人力資源開發(fā)與管理歷真題答案

1、06093 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 歷 年 真 題 (1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB1-5 職業(yè)教育能動性促進人的發(fā)展馬爾可夫尊重知識、尊重人才智力6-10 德爾菲法復(fù)雜人信誠統(tǒng)一人口資源知識 11-12 動態(tài)性內(nèi)部1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E名詞解釋題：1、是綜合運用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶嵺`活動能力。2、是企業(yè)或組織為提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)，運用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔

2、、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動、考核、獎懲、工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動。3、是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。4、是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。簡答題：1、基本程序包括：（ 1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息；（ 2）預(yù)測供求，包括預(yù)測供給和預(yù)測需求；（3）制定規(guī)劃；（ 4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。2、人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（ 1

3、 ）人力資本在經(jīng)濟增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用；（ 2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；（ 3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量。3、行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點：1 注重滿足組織成員的社會性需要；2 努力形成融洽的人際關(guān)系；3 因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作；4 提高組織管理者的素質(zhì)。4、人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)是促進人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動社會進步，最終達到促進人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價值，增強人的主體性。5、配置的特點是：

4、（ 1 ）人力資源配置的對象是“活”的資源； （ 2）人力資源配置利率高、風(fēng)險大；（ 3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽；（ 4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費的辯證統(tǒng)一；（ 5）人力資源配置要堅持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一。論述題：1、通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費用而在

5、將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。2、人力資源的合理流動，是指流動后能產(chǎn)生良好的效益。決定人力資源流動與否關(guān)鍵在于流動后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益和社會效益。1 人力資源流動的合理性取決于流動產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點：一是人力資源流動可以促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動對人力資源布局有明顯的促進作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。2 人力資源流動的合理性與流動代價直接有關(guān)，代價較低，合理性較好。3 人力資源流動的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動勞動者的積極性06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題（二）1-5 D

6、DDDA 6-10 AAABA 11-15 BADBA 16-20 ABABC1-5 A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C,E A,B,C,D,E1-5 福利 戰(zhàn)略人力資源管理訴訟 滯后 薪酬結(jié)構(gòu)6-10 信號 接受非經(jīng)濟性內(nèi)部 具體規(guī)劃名詞解釋：1、是為了分擔(dān)疾病危險帶來的經(jīng)濟損失而設(shè)立的一項社會保險制度。2、是根據(jù)組織、團隊或者部門的業(yè)績來進行獎金分配決策的一種方式。3、是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下， 根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障的制度。4、 是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工

7、作行為和工作效果。5、又被稱為崗位測評、職位評估，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性進行評價，以確定職位相對價值的過程。簡答題：1、普遍性、強制性、互濟性2、第一，從多維度設(shè)計指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，社會責(zé)任與經(jīng)濟利益的結(jié)合。第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖。第三，指標(biāo)體系簡潔明了，便于操作。3、業(yè)績考核，主要是考核員工的工作業(yè)績態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程 能力考核，考核員工在何種程度上達到了組織所期待的職能水平4、主觀隨意性 評估方法單一，缺乏科學(xué)性評價指標(biāo)體系不全 評估結(jié)果缺少后續(xù)支持5、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力資源規(guī)劃

8、是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要保證人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理工作實踐的起點和重要依據(jù)人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性論述題：1、 1. 同素異構(gòu)原理2. 能級層序原理3. 要素有用原理4. 互不增值原理5.動態(tài)適應(yīng)原理6. 激勵強化原理7. 公平競爭原理8. 企業(yè)文化凝聚原理2、 1. 確定考核要素2. 確定績效標(biāo)準(zhǔn)3. 考核者訓(xùn)練4. 考核實施5. 考核結(jié)果反饋 6. 考核結(jié)果用于人事決策7. 制定績效改進計劃06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題（三）1-5 ADCBA 6-10 ADBAD 11-15 CCBAB 1-5 A,B,C,D A,D A,

9、B,C B,C,D,E A,B,C,D1-5 圖解式考核法筆試 戰(zhàn)略評價人格拓展訓(xùn)練公職人員6-10 現(xiàn)代文管制度工作說明書能動性滯后 非經(jīng)濟性名詞解釋題：1、是指一個組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強化組織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認知，加強員工對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識，以鼓勵員在達成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)白己個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo).2、由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力3、也稱工作評價，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進行比較，確定職位的相對價值差異. 職位評價是薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)。4、是設(shè)計學(xué)派理論的

10、核心內(nèi)容. 模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機會/ 內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點與弱點進行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價值觀與社會責(zé)任感進行戰(zhàn)略選擇，推動戰(zhàn)略實施.簡答題：1、 1. 以人為中心.2. 分類和分等相互交織.3. 品位分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力 .4. 官位和等級職位可以分離.5. 在等級觀念比較深厚的國家較為流行.2、 1. 選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2. 在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸. 可以以多種形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程。3. 講

11、授者本身在教學(xué)時應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點提示講授，不要照本宣科。4. 在杜個教學(xué)過程中一直與學(xué)員保持溝通。5. 可以通過改變教室的布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。3、 1. 繼承傳統(tǒng)個人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分.2. 改進后的指標(biāo)以測星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心 .3. 為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價.4.將員工的個人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在一起.1. 要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度， 按照公職人員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者.2 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生

12、的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑.3.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求.4. 以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)抨公職人員的能力.5. 發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用.五、 1. 關(guān)系到公共組織保密的需要.2. 影響和妨害了組織正常的工作績效.3. 使公共組織的信任受到了嚴重損害4. 影響了公民育論的表達5. 影響了個人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任.6. 毫無顧忌地表達對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解.論述題：1、 1. 組織及其成員需要以開放性的觀念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性.2. 學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個松體共同完成的，整個組織就像是一個人腦系統(tǒng) .3.

13、 學(xué)習(xí)是組織一個持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程.4. 創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)則組織的一種常態(tài).5. 學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的.6. 學(xué)習(xí)型組織的日標(biāo)是發(fā)展以竟?fàn)幜楹诵牡慕M織再造和成長能力，形成紙織戰(zhàn)略性的、持不斷的發(fā)展能力.2、 1. 公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素.2. 公共生產(chǎn)力日標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向.3. 公共部門人力資源的品德素質(zhì)，行為能力與行為規(guī)范是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段.4. 公共部門人力資源管理本身的投入、產(chǎn)出效益也是直接反映紙織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一 .5. 公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉.

14、6.公共部門人力資源白身的不斷開發(fā)也是公共生產(chǎn)力提高的口的.06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題(四)1-5 BADDB 6-10 CCABB 11-15 BBCBC 1-5 A,B,C A,D,E A,B,C,D,EA,C,D A,B,C,D,E簡答題：1、主管機構(gòu): 各級政府人事部門是國家公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理機構(gòu).教育機構(gòu):(1) 行政學(xué)院，包括國家行政學(xué)院和地方行政學(xué)院:(2) 管理干部學(xué)院 ;(3) 黨校 ;(4) 高等院校。2、 (1) 職位群的確定;(2) 評價因素的選擇和界定;(3) 因素分等;(4) 權(quán)衡因素之間的相對價值;(5) 確定每個因素等級的分數(shù);(6) 編寫職位評價手

15、冊;(7) 實施評價.3、 (1) 開闊視野，鍛煉干部;(2) 促進公職系統(tǒng)用人和治事的統(tǒng)一;(3) 打破政治上的“關(guān)系網(wǎng)”，杜絕各種不正之風(fēng)對行政活動客觀性和公正性的影響;(4) 為行政機構(gòu)改革做必要的配套工作;(5) 解決公職人員的實際生活困難。4、 (1) 人員分類的線條粗獷，方法簡單易行，機構(gòu)富于彈性；(2) 公務(wù)人員的流動范圍廣，工作適應(yīng)性強(3) 有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)；(4) 強調(diào)年資，官職相對分離，使公務(wù)員不致因職位的調(diào)動而引起地位、待遇變化，有利于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定；(5) 注重學(xué)歷背景，有利于吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀人才。5、行為規(guī)范基本內(nèi)容:(1) 代表公職人員外在形象

16、的儀表、舉止等準(zhǔn)則和行為規(guī)范 ;(2) 公職人員作為公民的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則;(3) 公職人員職業(yè)道德規(guī)范 ;(4) 代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。提高公職人員行為規(guī)范的一般途徑有: 培訓(xùn)和監(jiān)控。論述題：(1) 公共部門的人力資源趨促進政府生產(chǎn)力提高的第一要素。在影響政府生產(chǎn)力水平的諸多要素中. 公共部門的人力資源是最首要的因素. 表現(xiàn)在兩方面: 一，人力資源是其他生產(chǎn)力要素的掌握著和使用者: 二，人力資源本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產(chǎn)力要素所無法比擬的.(2) 政府生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向

17、. 政府生產(chǎn)力目標(biāo)提供了公共部門活動和服務(wù)質(zhì)杖的標(biāo)準(zhǔn)與方向，從而決定了為實現(xiàn)這一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)投入各種要素的數(shù)量和必須具備的質(zhì)量，其中，政府生產(chǎn)力目標(biāo)對人力資源素質(zhì)水平的要求是關(guān)鍵性的。(3) 公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范等是政府生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。一、公職人員的政治品德和道德良心關(guān)系到他是否按照目標(biāo)的規(guī)定，兢兢業(yè)業(yè)的為公眾服務(wù)，以其責(zé)任心客觀、公正地執(zhí)法，從而影響到政府工作的成效: 第二、公職人員的知識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能手段、工作方式方法，關(guān)系到他是否有能力勝任政府的各項管理活動，能否是服務(wù)對象滿意。(4) 公共部門人力資源的不斷開發(fā)是政府生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉

18、。公共部門人力資源的不斷開發(fā)，適應(yīng)了社會發(fā)展對政府服務(wù)不斷提高的要求. 保證了各項政府管理工作的有效開展。(5) 人的自身發(fā)展是政府生產(chǎn)力提高的目的。政府生產(chǎn)力提高的根本目的是為了人，為了人的發(fā)展和人的自我價值的實現(xiàn)。案例分析1、我國現(xiàn)行機關(guān)工作人員實行的是職務(wù)級別工資制，簡稱職級工資制，其做法是，按不同職能將工資分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。2、 北京市公務(wù)員實行 “陽光工資”改革的目的是為了規(guī)范公務(wù)人員的薪酬管理，規(guī)范公務(wù)人員的收入，實現(xiàn)同工同酬，提高公務(wù)員工資的透明度，消除權(quán)力部門的隱性收入.3、工資在國民收入分配中占主導(dǎo)地位，福利只是輔助分配形式. 盡管福利具有工

19、資所不具備的優(yōu)越性，但也有與宏觀經(jīng)濟管理目標(biāo)相背離的弊端. 過多的福利發(fā)放會拉大社會成員的個人收入差距: 福利是較為典型的隱形收入，現(xiàn)有的稅收手段難以對其進行有效追蹤檢查; 工資向福利轉(zhuǎn)化會導(dǎo)致大量稅源流失，影響國家財政收入: 適當(dāng)?shù)墓毴藛T福利具有激勵工作動機的正面功能。但福利畢竟屬于工資之外的收益，過多的員工福利發(fā)放必然削弱公職人員的工作動力. 因此，必須確保工資在國民收入分配格局中的主體地位，福利只能是對工資的必要補充。06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題(五)1-5 A,B,D,E B,D,E A,C1-5 DBDCC 6-10 ABCAD 11-15 DABDBA,B,C,D A,B

20、,C簡答題：1、 1. 技術(shù)或功能型職業(yè)錨2. 管理型職業(yè)錨3. 創(chuàng)造性職業(yè)錨4. 自主與獨立型職業(yè)錨 5. 安全型職業(yè)錨。二、公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強的彈性，類型對種多樣：1. 初任培訓(xùn);2. 在職培訓(xùn);3. 晉升培訓(xùn);4. 專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。3、 (1) 回避有助于防止腐敗的產(chǎn)生，促進國家行政機關(guān)的廉政建設(shè);(2) 回避有助于維護機關(guān)正常的工作原則，保證公務(wù)員以客觀、公正的態(tài)度執(zhí)行公務(wù)，為公眾服務(wù);(3) 有助于維持或提高機關(guān)干部的素質(zhì)水平，促進公務(wù)員健康成長;(4)有助于消除政治上的不安定因素，促進政治團結(jié)、社會穩(wěn)定。4、 1. 公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管

21、理的根本原則；2. 公務(wù)人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅持執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3.堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4. 堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；5.建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。五、依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種:1. 分析性方法 2. 以參與者為焦點的概念性方法3. 以組織為焦點的概念方法。論述題：1. 職位分類工作的前期準(zhǔn)備2. 職位調(diào)查3. 職位分類與評價4. 擬定職位分類規(guī)范5. 職位歸級6. 職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理優(yōu)勢1. 建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強，為人力資源管理的各項活動提供了客觀依據(jù)2. 有利于貫徹專業(yè)化

22、的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3. 為考核、培訓(xùn)等 f 作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn).4. 有利于合理確定編制，完善機構(gòu)設(shè)置5. 職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面.不足:1. 職位分類工程浩大. 運作成本高，推行困難;2. 整個系統(tǒng)過于強調(diào)量化，缺乏彈性;3. 重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)案例分析題1、培訓(xùn)方法: 角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，人格拓

23、展法2、分析措施的有效性與可行性。答: 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，營造有利的培訓(xùn)成果，有效轉(zhuǎn)化成工作實踐。培訓(xùn)方法和措施重視培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資回報率，并為此設(shè)計了對培訓(xùn)效果進行評估和監(jiān)督考核的方法和計劃。3、提出自己的補充建議。此外還可開展合作研究法以及價值觀培訓(xùn)，在價值觀培訓(xùn)中可運用生動的事例說明價值觀的內(nèi)涵，讓培訓(xùn)學(xué)員熟悉組織的核心價值觀念，并說明如何將這些觀念從語言變?yōu)樾袆?。在培?xùn)評估中要同時進行結(jié)果評估和過程評估這兩個方面，在選擇培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時要注意結(jié)合組織的評估目的，不僅注重培訓(xùn)的投資回報率，還要注重加入理論素養(yǎng)、政策水平等非量化指標(biāo)2015 年自考06093人力資源開發(fā)與管

24、理第一章-七章真題集1-5 DACBD 6-10 AABCA 11-15 DDADB 16-20 BBACA 21-25 ACCCB 26-30DAAAA 31-35 DCBDA1-5 A,B,C,D A,C,D,E A,B,C A,C A,B,C,D,E 6-9 B,C A,C,D,EA,B,C,E B,E1-5 現(xiàn)代人力資源發(fā)展現(xiàn)代文官制度西奧多?舒爾茨工作說明書員工在職管理6-10 公職人員戰(zhàn)略評價黨的干部政策能動性個人行為名詞解釋：1、 國家公務(wù)員制度國公務(wù)員依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的

25、獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀(jì)律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。2、公共部門是指在社會生活中相對于私營部門存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和社會共同福利為目標(biāo)的一套組織體系。3、職位分類在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需 資格條件，區(qū)分若干具有不同特色的職位，并加以分類。4、人力資源管理國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動。5、職位評價也稱工作評價，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位

26、進行比較，確定職位的相對價值差異. 職位評價是薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)。6、人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。7、人力資源開發(fā)是通過培訓(xùn), 提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動：人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：分析組織對人員能力發(fā)展的需求；為滿足這些需求而開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖?/p>

27、用。8、SWO你析模型是設(shè)計學(xué)派理論的核心內(nèi)容.模型通過對組織外部環(huán)境中的威脅與機會/ 內(nèi)部環(huán)鏡優(yōu)點與弱點進行分析，確定關(guān)鍵成功因素和特色競爭力，進而制定出戰(zhàn)略備選方案，然后，依據(jù)管理者的管理價值觀與社會責(zé)任感進行戰(zhàn)略選擇，推動戰(zhàn)略實施.9、公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位按. 工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。簡答題：1、 涉及公職人員言論自由問題時，在哪些情況下，公共組織可以合法地 “剝奪”公職人員的言論自由?1. 關(guān)系到公共組織保密的需要. 2. 影響和妨害了組織正常的工作績效. 3. 使公共組織

28、的信任受到了嚴重損害4. 影響了公民育論的表達5. 影響了個人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任. 6. 毫無顧忌地表達對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解.2、公職人員的法律關(guān)系是如何規(guī)定的？1、公職人員法律關(guān)系的主體。公共部門及其人事主管機構(gòu)與公職人員構(gòu)成了國家公 共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體雙方，形成了公職人員雇傭者公共部門與公職人員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。2、公職人員法律關(guān)系的客體。包括公職人員享有的消費性生活資料、人身、行為等，其中行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面。3、公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系。公務(wù)職務(wù)關(guān)系是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個

29、公職人員的法律基礎(chǔ)。4 、公職人員的雙重身份。每個國家公職人員都具有雙重身份，即“公民 和“公職人員”。3、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些?依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種: 1. 分析性方法；2. 以參與者為焦點的概念性方法；3. 以組織為焦點的概念方法。4、簡述我國公務(wù)員制度的特征。1. 公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則；2. 公務(wù)人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅持執(zhí)行黨的路線、方針、政策；3. 堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；4. 堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；5. 建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。5、 公共部門與私營部門人力資源管理

30、的相同之處和相異之處分別表現(xiàn)在什么地方？公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理環(huán)節(jié)的設(shè)計、具體管理事項以及一些管理; 術(shù)上有諸多相似之處，而且在新公共管理運動推動下，公共部門倡導(dǎo)“師法企業(yè)”，學(xué)習(xí)私營企業(yè)管理的一些精神和技術(shù)手段，強化管理主義，以提高公共部門人力資源管理的有效性，公共部門與私營企業(yè)的一些普遍性管理工作的主 要職能是共同的。但是，由于公共部門與私營企業(yè)各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以它們之間也存在著相異之處：1. 公共部門一個重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對社會資源和價值進行權(quán)威性分配，并推行公共政策。與私營

31、企業(yè)相比，公職人員作為公共權(quán)力的具體執(zhí)掌者和行使者不僅應(yīng)具有職位要求的技能和知識，而且必須具備較高的政策認知、執(zhí)行能力，嚴格的職業(yè)操守等素養(yǎng)，需要對公民利益具有的充分理解力。2 、公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。3、公共部門的管理活動在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨立性。4、公共部門組織與個人績效的評價比私營部門更困難，更不易定量測量。6、簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義。1. 要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者.2 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工

32、作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑. 3.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求.4. 以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)抨公職人員的能力.5. 發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用.7、簡述品位分類的特征。1. 以人為中心；2. 分類和分等相互交織；3. 品位分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力； 4. 官位和等級職位可以分離；5. 在等級觀念比較深厚的國家較為流行.8、當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是什么。在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門獨 立出來。當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是：1 、戰(zhàn)略

33、規(guī)劃、人事政策的制定者。2、組織變革和創(chuàng)新的推動者。3、人事管理的專家和研究者。4、促進組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)。5、組織員工的激勵者。6 、資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者。9、簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義。1. 要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取和發(fā)展行政管理者. 公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績姮其得以晉升井獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑.去政治化和對職業(yè)精神的忠誠是國家公職人員職業(yè)倫理的基本要求. 以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力. 發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用.論述題

34、：1、試述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本特征。1. 終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式.2. 依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進行管理.3. 以能力和業(yè)績評價為本位的功績制原則，貫穿于整個國家公務(wù)員的體系中. 4. 奉行價值中立和政治中立的職業(yè)道德準(zhǔn)則 .5. 政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6. 建立專門的公務(wù)員管理機構(gòu).2、試析人力資源管理與發(fā)展對促進公共生產(chǎn)力提高的意義。1 公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素.2 公共生產(chǎn)力日標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向.3. 公共部門人力資源的品德素質(zhì)，行為能力與行為規(guī)范是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段. 4 公共

35、部門人力資源管理本身的投入、產(chǎn)出效益也是直接反映紙織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一；5 公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉.6. 公共部門人力資源白身的不斷開發(fā)也是公共生產(chǎn)力提高的口的.3、論述職位分類的程序并分析職位分類的優(yōu)點和缺點。程序 1. 職位分類工作的前期準(zhǔn)備2. 職位調(diào)查3. 職位分類與評價4. 擬定職位分類規(guī)范 5. 職位歸級6. 職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理.評價 : 優(yōu)勢 1. 建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強，為人力資源管理的各項活動提供了客觀依據(jù)2. 有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)

36、的現(xiàn)象3. 為考核、 培訓(xùn)等 f 作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn).4. 有利于合理確定編制，完善機構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面. 不足 :1. 職位分類工程浩大. 運作成本高，推行困難 2. 整個系統(tǒng)過于強調(diào)量化，缺乏彈性3. 重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng).4、如何完善我國公務(wù)員考核制度？1、提高公務(wù)員考核制度的法律地位。2、對公務(wù)員實行分類管理后，應(yīng)針對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，

37、最好是每一個崗位都有與其相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強考核的針對性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。3、嚴格考核制度。建議考核委員會在年度考核時，應(yīng)將平時考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對平時考核足夠的重視，同時降低年度考核時評價公務(wù)員的片面性。4、盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。5、按照管理權(quán)限，實行分級考核。2015 年自考06093人力資源開發(fā)與管理第八章- 十四章真題集1-5 DBDCD 6-10 AADDD 11-15 DCCDD 16-20 BCBAB 21-25 BABCA 26-30CADDB 31-34 DDBB1-5 B,

38、C C,D,E A,B,C,D,E C,D,E A,B,C,D 6-10 A,C,D B,D,E A,C,DC,D,E A,C,D 11 B,C1-5 圖解式考核法個人培訓(xùn)需求情況活薪酬筆試 人格拓展訓(xùn)練6-7 內(nèi)部供給360 度考核法名詞解釋：1、金色降落傘 是指在組織所有權(quán)更換，或被兼并重組時，組織給高級管理人員提供一定的薪酬和福利保陪。金色降落傘旨在降低突發(fā)事件中高級管理人員的風(fēng)險，意在憑借此類措施吸引和留住優(yōu)秀管理人才。2、壓力面試由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力。3、薪酬制度為進行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的規(guī)章制度、措施和所采

39、用的各種分配形式的總和。4、 股票薪酬模式主要有高級管理人員股票期權(quán)、期股、 虛擬股票、股票增值權(quán)、股票獎勵、儲蓄- 股票參與計劃、內(nèi)部人收購。5、員工培訓(xùn)與開發(fā)組織為了使其員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度、和行為，提高其員工的績效，增大員工對組織目標(biāo)的貢獻而做出的所有有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。6、職業(yè)生涯階梯與通路個人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過四個階段，這些階段構(gòu)成了個人的職業(yè)周期，即成長 探索階段、進入職業(yè)領(lǐng)域，早期職業(yè)確立階段，職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段，衰退和離職階段。7、職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展

40、歷程，反映個人在人生不同階段行為的去向和態(tài)度、價值觀。8、職業(yè)生涯管理是指一個組織根據(jù)白身的發(fā)展日標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強化組織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認知，加強員工對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識，以鼓勵員在達成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)白己個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)簡答題：1、施恩的五種職業(yè)錨.1. 技術(shù)或功能型職業(yè)錨2. 管理型職業(yè)錨3. 創(chuàng)造性職業(yè)錨4. 自主與獨立型職業(yè)錨 5. 安全型職業(yè)錨。2、影響組織人員需求的因素有哪些方面？1. 整體經(jīng)濟環(huán)境。2. 社會及政治壓力。3. 技術(shù)的改進。4. 組織政策。3、西格瑪管理法體現(xiàn)了哪些新的管理思路？1、六西格瑪管理法試圖突

41、破全面質(zhì)量管理存在的一些局限性；2、六西格瑪管理法關(guān)注六個方面的主題，構(gòu)成了這項管理系統(tǒng)的目標(biāo)和價值。六個方面的主題是：對顧客真正的關(guān)注、由數(shù)據(jù)和事實驅(qū)動管理、突出流程管理的核心作用、強化主動管理、無界限的合作、對完美的渴望，對失敗的容忍，不斷獲得創(chuàng)新的動力。3 、六西格瑪管理法將視野定位在五個相互關(guān)聯(lián)的核心概念上，即缺陷、差異、關(guān)鍵質(zhì)量、流程能力和六西格瑪設(shè)計等，以此為中心點貫徹其主題思想。4、六西格瑪管理法的五個階段或程序。即定義、測量、分析、改進、控制。4、簡述公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義。1、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā)/ 發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它

42、強化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中明確地認識自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。3、將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時，使公務(wù)員個人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。4、在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調(diào)整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，形成團結(jié)的組織氣氛。5、簡述改進式考核指標(biāo)體系的特點。1. 繼承傳統(tǒng)個人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將

43、其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的組成部分2. 改進后的指標(biāo)以測星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心.3. 為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價. 4. 將員工的個人考核與組織日標(biāo)管理結(jié)合在一起.6、公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核結(jié)果的用途有哪些?1)報酬分配和調(diào)整(2) 級別調(diào)整(3) 職務(wù)變動(4) 員工選拔和培訓(xùn)效標(biāo)(5) 獎懲 (6) 員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃7、什么是職務(wù)薪酬制，其主要特征是什么？職務(wù)薪酬是指根據(jù)職務(wù)的工作特點與工作價值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。特征：1 、職務(wù)薪酬依據(jù)中工所擔(dān)任的工作支付薪酬，較好地貫徹按勞付酬的原則，做到同工同酬。2 、根

44、據(jù)職位評價的結(jié)果確定各類職務(wù)的相對價值，在一定程度上排除了薪酬標(biāo)準(zhǔn)安排的主觀性，比較公正，易于被員工接受。3 、薪酬與職務(wù)緊密掛鉤，雖然有利于實現(xiàn)同工同酬，但不利于人員職位間的流動。8、學(xué)習(xí)型組織的基本特征是怎樣的？1、在對組織學(xué)習(xí)的認識上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。2 、在維系組織運行的基礎(chǔ)和精神上，是一種共同愿景。3 、在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4 、在管理方式上，是自主管理。5 、在組織文化上，強調(diào)團隊的、合作的。6 、在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者。9、什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)如何確定？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)是

45、針對對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)確定的過程是: 第一，確定所需要評估的工作產(chǎn)出。第二，確定每一項工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第三，給各項績效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。第四，對績 效指標(biāo)體系的評價。10、公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強的彈性，類型對種多樣。 1. 初任培訓(xùn)2. 在職培訓(xùn)3. 晉升培訓(xùn)4. 專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。11、為了使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循哪些原則？1. 選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2. 在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純