策略對未充分就業(yè)的影響仍有較

26、大探索空間，未來學(xué)者可在此基礎(chǔ)上深入挖掘。 六、未充分就業(yè)的作用結(jié)果 現(xiàn)有研究對未充分就業(yè)作用結(jié)果的揭示集中于費爾德曼提出的工作結(jié)果、職業(yè)結(jié)果與個人結(jié)果三個方面。后期學(xué)者們也將變量拓展至工作搜索、離職意愿及職業(yè)產(chǎn)出，并且進行了豐富的實證研究。 1. 工作結(jié)果 （1）工作態(tài)度。未充分就業(yè)對工作態(tài)度的影響體現(xiàn)在工作滿意度、組織承諾、工作參與度以及組織公民行為等方面。 首先，多數(shù)研究證實，未充分就業(yè)與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)17。此外，其某些分維度也與工作滿意度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。例如，技能利用率與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)；無論是客觀存在還是主觀感知到的資質(zhì)過高和相對剝奪，都與工作滿意度負(fù)相關(guān)16-17。但值得注

27、意的是，梅納德和約瑟夫（Maynard and Joseph）的調(diào)查結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，非自愿兼職與工作滿意度呈顯著正相關(guān)17。 其次，未充分就業(yè)與組織承諾負(fù)相關(guān)。在未充分就業(yè)各維度中，主觀性越強的變量與情感承諾的負(fù)相關(guān)性越強：相比之下，那些感到“大材小用”和相對剝奪、人-崗不匹配，以及從事非自愿兼職的員工更容易減少對組織的承諾7，17，40。而時間性和報酬性未充分就業(yè)與組織承諾的負(fù)相關(guān)性并不顯著12，40。 最后，針對未充分就業(yè)對工作參與度、組織公民行為的影響，僅有少數(shù)研究證實了其與工作參與度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，以及未充分就業(yè)中的相對剝奪感與組織公民行為的負(fù)相關(guān)性14。 （2）工作績效。已有研究 發(fā)現(xiàn)，

28、未充分就業(yè)與不同類型的績效作用關(guān)系不同：針對自我評價的工作績效，波利羅（Bolino）等發(fā)現(xiàn)擁有資格過高感的員工的自我評價績效較低43 ；馬爾凱塞和萊恩（Marchese and Ryan）也證實兼職者的自我評價績效低于其全職時44。針對上級評價的績效，各研究結(jié)果差異較大：法恩和內(nèi)沃（Fine and Nevo）認(rèn)為員工的資格過高感與上級評價的工作績效顯著正相關(guān)16，但又有學(xué)者得出技術(shù)未充分利用、教育程度及資質(zhì)過高感與此類績效關(guān)系不顯著的結(jié)論40，42。針對客觀測量的工作績效，埃爾多安和鮑爾（Erdogan and Bauer）發(fā)現(xiàn)資格過高感和客觀工作績效（如銷售額）呈正相關(guān)但不顯著18。 （

29、3）工作搜索、人員流動與離職意愿。工作搜索方面，相關(guān)研究表明，可依據(jù)未充分就業(yè)者的技能水平、工作時間、資質(zhì)過高感和相對剝奪感，預(yù)測該員工是否有尋找新工作的意愿31。人員流動方面，克里默（Kraimer）指出未充分就業(yè)的員工具有較強的流動意愿。具體到各維度，技能利用率、崗位匹配、教育程度、專業(yè)領(lǐng)域和資質(zhì)過高感維度均與個體流動意愿正相關(guān)，并已得到證實17，25，40。離職意愿方面，當(dāng)員工陷入未充分就業(yè)的境遇時，其離職意愿更高；當(dāng)員工工作與專業(yè)匹配時，離職可能性將減??；而教育程度與離職意愿不存在顯著相關(guān)性。此外，麥基萊恩發(fā)現(xiàn)，未充分就業(yè)的各維度與離職意愿的關(guān)系強度不同，其中相對剝奪感、崗位匹配度與離

30、職意愿正相關(guān)性最大7。 2. 職業(yè)結(jié)果 （1）職業(yè)態(tài)度。未充分就業(yè)對職業(yè)態(tài)度的影響主要表現(xiàn)在職業(yè)滿意度和野心家態(tài)度 野心家指那些認(rèn)為職業(yè)生涯成功的機會建立在努力工作的基礎(chǔ)上，并通過操縱或形象管理增加晉升機會的員工 （具體可參見參考文獻(xiàn)38）。兩方面。未充分就業(yè)與職業(yè)滿意度負(fù)相關(guān)36，但與野心家態(tài)度的關(guān)系相對復(fù)雜。具體來說，相對剝奪感會助長野心家態(tài)度的生成，工作領(lǐng)域與專業(yè)匹配會減少野心家態(tài)度，但技能利用率高低以及非自愿兼職并未對野心家態(tài)度產(chǎn)生影響31，45。 （2）職業(yè)生涯發(fā)展。未充分就業(yè)會對員工職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生消極作用。在薪酬變動方面，艾迪生（Addison）等發(fā)現(xiàn)未充分就業(yè)將對被迫離職的員工

31、未來薪酬產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面影響46，海森（Hijzen）等也指出下崗員工在新崗位的年薪比原來低14%-35%，即出現(xiàn)了報酬損失47；在職業(yè)發(fā)展方面，費爾德曼等證實了技能未充分利用對職業(yè)生涯發(fā)展造成負(fù)面影響48，科爾皮和泰琳（Korpi and Thlin）研究發(fā)現(xiàn)，處于教育過度狀態(tài)的員工無法快速找到合適的工作，也不被提供開發(fā)技能和快速發(fā)展的相應(yīng)機會49。 3. 個人結(jié)果 未充分就業(yè)對個人結(jié)果的影響有以下兩方面：第一，心理健康方面，未充分就業(yè)導(dǎo)致員工身心失常癥、抑郁癥、挫敗感、敵意心理及安全感缺失，當(dāng)職業(yè)與學(xué)歷、專業(yè)相符時，員工才有較高的生活滿意度和樂觀度50；第二，婚姻、家庭和社會關(guān)系方面，有研究

32、指出未充分就業(yè)可能導(dǎo)致員工犯罪行為增加，但還未得到充分的實證支持7。 綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)：其一，未充分就業(yè)對員工工作的影響中，除了其對工作態(tài)度的負(fù)向影響作用得到較為統(tǒng)一驗證，與工作績效、離職意愿、人員流動的關(guān)系都存在復(fù)雜性，未來有必要對以上關(guān)系的內(nèi)部機理做進一步探索。其二，未充分就業(yè)對個體的影響研究，尤其是對個人婚姻、家庭的影響研究還處于理論假設(shè)階段，有待進一步的實證檢驗。其三，已有實證研究多驗證未充分就業(yè)的負(fù)面作用，然而，近期的研究提出，組織雇傭并有效利用未充分就業(yè)的候選人，可能達(dá)到雙贏1，這一視角為未來研究特供了新方向。 七、總結(jié)與展望 未充分就業(yè)對個人職業(yè)發(fā)展、組織人力資本效用最大化以及

33、社會就業(yè)問題具有重要影響。近年來國外相關(guān)研究搭建了未充分就業(yè)的基本研究框架（見圖1），但仍存在以下不足：對未充分就業(yè)的內(nèi)涵理解片面。目前，許多學(xué)者將“資質(zhì)過高/大材小用”、“教育過度”以及“技能未充分利用”與未充分就業(yè)進行概念替換，但實際上未充分就業(yè)是一個綜合的多維度概念。即使在國外，也沒有較為認(rèn)可的未充分就業(yè)測量工具。未充分就業(yè)研究橫跨多個領(lǐng)域，不同學(xué)者的測量標(biāo)準(zhǔn)和方法各不相同，造成了研究結(jié)果相互矛盾等問題。研究層面較為單一。已有研究多集中于未充分就業(yè)個體層面的因果模型探索，缺乏組織和社會層面的拓展。未充分就業(yè)是動態(tài)連續(xù)的變化過程，但目前研究多基于靜態(tài)視角。針對以上不足，本文認(rèn)為未來的未充分

34、就業(yè)研究可從以下四方面展開。 （中）圖題 圖1 未充分就業(yè)的理論框架 資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理。 第一，開發(fā)測量未充分就業(yè)的整合工具。以往研究者多選取未充分就業(yè)的一到兩個維度展開測量，均只從某一角度抓住了未充分就業(yè)的局部，具有一定的片面性。事實上，未充分就業(yè)是一個多維度、多來源概念，既包含客觀存在的工作時間不足和報酬降低，又包含主觀的教育過度、人-崗不匹配、“大材小用”或相對剝奪感，為測量增加了難度。未來，管理學(xué)的研究者可以開發(fā)出整合的多維度未充分就業(yè)量表，并結(jié)合使用各類統(tǒng)計面板數(shù)據(jù)，以保證測量的信度和效度。 第二，拓展未充分就業(yè)組織與社會層面影響因素和效果研究。組織環(huán)境是員工知識技能充分發(fā)

35、揮、人力資本充分利用的重要環(huán)境，社會因素對勞動力市場供需平衡以及就業(yè)保障起到至關(guān)重要的作用。目前關(guān)于未充分就業(yè)影響因素與效果的研究主要集中在個體層面，部分理論研究雖涉及了組織與社會層面，但多數(shù)停留在理論假設(shè)階段，相關(guān)的實證研究十分缺乏?？ǖ倌群蜏丈↘atina and Thompson）已提出猜想，未充分就業(yè)對組織未必是壞事，有效管理和利用處于未充分就業(yè)狀態(tài)的員工，可能實現(xiàn)組織和個人的雙贏1。因此，未來組織層面的研究可以此為方向展開探討：一是可以結(jié)合多類研究方法，探索組織層面的未充分就業(yè)維度及其測量方法。如運用扎根理論從未充分就業(yè)案例中提取有效維度或維度組合，開發(fā)可以廣泛應(yīng)用的測量工具，以

36、推進未充分就業(yè)的量化研究。二是可以探討組織人力資源管理策略對未充分就業(yè)的影響。如組織如何進行資源配置與激勵，使員工知識技能充分發(fā)揮，避免“大材小用”等。 第三，基于動態(tài)視角展開未充分就業(yè)研究。就目前的文獻(xiàn)來看，未充分就業(yè)的研究幾乎都基于靜態(tài)視角。學(xué)者們僅探索同一橫截面上未充分就業(yè)的情況，極少關(guān)注到該變量及其模型在時間軸上的縱向變化?；趧討B(tài)視角的研究能解決靜態(tài)視角下不能觸及的問題，如未充分就業(yè)的理論演化、形成過程，以及未充分就業(yè)與其他變量之間的關(guān)系發(fā)展。目前僅有塔姆（Tam）關(guān)于未充分就業(yè)與年齡之間關(guān)系的研究是基于動態(tài)視角的，他發(fā)現(xiàn)個體面臨未充分就業(yè)的可能性并非靜止不變的，會隨著年齡的增長而不

37、斷變化33。因此，未來的研究可以探索未充分就業(yè)與相關(guān)變量間的關(guān)系如何變化，構(gòu)建其與變量間關(guān)系形成、發(fā)展的動態(tài)機制模型，還可以通過縱向跟蹤研究取得驗證。 第四，加強我國在未充分就業(yè)方面的理論與實證研究。國際勞工組織最新報告指出，中國2014年的實際失業(yè)率達(dá)到63%，這比英國和美國都更高 （ 資料來源：東方財富網(wǎng)，http：/ 高學(xué)歷”畢業(yè)生為了及時找到工作，降低職業(yè)期望，陷入了未充分就業(yè)的狀態(tài)；另一方面，中國還處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，很多組織的結(jié)構(gòu)發(fā)生著重大改變，組織所提供的崗位可能難以滿足員工需求，也導(dǎo)致更多未充分就業(yè)現(xiàn)象的產(chǎn)生。針對此類問題，我國研究者可以借鑒西方研究方法，在中國情境下開發(fā)量表和選取

38、變量，對未充分就業(yè)展開實證研究，為我國教育、就業(yè)、人才投資等相關(guān)政策的制定與完善提供理論指導(dǎo)。 參考文獻(xiàn)： 參考文獻(xiàn)內(nèi)容 1KATINA W， THOMPSON T H. Rethinking underemployment and overqualification in organizations： the not so ugly truthJ. Business Horizons ， 2013， 56： 113-121. 2WANG Qingfang， Tetiana Lysenko. Immigrant underemployment across US metropolitan ar

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