薪酬績(jī)效專(zhuān)員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) - 高星星

1、薪酬績(jī)效專(zhuān)員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)班級(jí)：姓名：學(xué)號(hào)：目錄1.公司概況.（3）1.1公司簡(jiǎn)介（3）1.2公司組織結(jié)構(gòu)圖.（3）1.3人力資源部門(mén)概況.（3）2.績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備.（4）2.1考核體系設(shè)計(jì)動(dòng)員.（4）2.2薪酬績(jī)效專(zhuān)員工作說(shuō)明書(shū).（4）3.績(jī)效管理相關(guān)理論概述.（5）3.1績(jī)效概述.（5）3.2績(jī)效管理概述.（6）3.3績(jī)效考核概述.（6）3.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）.（6）4.績(jī)效考核體系設(shè)計(jì).（8）4.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原理.（8）4.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)及目標(biāo)分解.（8）4.3企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置.（8）4.4部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置.（11）4.5個(gè)人級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置.（11）5

2、.考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn).（12）6.考核指標(biāo)權(quán)重.（12）7.薪酬績(jī)效專(zhuān)員績(jī)效考核表.（12）1.公司概況1.1公司簡(jiǎn)介：天津鵬翎膠管股份有限公司始建于1988年，系國(guó)內(nèi)規(guī)模最大、水平最高的汽車(chē)膠管配套企業(yè)之一，主營(yíng)業(yè)務(wù)為專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、制造和銷(xiāo)售各類(lèi)汽車(chē)用膠管及橡膠制品,目前已形成冷卻管路系統(tǒng)、燃油管路系統(tǒng)、R134a空調(diào)管路系統(tǒng)、助力轉(zhuǎn)向管路系統(tǒng)、渦輪增壓管路系統(tǒng)、天窗排水管路系統(tǒng)、模壓制品七大產(chǎn)品系列。生產(chǎn)基地主要分布在天津、成都、合肥，形成了“立足天津，輻射全國(guó)，面向世界”的事業(yè)布局。公司總部設(shè)在國(guó)家級(jí)經(jīng)濟(jì)改革試驗(yàn)區(qū)-天津?yàn)I海新區(qū)，主廠區(qū)占地面積14.7萬(wàn)，建筑面積7.6萬(wàn)；華苑廠區(qū)占地面積2萬(wàn)

3、、建筑面積8500，合肥分公司占地面積2萬(wàn)，建筑面積1萬(wàn)；成都分公司占地面積2萬(wàn)，建筑面積1萬(wàn)?，F(xiàn)有總資產(chǎn)4.05億元，員工1050人。綜合市場(chǎng)占有率達(dá)到28.01%。主要合作商：美國(guó)福特、德國(guó)大眾、一汽大眾、通用汽車(chē)等二十多個(gè)汽車(chē)公司。1.2公司組織結(jié)構(gòu)圖1.3人力資源部門(mén)概況： 人力資源部由6人組成，即人力資源部部長(zhǎng)和五個(gè)專(zhuān)員，分別為人事管理專(zhuān)員、培訓(xùn)發(fā)展專(zhuān)員、員工關(guān)系專(zhuān)員、崗位與招聘專(zhuān)員、薪酬績(jī)效專(zhuān)員。公司正處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源部工作量比較大。只有人力資源部的工作合理有效的進(jìn)行，才能為公司正常、有序的運(yùn)營(yíng)提供保證。人力資源部負(fù)責(zé)為其他部門(mén)的員工提供服務(wù)，因此，只有首先對(duì)人力資源部

4、門(mén)員工的績(jī)效進(jìn)行合理與正確的考核，才能夠準(zhǔn)確考核其它部門(mén)員工的績(jī)效，使得考核結(jié)果具有說(shuō)服力。2. 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備2.1考核體系設(shè)計(jì)動(dòng)員有效的績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是目標(biāo)管理的一個(gè)方法，它能夠有效的激勵(lì)員工，使員工對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，提高工作績(jī)效。而有效績(jī)效管理的核心就是為員工設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效考核體系，從各個(gè)部門(mén)而讓員工有目標(biāo)可尋。而這些重要的工作需要人力資源部門(mén)來(lái)引導(dǎo)各個(gè)部門(mén)來(lái)共同完成，因此人力資源部門(mén)自身需要設(shè)計(jì)一套合理科學(xué)的績(jī)效考核體系，在激勵(lì)人力資源部門(mén)的同時(shí)為其他部門(mén)做一個(gè)示范的作用，從而有利于人力資源部門(mén)工作的展開(kāi)。為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展提供人力資源支持與保障。2.2薪酬績(jī)效

5、專(zhuān)員工作說(shuō)明書(shū)所屬部門(mén)名稱(chēng)：人力資源部崗位編號(hào)：RZB004部門(mén)負(fù)責(zé)人：薪酬績(jī)效專(zhuān)員直接上級(jí)：人力資源部長(zhǎng)直接下級(jí)人數(shù)：0崗位類(lèi)別：管理崗位部門(mén)組織 結(jié)構(gòu)圖人力資源部部長(zhǎng)人事管理專(zhuān)員培訓(xùn)發(fā)展專(zhuān)員員工關(guān)系專(zhuān)員崗位與招聘專(zhuān)員薪酬績(jī)效專(zhuān)員主要工作職責(zé)職責(zé)概要：根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及人力資源管理要求，參與制定薪酬、績(jī)效、福利方案，確保建立有效的激勵(lì)機(jī)制和員工成長(zhǎng)的環(huán)境與平臺(tái)。序號(hào)職責(zé)概述職責(zé)描述i. 1薪酬調(diào)查· 通過(guò)各種渠道了解當(dāng)?shù)卣w薪酬水平和同類(lèi)企業(yè)的薪酬水平，為企業(yè)制定公平、合理的薪酬福利政策與工資標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)；· 建立薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)，統(tǒng)計(jì)、分析薪酬數(shù)據(jù)，進(jìn)行企業(yè)人力成本的核算

6、與預(yù)測(cè)，定期提供分析報(bào)告。ii. 2薪酬福利體系建立· 依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平，協(xié)助人力資源部長(zhǎng)制定適合公司發(fā)展水平的薪酬福利體系；· 與績(jī)效考核制度結(jié)合，使企業(yè)薪資方案更具競(jìng)爭(zhēng)力和公平性。iii.薪酬管理· 負(fù)責(zé)員工的考勤管理；· 每月末根據(jù)企業(yè)薪酬方案和員工日?？记诰幹破髽I(yè)員工工資表，報(bào)送財(cái)務(wù)部，以保證員工工資按時(shí)發(fā)放。iv. 3績(jī)效管理制度及考核方案編制· 依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平和同類(lèi)型企業(yè)的薪酬水平，協(xié)助人力資源經(jīng)理制定適合公司發(fā)展水平的薪酬福利體系；· 協(xié)助部門(mén)經(jīng)理制定績(jī)效管理制度與流程；

7、3; 協(xié)助部門(mén)經(jīng)理制定績(jī)效考核計(jì)劃與考核指標(biāo)體系；· 根據(jù)考核指標(biāo)體系編制崗位適合的考核表。v. 6績(jī)效實(shí)施與總結(jié)· 組織對(duì)員工的績(jī)效考核工作，確保組織績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展；· 根據(jù)績(jī)效要求，與相關(guān)部門(mén)人員進(jìn)行績(jī)效溝通，落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果；· 實(shí)時(shí)記錄員工的工作狀態(tài)、工作效果和成績(jī)；· 受理員工考核申訴，調(diào)查核實(shí)，反饋處理結(jié)果；· 每月收集匯總各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，并進(jìn)行歸檔管理；· 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，會(huì)同相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，提出對(duì)人員的獎(jiǎng)懲、晉升、職務(wù)調(diào)整等處理意見(jiàn)；· 組織優(yōu)秀員工評(píng)選工作。vi.其他工作·

8、 負(fù)責(zé)母公司領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作事項(xiàng)；· 負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度中需要人力資源部完成的其他工作。工作關(guān)系內(nèi)部1. 接受直接上級(jí)指揮和領(lǐng)導(dǎo)，完成本崗位工作計(jì)劃及臨時(shí)交辦工作；2. 與招聘專(zhuān)員、培訓(xùn)發(fā)展專(zhuān)員、人事專(zhuān)員、員工關(guān)系專(zhuān)員進(jìn)行協(xié)作溝通；外部1. 勞動(dòng)保障部門(mén)任職資格最低學(xué)歷大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷以上專(zhuān)業(yè)知識(shí)具備人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動(dòng)法等相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)具有1年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)技能技巧1.熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件2.較好的英文聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力（英語(yǔ)六級(jí)以上）3.熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇和培訓(xùn)方針4. 有

9、較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，掌握公務(wù)文書(shū)的基本應(yīng)用，獨(dú)立撰寫(xiě)公文，獨(dú)立起草相關(guān)管理制度。熟悉或了解信息化HR模塊的基礎(chǔ)知識(shí)和系統(tǒng)應(yīng)用能力素質(zhì)具有敬業(yè)精神和拼搏精神，優(yōu)秀的表達(dá)能力、溝通能力、規(guī)劃能力，思維敏捷；3.績(jī)效管理相關(guān)理論概述3.1績(jī)效概述績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門(mén)中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念?？?jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效

10、率方面的完成情況。3.2績(jī)效管理概述所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的內(nèi)容包括制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與員工有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程。3.3績(jī)效考核概述績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)、對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

11、過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。3.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance Indicator，KPI)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通常是采用基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素分析法來(lái)建立的，關(guān)鍵成功因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域（key result areas , KRA ）,再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素（key performance factors KPF），為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化

12、考核與分析，須將要素分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系作為一種系統(tǒng)化的指標(biāo)體系，包括三個(gè)層面的指標(biāo)：一是企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效要素分析得到的；二是部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行承接或分解而得出的；三是個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是根據(jù)部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定的。這三個(gè)層面的指標(biāo)共同構(gòu)成企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)體系的建立包括：1. 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)職責(zé)確定每一部門(mén)的工作職責(zé)；2. 提取工作要項(xiàng)（關(guān)鍵成功因素）；3. 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；4. 確定不同指標(biāo)的權(quán)重；5. 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。SMART原則確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重

13、要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)：S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限?？蛇_(dá)性(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、時(shí)限性(Time-based)。4.績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

14、4.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原理：指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)包含“行為指標(biāo)”和“成果指標(biāo)”，行為指標(biāo)包含員工工作崗位所要求的核心技能和企業(yè)的價(jià)值觀的體現(xiàn)；成果指標(biāo)重在業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提升，要求全部量化。六西格瑪管理提出了一個(gè)魚(yú)骨圖，又稱(chēng)因果圖（Cause-effect diagram），在績(jī)效管理中發(fā)揮著巨大作用，它能夠幫助我們分析因果關(guān)系，又為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)及目標(biāo)分解：企業(yè)使命：為客戶(hù)提供傳送能量的“脈絡(luò)”；為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值搭建平臺(tái)；為低碳環(huán)保社會(huì)貢獻(xiàn)力量。企業(yè)愿景：成為中國(guó)流體管業(yè)的領(lǐng)先者。核心價(jià)值觀：尊重客戶(hù)，敬畏制度，重視人才，誠(chéng)信、創(chuàng)新。企業(yè)精神：拼搏進(jìn)取，精益求精。質(zhì)量方針：產(chǎn)品是鵬翎的生

15、命，質(zhì)量是產(chǎn)品的生命。拓寬海外市場(chǎng)份額，穩(wěn)固國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，使公司成為立足中國(guó)，展望世界的國(guó)際化公司。4.3企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置：（1）.確定企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域：首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，尋找使企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力所必需的關(guān)鍵成功領(lǐng)域。在實(shí)踐中，尋找并確定了該企業(yè)能夠有效驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域：拓寬海外市場(chǎng)份額，穩(wěn)固國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，使公司成為立足中國(guó)，展望世界的國(guó)際化公司?？蒲信c設(shè)計(jì)生產(chǎn)與品質(zhì)控制市場(chǎng)占領(lǐng)財(cái)務(wù)管理人力資源客戶(hù)服務(wù)與管理（2）.確定企業(yè)關(guān)鍵成功因素:關(guān)鍵績(jī)效要素提供了一種描述性的工作要求，是對(duì)關(guān)鍵成功領(lǐng)域進(jìn)行的解析和細(xì)化。生產(chǎn)與品質(zhì)控制市場(chǎng)占領(lǐng)財(cái)務(wù)管理人力資源客戶(hù)服務(wù)與管理績(jī)

16、效管理拓寬海外市場(chǎng)份額，穩(wěn)固國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，使公司成為立足中國(guó)，展望世界的國(guó)際化公司。回應(yīng)速度服務(wù)質(zhì)量員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)企業(yè)文化先進(jìn)核心技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)新材料研發(fā)生產(chǎn)效率成本控制質(zhì)量監(jiān)督市場(chǎng)份額國(guó)際化銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)管理賬目管理利潤(rùn)分析科研與設(shè)計(jì)（3）.確定企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):對(duì)關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)一步細(xì)化，經(jīng)過(guò)甄選，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)便得以確定。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循三個(gè)基本原則：1）指標(biāo)的有效性：即所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求；2）指標(biāo)的重要性：通過(guò)對(duì)企業(yè)整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)，以反映其對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度；3）指標(biāo)的可操作性：即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，容易取得

17、可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，盡量避免憑感覺(jué)主觀判斷的影響。企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)匯總表關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵要素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)管理利潤(rùn)分析產(chǎn)品毛利率利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率投資收益率賬目管理資金周轉(zhuǎn)率資金沉淀率賬務(wù)差錯(cuò)數(shù)資產(chǎn)管理資產(chǎn)負(fù)債率市場(chǎng)占領(lǐng)市場(chǎng)份額目標(biāo)市場(chǎng)占有率銷(xiāo)售增長(zhǎng)率銷(xiāo)售計(jì)劃完成率國(guó)際化銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)張率貨款回收率業(yè)務(wù)擴(kuò)展效率生產(chǎn)與品質(zhì)控制質(zhì)量監(jiān)督來(lái)料批次通過(guò)率產(chǎn)品合格率成本控制單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率制造費(fèi)用與主營(yíng)業(yè)務(wù)費(fèi)用比率生產(chǎn)效率生產(chǎn)計(jì)劃完成率按時(shí)交貨率科研與設(shè)計(jì)新材料研發(fā)新材料研發(fā)計(jì)劃完成率新材料研發(fā)數(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)技術(shù)圖檔更改的及時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)化審查的差錯(cuò)率技術(shù)出圖的及時(shí)性準(zhǔn)確性先進(jìn)核心技術(shù)取得專(zhuān)利數(shù)人力資

18、源企業(yè)文化內(nèi)部信息收集的及時(shí)性員工滿(mǎn)意度員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源培訓(xùn)完成率接受培訓(xùn)的員工績(jī)效提高率員工對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度培訓(xùn)參與率績(jī)效管理績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率績(jī)效考核按時(shí)完成率考核結(jié)果反饋的及時(shí)性員工滿(mǎn)意度客戶(hù)服務(wù)與管理服務(wù)質(zhì)量客戶(hù)滿(mǎn)意率客戶(hù)投訴追溯率客戶(hù)投訴解決滿(mǎn)意率回應(yīng)速度解決問(wèn)題及時(shí)性客戶(hù)回訪率客戶(hù)意見(jiàn)反饋及時(shí)率4.4部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置：企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要部門(mén)的支持。因此，企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該分配或分解到相應(yīng)的部門(mén)，形成部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵要素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)人力資源企業(yè)文化內(nèi)部信息收集的及時(shí)性員工滿(mǎn)意度崗位與招聘招聘計(jì)劃完成率招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率信息發(fā)布的及時(shí)

19、性和準(zhǔn)確率員工自然流失率員工對(duì)崗位的滿(mǎn)意度績(jī)效管理績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率績(jī)效考核按時(shí)完成率考核結(jié)果反饋的及時(shí)性員工滿(mǎn)意度4.5個(gè)人級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置：在企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定后，將部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解或承接，形成個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率考核培訓(xùn)計(jì)劃完成率績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性公司KPI辭典更新的及時(shí)性績(jī)效評(píng)估報(bào)告提交的及時(shí)率考核資料歸檔率薪酬總量控制有效性獎(jiǎng)金福利發(fā)放辦法與公司激勵(lì)目標(biāo)一致性薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性員工工資表編制準(zhǔn)確度工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次員工工資發(fā)放及時(shí)性員工工資發(fā)放出錯(cuò)次數(shù)核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)的準(zhǔn)確性辦理

20、各項(xiàng)保險(xiǎn)手續(xù)的及時(shí)性5.績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是根據(jù)公司具體崗位實(shí)際日?？?jī)效，以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則、具體的且可以衡量和測(cè)度的、是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果、是基本工作而非工作者、不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”、是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績(jī)效考核指標(biāo)遵循的原則一績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。6.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重績(jī)效考核權(quán)重就是某績(jī)效考該指標(biāo)（如業(yè)績(jī)、技能、態(tài)度等）在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。權(quán)重表示在評(píng)價(jià)過(guò)程中，是被評(píng)價(jià)對(duì)象的不同側(cè)面的重要程度的

21、定量分配，對(duì)各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。事實(shí)上，沒(méi)有重點(diǎn)的評(píng)價(jià)就不算是客觀的評(píng)價(jià)。具體績(jī)效考核表如下：薪酬績(jī)效專(zhuān)員績(jī)效考核表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)計(jì)算方法權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效考核計(jì)劃管理1、績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率按時(shí)完成績(jī)效考核工作量績(jī)效考核計(jì)劃工作總量 ×10020%考核期內(nèi)績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率在××%以上，每低于目標(biāo)值××個(gè)百分點(diǎn)，減××分2、考核培訓(xùn)計(jì)劃完成率已完成的考核培訓(xùn)計(jì)劃考核培訓(xùn)計(jì)劃總數(shù) ×10010%出現(xiàn)1次錯(cuò)誤，減××分2、績(jī)效考核評(píng)估1、績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率及時(shí)處

22、理績(jī)效考核申訴績(jī)效考核申訴總數(shù) ×10015%考核期內(nèi)績(jī)效考核申訴處理的及時(shí)率達(dá)到100%，每有1次處理不及時(shí)的情況，減××2、考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性當(dāng)期考核統(tǒng)計(jì)工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)次數(shù)10%每有1處錯(cuò)誤，扣××分；超過(guò)×處得0分3、公司KPI辭典更新的及時(shí)性將新生成的KPI第一時(shí)間放入KPI辭典10%出現(xiàn)1次發(fā)放錯(cuò)誤，減××分3、績(jī)效考核資料管理1、績(jī)效評(píng)估報(bào)告提交的及時(shí)率及時(shí)提交績(jī)效評(píng)估報(bào)告數(shù)績(jī)效評(píng)估報(bào)告總數(shù) ×10020%每有1次延誤，減××分2、考核資料歸檔率已歸檔的考核資料占應(yīng)考核

23、資料總數(shù)的百分比10%每有1次歸檔不及時(shí)的情況，減××分4、薪酬計(jì)劃與控制管理1、薪酬總量控制有效性制定和提出切實(shí)可行計(jì)劃與方案，保證薪酬總量控制有效性15%每超出預(yù)算××%，減××分；低于××%，得0分2、獎(jiǎng)金福利發(fā)放辦法與公司激勵(lì)目標(biāo)一致性部門(mén)經(jīng)理對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法及福利發(fā)放辦法提出異議次數(shù)10%部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法及福利發(fā)放辦法提出異議次數(shù)控制在×次以?xún)?nèi)，每超出1次，減×分5、薪酬統(tǒng)計(jì)與發(fā)放1、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性是否準(zhǔn)確計(jì)算公司員工當(dāng)期薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)15%考核期內(nèi)薪酬統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性達(dá)100%，出現(xiàn)1次錯(cuò)誤，減××分2、員工工資表編制準(zhǔn)確度所編制的工資表出現(xiàn)錯(cuò)誤次數(shù)10%出現(xiàn)1次錯(cuò)誤，減××分；出現(xiàn)××次