人力資源管理和企業(yè)績效關系研究

1、人力資源管理和企業(yè)績效關系研究隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，面臨著更為激烈的競爭。人力資源是最 重要的資源逐漸成為大家的共識，但是如何進行人力資源開發(fā)與管理卻成了實務 中的難題。因此如何運用自身的資源提高自身的績效成為保持自身生命力的重要 手段。在眾多資源中，人力資源無疑是其中最重要的一部分。因此如何通過人力 資源獲取和保持的核心競爭優(yōu)勢，提高組織績效，成為關系組織生存和發(fā)展的關 鍵問題,這也是本文主要研究的內(nèi)容。一、理論背景在目前,面臨的生存環(huán)境日益復雜，市場競爭異常激烈，人力資源開 發(fā)與管理的優(yōu)劣直接關系到的成敗。任何要想取得成功，就必須重視人力資源管 理。人力資源管理對的重要作用是為提供合適

2、的人才并且充分調(diào)動員工工作的積 極性,使現(xiàn)代能夠適應當前環(huán)境的變化，增強在市場競爭中的競爭力，為可持續(xù)發(fā) 展提供服務。目前關于人力資源管理與績效關系的理論基礎主要有以下三種：（一）普遍性理論普遍性理論一般認為其他的實踐活動與人力資源管理實踐活動相比 并不占優(yōu)勢，因此人力資源管理實踐為“最佳實踐”，因此采用人力管理實踐的 組織績效更好。但是該理論并沒有將什么是最佳人力資源管理實踐并沒有論述清 楚。因此,在兩者關系的研究的初始階段一般采用此理論。（二）權變理論權變理論否定了最佳人力資源管理實踐的存在，因為該理論認為影 響績效的自變量與因變量因為關鍵權變因素及其水平的變化而不同。而該理論強調(diào):人力資

3、源管理只有在于組織特性相互配合的時候才會發(fā)揮其影響力。而相互 間的配合存在兩種模式，第一種是外部匹配，及戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略要求 的匹配,第二種是內(nèi)部匹配，為所有人力資源實踐活動之間的匹配。這兩種匹配相 互結合,相互促進從而成為一個整體。而權變理論主要討論的問題就是人力資源 管理和組織戰(zhàn)略的匹配程度對于績效的影響。（三）形態(tài)理論形態(tài)理論強調(diào)以人力資源管理實踐組合的多樣化來提高組織績效。 而學者們嘗試著建立更為行之有效的人力資源管理組合,同時認為人力資源管理 模式與績效影響是緊密的。形態(tài)理論指出人力資源管理的高效組合不是唯一的， 因此其認為可以同時產(chǎn)生數(shù)個高效的人力資源管理組合，該理論更為重

4、視人力資 源管理活動的本質(zhì)。并指出：所謂的最佳人力資源管理組合僅僅是理論上的理想 模型,具有不可觀察性。二、人力資源管理與公司績效關系在信息化時代的背景下，隨著科技的高速進步，管理系統(tǒng)與技術系統(tǒng) 都經(jīng)歷了全面的更新。因而人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營中具有了更為突出的作用，因此如何全面建立人力資源管理系統(tǒng)，成了很多重中之重。而近年來國內(nèi)外的諸多研 究,也充分證明了高效的人力資源管理系統(tǒng)對于績效的提高有著充分的幫助。本 文主要從以下幾個方面進行解釋：(一)人力資源管理影響績效的原因資源基礎理論認為：競爭力的根源為在經(jīng)營過程中所積累的特殊資源,而這些資源中包括的資本、知識產(chǎn)權、信息等有形的資產(chǎn)，也包括管理系統(tǒng)

5、等 無形資產(chǎn),而人力資源管理也屬于特殊資源之一。 而該理論同時認為，一項資源對 于的競爭優(yōu)勢是否能夠產(chǎn)生影響，主要從四個方面進行考察：及是否為產(chǎn)生附加 價值,是否具有稀缺性，是否不可替代，是否不易為競爭對手模仿。而通過考察 ， 人力資源的管理如果在一個高水平上進行運營，那么能夠為帶來附加價值，在運營的過程中無可取代，由于管理模式為一個團體的管理系統(tǒng)時間因而不容易為競 爭對手 所模仿,人才資源也具有一定的稀缺性，因此普遍認為人力資源管理對于持續(xù)擁 有競爭優(yōu)勢具有十分重要的作用。而持續(xù)擁有競爭優(yōu)勢，則是獲得良好績效的基 礎。因而根據(jù)資源基礎理論的觀點，我們可以認為人力資源管理對的績效有著巨 大的影

6、響。(二)人力資源管理對績效的作用上一部分解釋了人力資源管理對于績效的影響，但其對于績效是正 影響還是負影響，在哪些方面影響了績效？這個需要通過實證的研究予以證明。如 Huselid(1995)在文中指出：人力資源管理的事件影響著財務的產(chǎn)出,從而導致市 場上的變化，從而認為在各種類型的組織中，高績效的工作系統(tǒng)能夠使得周轉(zhuǎn)率 不斷提高,從而引起了財務績效的改善。又如Apple Baumetal(20XX)在文中指出： 在制造型之中，如果工作系統(tǒng)保持較高績效水平的使用，那么就會與股票的價值以及生產(chǎn)勞動率呈現(xiàn)關聯(lián)結果。我國劉善仕、周巧笑(20XX)文中也指出：若組織人力資源實踐呈現(xiàn)內(nèi)部的一致性，那么

7、與組織績效之間呈現(xiàn)了正相關性。他們認 為:人力資源管理能夠顯著影響公司的利潤，但也指出：不同的人力資源實踐在一 定范圍內(nèi)存在較強的一致性，但是其與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的有機結合較弱。通過分析國內(nèi)外關于人力資源管理對于公司績效作用的研究 ，本文 認為：高績效工作系統(tǒng)能促進生產(chǎn)率、產(chǎn)量、人均銷售額等的提高，同時對離職率、 員工保持率、工作滿意感等重要人力資源指標有影響。(三)人力資源管理系統(tǒng)契合性對績效的影響研究根據(jù)權變理論，人力資源管理只有在于組織特性相互配合的時候才 會發(fā)揮其影響力，而這種契合包括內(nèi)部契合與外部契合兩個方面。而人力資源管 理系統(tǒng)的契合效應主要是指人力資源管理系統(tǒng)與組織內(nèi)外相關部分需要、

8、目標與結構相一致的程度。(1) 人力資源管理內(nèi)部契合效應與績效關系需要指出的是人力資源管理之間并不是相互獨立，其內(nèi)部存在著一定的關聯(lián)的。而一個人力資源管 理系統(tǒng)是否能夠充分發(fā)揮其作用，受到其系統(tǒng)內(nèi)部多個部分相互協(xié)調(diào)、支持情況 的影響,這就是所謂的人力資源關統(tǒng)的內(nèi)部契合。而對于內(nèi)部契合與績效關系的研究主要有以下三種方式 ：第一，考察 人力資源管理實踐各項活動之間的相互影響 ；第二，考察人力資源管理系統(tǒng)與相 應地理想模型的契合程序，這種考察方面理論來源于上文提到的形態(tài)理論 ；第三, 通過實證的方法考察不同的內(nèi)部契合類型 ，并做出對比研究。而通過這些討論， 學者們得出了最優(yōu)的內(nèi)部契合模式的結論，或是

9、對某類最優(yōu)的人力資源管理模式 進行了批判。(2) 人力資源管理外部契合效應與組織績效關系人力資源管理系統(tǒng)與的其組織戰(zhàn)略所產(chǎn)生的外部契合，對績效的提高也有較大影響。而國內(nèi)外的研究普遍認為：外部契合對績的提高有著重要作用， 但對于外部契合概念內(nèi)涵的理解以及表達方式 ，學者在認識上存在差異。從而導 致學者們選擇的指標缺乏標準化和通用性，因而研究的結果也就呈現(xiàn)巨大的差異 性。人力資源管理的最終目的是最大限度的發(fā)展員工的潛能，以創(chuàng)造最多的價值。 因此，它要求和人力資源管理者在真正具有了“以人為本”的理念之后，以創(chuàng)新、靈活、變通的態(tài)度，去尋求適合人性的做法，最終才能達到績效提高的目的。三、結論與啟示通過對人力資源管理與績效關系理論的總結，以及隨后對人力資源 管理與績效研究方法的闡述、比較與分析，本文認為人力資源管理對于績效有著