薪酬管理有哪些建議方法

1、薪酬管理有哪些建議方法薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當， 會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業(yè)人力成本比較 合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。因此，富有競 爭力的薪酬體系可以概括為“對外的競爭性，對內(nèi)的公平性”。薪酬管理有哪些建議方法 第一步：職位分析 正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。 第二步：職位評價職位評價 （ 職位評估 ）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。 第三步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。 第四步：薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選 用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 報酬觀反映了企業(yè)的分

2、配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工 的薪酬。第六步：薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù) 算，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。 “管理上市”系列 叢書之上市策中指出，現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到 三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人 第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值 ;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機， 獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企 業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。 只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的 各類優(yōu)秀人才。薪酬管理有哪些

3、建議方法1. 利用薪酬杠桿，調(diào)整制度落實，監(jiān)督指導執(zhí)行。 按照薪酬調(diào)整方案結(jié)合公司實際，做好宣傳、解釋工作， 科學、合理、平穩(wěn)的完成薪酬調(diào)整過度，并利用薪酬的杠桿作 用，調(diào)動各部門、各崗位的項目工作積極性，發(fā)掘員工潛能， 促進管理進一步完善、提升。2. 完善績效評價體系，提高員工工作積極性。組織各部門負責人及優(yōu)秀員工代表，按部門、分條線、全 方位、 360 度進行研討，捋順各個崗位的工作內(nèi)容、職責及流 程，明確每個崗位每天、每周、每月、每季、每年、每個任期 內(nèi)的重點工作內(nèi)容和工作任務(wù)。只有明確目標，才能更利于下 一步工作的推進和有效落實，提升工作效率。并以此為依據(jù)， 根據(jù)不同時期的重點工作內(nèi)容

4、和工作任務(wù)，進行有效、動態(tài)的 考核與指導，跟進和繼續(xù)完善績效評價體系，使績效考核達到 預(yù)期效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善 工作方法、改進工作質(zhì)量，持續(xù)不斷地提升工作效率，培養(yǎng)員 工的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善， 從而推進企業(yè)的良性發(fā)展。3. 夯實定崗定編定員工作，為薪資測算提供依據(jù)。 基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢 的預(yù)測和分析，制定科學、合理的公司組織架構(gòu)及編、崗要求， 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使崗位職責清晰明朗，做到 既無空白、也無重疊、科學適用。并根據(jù)夯實的定崗定編定員 工作，采用同行業(yè)標準對比、企業(yè)內(nèi)同性質(zhì)部門橫向?qū)?/p>

5、比、預(yù) 計增量同期對比等方法，逐一進行薪酬核算，在核算過程中制 作詳細的崗位工作量統(tǒng)計分析表，使數(shù)據(jù)清晰可查，為日后崗、 編核算及薪酬核算提供有效依據(jù)，保證公司在既有組織架構(gòu)及 編制中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。4. 根據(jù)公司戰(zhàn)略方向，做好薪酬管理及福利激勵工作。 一如：績效考核工作調(diào)整及管理性獎罰工作改革。公司可 根據(jù)對績效考核的調(diào)整意見，重新制定細化區(qū)分的年度績效考 核方案，除各層級月度績效考核金額調(diào)整外，每月績效未滿額 的結(jié)余部分金額不再進行二次分配，并明確病事假績效考核的 標準及金額核算方法。再如：年終經(jīng)濟獎勵合同考核項目的研 討及創(chuàng)新。結(jié)合公司上一年度的業(yè)務(wù)及重點工作，組織不同層

6、級按業(yè)務(wù)條線，對各級別崗位年終經(jīng)濟合同進行分組研討和制 訂，原則可分為“四步法”，即：公正、簡單、長期、個性化。4.1 公正明確什么崗位應(yīng)該考核什么指標，考核指 標與尺度定位要公平、正確，各部門之間的業(yè)務(wù)咬合關(guān)系要緊 密，科學合理地設(shè)置考核項目及指標。4.2 簡單合并、壓縮考核項目，給年終經(jīng)濟合同進 行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核， 將月度、季度無法考核的內(nèi)容放到年終合同中進行考核，避免 做重復(fù)無用測量。4.3 長期將個人的考核指標與公司年度整體戰(zhàn)略目 標緊密結(jié)合，使考核具有長效性，同時讓每位干部員工清楚自 己及部門的短、中、長期工作目標，分清各項工作的主次和重 要程度

7、。4.4 個性化充分考慮各部門、各崗位獨有的個性化 考核指標，將公司的發(fā)展目標與員工的工作目標有效結(jié)合。并 通過細致廣泛的研討，使各層級業(yè)務(wù)指標在年度經(jīng)濟合同訂立 之初就已清晰明確。薪酬管理有哪些建議方法1. 注重公平的薪酬調(diào)查。作為企業(yè)的HR部門，需要定期對員工的薪酬進行調(diào)整，但是一定要注重體現(xiàn)公平性，而這本 身就是對員工一種很好的激勵。2. 將薪酬和績效掛鉤?？冃匠陮儆诟有匠甑慕M成部分， 主要作用就在于激勵性，而將員工的薪酬和績效掛鉤，則可以 很好的實現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵的作用。3. 薪酬差距需要合理。這主要牽扯到薪酬體系的內(nèi)部均衡 問題，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當?shù)牟罹嗫?以激發(fā)員工的競爭意識，這有利于激勵作用的發(fā)揮。4.