人力資源《四級理論知識》復(fù)習題集(第5390篇)

1、2019年國家人力資源四級理論知識職業(yè)資格考前練習一、單選題1. 在確定培訓(xùn)項目個人收費標準時，考慮到送培單位及學(xué)員的承受能力，一般將管理費用系數(shù)控制在( ) 。A、1%2%B、3% 5%C 8%10%D、10%20%點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 4節(jié) 培訓(xùn)項目收費標準的核定【答案】： D【解析】：在確定培訓(xùn)項目個人收費標準時,考慮到送培單位及學(xué)員的承受能力,一般將管理費用系數(shù)控制在10%20%。2. 招聘工作一般是從( ) 的提出和確定開始的。A、招聘計劃B、招聘策略C工作分析D、招聘需求點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 第 1 節(jié) 招聘信息的產(chǎn)生與收集【答案】： D

2、【解析】：招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。實際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的一定變化，用人部門和人力資源部門需對這些需求的變化情況進行分析并做出決3. 定額時間中最主要的組成部分是( )A、作業(yè)時間B、作業(yè)寬放時間C個人需要與休息寬放時間D、準備與結(jié)束時間點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 第 2節(jié) 工時消耗的分類與代號【答案】： A【解析】：作業(yè)時間是指直接用于完成生產(chǎn)作業(yè)或零件加工所消耗的時間。它是定額時間中最主要的組成部分。4. 企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用統(tǒng)稱為( ) 。A、在職培訓(xùn)成本B、人力資源費用C人力資源管理費用D、培訓(xùn)成本點擊展開答案與解析【

3、知識點】：第 3 章 第 4節(jié) 培訓(xùn)成本的含義【答案】： D【解析】：培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各類費用的總和。5. ( ) 是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務(wù)，對其崗位職責內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。A、職權(quán)B、權(quán)限C職責D、職位點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 第 3節(jié) 工作崗位研究概述【答案】： B【解析】：權(quán)限是對職權(quán)范圍的具體規(guī)定，是對職權(quán)的具體細分。崗位權(quán)限是在完成崗位職責范圍內(nèi)的工作任務(wù)時，可在一定限度內(nèi)自主行使的

4、各種權(quán)力。它是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度， 為了保證本崗位員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務(wù)，對其崗位職責內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。6. 下列各項不屬于無形資本費用的是( ) 。A、培訓(xùn)組織人員、內(nèi)聘教學(xué)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損失B、受訓(xùn)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損失C培訓(xùn)組織人員和內(nèi)聘教學(xué)人員在組織培訓(xùn)過程中的工資D、由于管理不善而造成的損失費用點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 4節(jié) 培訓(xùn)成本信息的采集【答案】： C【解析】：無形資本費用包括：培訓(xùn)組織人員、內(nèi)聘教學(xué)人員和受訓(xùn)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活

5、動而造成的損失費用；用于租賃和購置場地、設(shè)備、器材，購置、印刷 教材及外聘教師的費用；由于管理不善可能造成的損失費用等。C項屬于有形資本費用。7. 在管理人員教程培訓(xùn)中，總體管理培訓(xùn)的培訓(xùn)目的是( ) 。A、塑造領(lǐng)導(dǎo)能力B、開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能C讓參與者準備好進行初級管理工作D、提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 在崗培訓(xùn)的設(shè)計【答案】： A【解析】：員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下四個級別進行：四級培訓(xùn)，管理理論教程；三級培訓(xùn)，基礎(chǔ)管理教程；二級培 訓(xùn)，高級管理教程；一級培訓(xùn)即總體管理

6、教程。其中，一級培訓(xùn)，總體管理教程的培訓(xùn)目 的是塑造領(lǐng)導(dǎo)能力。8. 勞動法律關(guān)系的主體是指( ) 。A、工會代表與用人單位B、工會與用人單位C職工代表與用人單位D、勞動者與用人單位點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第 1 節(jié) 勞動法律關(guān)系【答案】： D【解析】：勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定,享有權(quán)利、承擔義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者,包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者,即雇主與雇員。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定,工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體。( ) 是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。9. 在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，A、

7、企業(yè)簡介B、企業(yè)宣講C員工手冊D、電視廣告點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 員工手冊的構(gòu)成【答案】： C【解析】：崗前培訓(xùn)中的一項重要材料就是為員工定制的員工手冊，在新員工對企業(yè)及其他員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。10. 下列對以改善績效為目的的培訓(xùn)說法不正確的是( ) 。A對員工進行的績效評價應(yīng)該每年進行一次B、制訂好的績效改進計劃可以針對多個項目C應(yīng)該在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下嚴格按照績效改進計劃進行D、在評估面談中，考核雙方應(yīng)就績效改進的方向達成一致點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 在崗培訓(xùn)的設(shè)計【答案】： B【解析】：B 項，一個

8、計劃只針對一個項目，而不是同時針對多個項目。11. 勞動合同變更第一前提要求是( ) 。A、共同協(xié)商B、提前書面通知C到期前3日D、到期向勞動者變更勞動合同點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第 2節(jié) 勞動合同的變更【答案】： B【解析】：勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為。通過權(quán)利義務(wù)關(guān)系的調(diào)整，使勞動合同適應(yīng)變化發(fā)展的新情況，從而保證合同的繼續(xù)履行。 提出勞動合同的變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。12. ( ) 指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。A全部實際工作時間B、制度工作時間C制度內(nèi)實際工作時

9、間D、日歷時間點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 第4節(jié) 工作時間的構(gòu)成【答案】： B【解析】：工作時間由日歷時間、制度公休時間、制度工作時間、缺勤時間、出勤時間、停工時間、非生產(chǎn)時間、制度內(nèi)實際工作時間、加班時間和全部實際工作時間構(gòu)成。其中，制度工作時間是指法定工作時間，其反映出能利用的工作時間的最大值，是考核企業(yè)工作時間利用程度充分與否的標準。13. ( ) 具有保證勞動法體系全面實施的功能。A、勞動法律法規(guī)制度B、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C勞動爭議處理制度D、勞動監(jiān)督檢查制度點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第1 節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式【答案】： D【解析】：勞動監(jiān)督檢查制度具有保

10、證勞動法體系全面實施的功能。14. 某一新成立的銷售公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的銷售總監(jiān)，那么，其最適合的招募來源是 ( ) 。A學(xué)校招聘B、競爭對手與其他單位C下崗失業(yè)者D、退伍軍人點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 第1 節(jié) 內(nèi)外部招聘方式的選擇【答案】： B【解析】：對于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖 ”人。對于人力資源管理人員來說，通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的重要來源。15.2011 年 3月，李某與甲企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年 12月，企業(yè)因工

11、作需要與李某協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李某可得到( ) 工資的經(jīng)濟補償金。A、 3 個月B、 4 個月C、 5 個月D、 12 個月點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第 2節(jié) 勞動合同的解除【答案】： B【解析】：依據(jù)勞動法的規(guī)定，經(jīng)當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)議解除勞動合同時，應(yīng)書面提前通知對方。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資作為經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)放；工作時間不滿半年的，發(fā)給相當于半個月的工資作為經(jīng)濟補償金。16. 我國法律規(guī)定，年滿() 以上的勞動者才能作為勞動合同主體的勞

12、動者。A、 18 周歲B、 16 周歲C、 15 周歲D、 20 周歲點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第 1 節(jié) 勞動合同的含義與特點【答案】： B【解析】：勞動合同的主體具有特定性。一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟組織，即用人單位。其中，作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16 周歲，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人。 17. 在內(nèi)部招聘中最容易造成( ) 。A、相互拆臺B、無強烈競聘上崗C部門相互挖人D、近親繁殖點擊展開答案與解析：第 2 章 第1 節(jié) 企業(yè)人員補充的來源：D：在內(nèi)部招聘中最容易造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體

13、思維”現(xiàn)象， 抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。18. 以下各項不屬于計時工資制形式的是( )A、月工資制B、日工資制C提成工資制D、小時工資制點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 第2節(jié) 不同薪酬形式的具體計算方法【答案】： C【解析】：計時工資的具體形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制。19. 員工直接薪酬不包括( ) 。A、基本工資B、員工福利C獎金D、補貼點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 第1 節(jié) 薪酬的基本概念【答案】： B【解析】：薪酬可分

14、為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中， 直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等，一般以現(xiàn)金形式支付。20. ( ) 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標的增值作用。A關(guān)鍵績效指標B、一般績效指標C否決指標D、定性指標點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 第1 節(jié) 績效考評指標的設(shè)計【答案】： A【解析】：根據(jù)績效的重要程度，績效考評指標可以分為關(guān)鍵績效指標、一般績效指標和否決指標。其中， 關(guān)鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系，體現(xiàn)

15、了對組織戰(zhàn)略目標的增值作用。21. ( ) 沖擊了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度，促進了企業(yè)勞動人事制度的改革。A、崗位輪換B、計件工資C競聘上崗D、內(nèi)部選拔點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 第1 節(jié) 競聘上崗【答案】： C【解析】：競聘上崗是我國經(jīng)濟改革的實踐活動中出現(xiàn)的一個新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制“鐵飯碗 ”、 “鐵交椅 ”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進企業(yè)勞動人事制度改革的 重要突破口。22. 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前( ) 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人

16、員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在 ( ) 個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。A、 60： 12B、 30： 12C、 30： 6D、 90： 6點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第2節(jié) 勞動合同的解除【答案】： C【解析】：勞動法及企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)提前30 日向工會或全體職工說明情況；用人單位從裁減人員之日起6 個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。23. 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的B、勞動行為C勞動行為和用工行為D、管理行為點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章

17、第 1 節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式【答案】： C【解析】：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。24. ( ) 不是勞動爭議處理制度的內(nèi)容。A、勞動爭議仲裁制度B、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解制度C勞動爭議民事調(diào)解制度D、勞動爭議法律訴訟制度點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第 1 節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式【答案】： C【解析】：勞動爭議處理制度是為了保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范、以及勞動爭議處理機構(gòu)的組成,調(diào)解、仲裁程序應(yīng)遵循的原則等內(nèi)容。ABD 三

18、項分別對應(yīng)勞動爭議處理的仲裁、調(diào)解、訴訟三個階段。25. 薪酬管理的基本原則不包括( ) 。A對外具有競爭力原則B、對內(nèi)具有公正性原則C合理有效原則D、對員工具有激勵原則點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 第 1 節(jié) 薪酬管理【答案】： C【解析】：目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭性原則；對內(nèi)具有公正性原則；對員工具有激勵性原則；對成本具有控制性原則。26. ( ) 是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術(shù)標準的總和。A、工廠安全技術(shù)規(guī)程B、勞動衛(wèi)生規(guī)程C勞動安全技術(shù)規(guī)程D、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程點擊展開答案與解

19、析【知識點】：第 6 章 第 3節(jié) 勞動衛(wèi)生規(guī)程【答案】： B【解析】：勞動衛(wèi)生規(guī)程是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術(shù)標準的總和，包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預(yù)防、健康檢查等技術(shù)和組織管理措施。27. 以下關(guān)于雇主的說法中錯誤的是( )A、與雇員相對的一方B、企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表C 一個孤立的自然人D、生產(chǎn)經(jīng)營與管理的載體點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第 1 節(jié) 勞動關(guān)系的含義【答案】： C【解析】：雇主一般通過雇員的概念來定義，在勞動關(guān)系中與雇員相對的一方是雇主，他是企業(yè)或者其他類型的用人單位的財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的

20、載體。雇主完成生產(chǎn)經(jīng)營和各類管理，并通過各級各類管理人員的職能行為來實現(xiàn)。因此， 在勞動關(guān)系的實際運行中，雇主通常并不是一個孤立的自然人，而是一個具有經(jīng)營管理權(quán)的團體。28. ( ) 可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A、自傳式調(diào)查表B、應(yīng)聘人員履歷表C應(yīng)聘者推薦表D、加權(quán)招聘申請表點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 第 2節(jié) 材料篩選法【答案】： C【解析】：應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性；個人履歷分析即個人簡歷分析， 是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷

21、程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實性。29. ( ) 不屬于人力資源管理不當所導(dǎo)致的間接成本。A、員工缺乏工作主動性B、較高的離職率C員工不愿意和管理人員交流D、工作上互相抵觸點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 第 5節(jié) 人力資源微觀管理行為失誤或不當所導(dǎo)致的成本【答案】： B【解析】：由人力資源管理行為失誤或不當所導(dǎo)致的間接成本具體表現(xiàn)為：在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累等；在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤；在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互

22、信任和尊重，工作上不配合、互相防范。30. 關(guān)于案例編寫的步驟，下列說法不正確的是( ) 。A確定培訓(xùn)的目的B、對案例進行認真研究，明確通過案例分析要解決的問題及解決問題的可能答案C請具有一定專業(yè)知識的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏D、寫作案例時，事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 案例分析法的應(yīng)用【答案】 ： B【解析】 ：B 項是研討法的實施要點。案例編寫具體步驟具體包括：確定培訓(xùn)的目的；搜集信息； 寫作， 事件的起因、發(fā)展、 結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確(不便于公開的除外)、涉及的機構(gòu)和人名可隱去

23、；檢測，請具有一定專業(yè)知識的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例， 看它是否存在缺陷或遺漏；定稿，根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。31. 招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，其步驟不包括( ) 。A、招募階段B、準備階段C篩選階段D、錄用階段 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 第 1 節(jié) 人員招聘的基本程序【答案】： B【解析】：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。32. 根據(jù)績效( ) 的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。A、考評方向B、考評內(nèi)容C考評時間D、考評主體點擊展開答案與解析【知識

24、點】：第 4 章 第 2節(jié) 績效考評主體【答案】： D【解析】：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標。采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。按照績效考評主體的不同分為：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。33. 績效低下的原因可分為( ) 。A、總體原因和個體原因B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 第 1 節(jié) 績效管理的流程設(shè)計【答案】： C【解析

25、】：績效低下的原因可以分成兩種：個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；組織或系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等?？冃г\斷應(yīng)當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。34. 發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處。將個人與組織的發(fā)展目標有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的( ) 。A、規(guī)范功能B、發(fā)展功能C溝通功能D、激勵功能點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 第 1 節(jié) 績效管理的功能【答案】： B【解析】：績效管理在員工層面的功能有：激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能。其中， 績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：使組織根據(jù)考核結(jié)果，制定

26、正確的培訓(xùn)計劃， 達到提高全體員工素質(zhì)的目標；可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結(jié)合在一起。35. 下列有關(guān)績效工資的說法，錯誤的是( ) 。A、績效工資是指根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分B、一般會根據(jù)員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15%左右C通常將績效提薪納入基本工資的范疇D、績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業(yè)的工資支付成本 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 第 1 節(jié) 薪酬的基本概念【答案】： B【解析】：B 項，一般會根據(jù)員工的績效評價等級(卓越、優(yōu)秀、合格、基本合格

27、、不合格)，將員工的基本工資上下浮動10%左右。36. 崗前培訓(xùn)的優(yōu)點不包括( )A、規(guī)范性強B、物質(zhì)條件好C適合技術(shù)性強的崗位D、有時間保障點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 員工培訓(xùn)的分類【答案】： C【解析】：崗前培訓(xùn)亦稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)或職前培訓(xùn)，指員工在進入組織之前，組織為新員工提供的有關(guān)組織背景、基本情況、操作程序和規(guī)范的活動。這種培訓(xùn)組織性和規(guī)范性強，物質(zhì)條件好， 有時間保障，通過一段時間使員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進入角色，對于新員工具有導(dǎo)向性作用，通常是在企業(yè)開辦的新員工培訓(xùn)班內(nèi)進行，主要采取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進行，但它不適合于技術(shù)性強、對操

28、作經(jīng)驗要求高的崗位。37. 關(guān)于培訓(xùn)方法，以下說法正確的是( ) 。A、網(wǎng)上教學(xué)的缺點是課程內(nèi)容很難根據(jù)學(xué)習者的具體情況改變，不夠靈活B、自學(xué)會影響工作C個別指導(dǎo)法中，指導(dǎo)者不良的工作習慣不會影響新員工D、工作輪換法適用于職能管理人員點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 自學(xué)的優(yōu)缺點【答案】： A【解析】：與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進行，學(xué)習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。在個別指導(dǎo)法中，指導(dǎo)者不良的工作習慣會影響新員工。工作輪換法的不足之處在于:此法鼓勵“通才化 ”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。38. 績效管理制度作為績效管理活動的

29、指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)( ) 出發(fā)。A、生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B、實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D、現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 第 1 節(jié) 起草績效管理制度的基本要求【答案】： D【解析】：績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際，一定要注重其科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。39. 因員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于( ) 。A、組織人力資源自然減員B、組織業(yè)務(wù)量變化引起

30、的人力資源需求C組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D、組織人力資源滿負荷點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 第 1 節(jié) 招聘信息的產(chǎn)生與收集【答案】： A【解析】：組織人力資源自然減員會導(dǎo)致招聘需求信息的產(chǎn)生，如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺。40. 工時消耗的分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的( ) 所作出的區(qū)分。A、長度和區(qū)域B、類型和范圍C特征和種類D、性質(zhì)和特點點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 第 2節(jié) 企業(yè)工時消耗的概念【答案】： D【解析】：工時消耗是指企業(yè)員工在各項生產(chǎn)作業(yè)活動中的時間耗費。工時消耗的

31、分類是將員工整個工作班內(nèi)所耗費的勞動時間按照它們的性質(zhì)和特點所作出的區(qū)分。二、多選題1. 外國人在中國就業(yè)須具備的條件有()。A、年滿18周歲B、具有從事其工作所必需的專業(yè)技能C無犯罪記錄D、有確定的聘用單位E、持有有效護照點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 第 1 節(jié) 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定【答案】： A,B,C,D,E【解析】：外國人在中國就業(yè)須具備下列條件：年滿18周歲，身體健康；具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。2. 使用排序法進行崗位評價的步驟包括( ) 。A、獲取員工技能信息B、獲取崗位

32、信息C選擇等級參照物并劃分崗位等級D、選擇報酬因素E、對崗位進行排序點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 第 1 節(jié) 不同崗位評價方法的基本程序【答案】： B,C,D,E【解析】：排序法是崗位評價的重要方法之一。使用排序法進行崗位評價的步驟為：獲取崗位信息f選擇等級參照物并劃分崗位等級f選擇報酬因素-對崗位進行排序。3. 人員招聘信息的主要內(nèi)容包括( )A、任職資格B、工作描述C人員數(shù)量D、空缺崗位E、工作計劃點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 第 1 節(jié) 招聘信息的產(chǎn)生與收集【答案】： A,B,D【解析】：招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去

33、的在職人員、他的上級、與之相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。人員招聘信息的主要內(nèi)容有：空缺崗位；工作描述；任職資格。4. 崗前培訓(xùn)的注意事項包括( ) 。A、培訓(xùn)目標的確認B、培訓(xùn)方法的選擇C地點的選擇D、使用檢查表E、對培訓(xùn)事宜進行確認點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 崗前培訓(xùn)的基本理論【答案】： C,D,E【解析】：為了保證崗前培訓(xùn)的順利開展，在培訓(xùn)的準備過程中要特別注意以下一些細節(jié)問題：使用檢查表。檢查表是培訓(xùn)執(zhí)行者記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細節(jié)的最有價值的工具。地點的選擇。培訓(xùn)應(yīng)根據(jù) 擇優(yōu)選址”的原則，預(yù)先查看培訓(xùn)地點并在計劃中加以確認。確 認。 培訓(xùn)員可以用電話、傳真或?qū)?/p>

34、一封確認信的方式就培訓(xùn)事宜做出確認。確認的內(nèi)容包括主題、日期、時間以及取消的信息等，還可包括諸如費用、就餐問題、特殊期望以及課前的 閱讀和作業(yè)等信息。5. 下列有關(guān)員工培訓(xùn)的說法正確的是( )A、員工培訓(xùn)有利于員工和企業(yè)共同發(fā)展B、應(yīng)充分考慮員工的能力偏差和工作分工的不同C應(yīng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點D、重點培訓(xùn)要求對技術(shù)中堅和管理骨干加大培訓(xùn)力度E、培訓(xùn)投資及其所產(chǎn)生的回報是可以進行量化統(tǒng)計的點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 1 節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)涵【答案】： A,B,C,D【解析】：E 項投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)將機會成本納入進去。機會成本

35、是不可以量化的。6. 采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括( ) 。A、選擇評價要素B、定義評價要素C確定要素等級D、確定要素權(quán)重E、按權(quán)重將各個崗位進行排序點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 第 1 節(jié) 不同崗位評價方法的基本程序【答案】： A,B,C,D【解析】：采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括：確定崗位系列；搜集崗位信息；選擇評價要素；定義評價要素；確定要素等級；確定要素權(quán)重；確定各要素及各要素等級的點值。7. 會議調(diào)查詢問法的缺點包括( ) 。A耗時長，成本高B、被調(diào)查者不能充分發(fā)表見解C調(diào)查結(jié)果誤差大D、被調(diào)查者易受到他人的影響E、受時間、地點限制點擊展開答案與解析

36、：第 1 章 第 1 節(jié) 企業(yè)組織信息采集的方法： B,D,E【解析】 ：與會人員較多，被調(diào)查者不能會議調(diào)查詢問法的缺點包括：受時間和地點的限制；充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。8. 獎金的主要特點包括( )A、單一性B、榮譽性C靈活性D、綜合性E、及時性點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 第 2節(jié) 薪酬形式【答案】： A,B,C,E【解析】：獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵，具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等特點。9. 現(xiàn)場培訓(xùn)適合于有賴于實踐掌握的培訓(xùn)內(nèi)容，其培訓(xùn)的對象包括( ) 。A、從學(xué)校畢業(yè)的新員工B、有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員C有工作經(jīng)歷但原先

37、從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工D、企業(yè)的后備人才E、需要改善績效的員工點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 現(xiàn)場培訓(xùn)的對象【答案】： A,B,C,D,E【解析】：現(xiàn)場培訓(xùn)是指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學(xué)習、鍛煉的培訓(xùn)方式，其對象包括：從學(xué)校畢業(yè)的新員工。這類人員具備系統(tǒng)的專業(yè)知識，但他們不具備具體的產(chǎn)品知識和相關(guān)技能，不熟悉相關(guān)管理實務(wù)。有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員。這類人員雖然從事過相關(guān)工作，但由于不同企業(yè)產(chǎn)品存在差異，仍需要先熟悉產(chǎn)品。有工作經(jīng)歷但原先從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工，包括轉(zhuǎn)崗員工和將要從事的工作與原先工作不同的新員工。企業(yè)的后備人才。這類人員有

38、可能晉升到更高的職位，需要有針對性地對他們進行能力等方面的培養(yǎng)。需要改善績效的員工，這10. 分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點包括( ) 。A、具有定期輪訓(xùn)的特性B、強調(diào)標準化規(guī)范化培訓(xùn)C強調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性D、強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性E、強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 第 3節(jié) 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型【答案】： C,D,E【解析】：分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點包括：強調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)；強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性；強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，適應(yīng)各 專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。11. 根據(jù)培訓(xùn)的目的，企業(yè)現(xiàn)場培訓(xùn)可以分為( ) 。A、以增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)B、以提升管理層的管理能力為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)C以提高企業(yè)生產(chǎn)效益為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)D、以讓員工適應(yīng)新崗位為目的的現(xiàn)場