人力資源勞動法相關(guān)試題

1、.1選擇題：一、 以下哪幾項屬于勞動爭議案件受案范圍？（1 1、 2 2、 4 4、5 5）1 1、勞動者與用人單位因養(yǎng)老保險繳費年限發(fā)生的爭議；2 2、勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、 生育、醫(yī)療待遇和賠償金的；3 3、勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議；4 4、 勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位承擔(dān)工傷待遇損失的；5 5、勞動者違反保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制協(xié)議，用人單位要求追究違約責(zé)任的；6 6、用人單位以勞動者泄露商業(yè)秘密要求承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的；二、 以下哪些情形用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償？（2

2、 2、3 3、 6 6）1 1、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利致使勞動合同無效的；2 2、用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；3 3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作解除勞動合同的；4 4、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難解除勞動合同的；5 5、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇而終止固定期限勞動合同的；6 6、用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；判斷題：1 1、勞動合同法實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重人事 項時，未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，不可以作為勞動仲裁和人民法院 裁判的依據(jù)。（ 錯 ）2 2

3、、用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者可以要求單位支付賠償金同時可以用人單位未提 前三十日通知解除勞動合同為由請求額外支付一個月工資的。（錯）3 3、勞動者達(dá)到法定退休年齡，勞動合同終止，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。（對）4 4、員工可以因在產(chǎn)期延續(xù)期間雙方未訂立書面勞動合同而要求用人單位支付二倍工資。（錯）簡答題：一、請列舉說明你知道的確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧雍贤那樾危▌?動者因此主張二倍工資無效） ，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，但在一年內(nèi) 又補訂了勞動合同的，是否應(yīng)該向勞動者支付二倍工資？答：1 1、列舉如下： 1 1）、用人單位有充分證據(jù)證明勞

4、動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不簽 訂勞動合同的； 2 2）、工傷職工在停工留薪期內(nèi)的；3 3）、女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的；4 4 ）、職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的；2 2、用人單位超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同，后在一年內(nèi)又與勞動者補訂了勞動合同，2用人單位應(yīng)向勞動者支付用工之日起滿一個月的次日至補訂勞動合同的前一日期間的二倍工資，實際補訂日期，應(yīng)根據(jù)補訂的勞動合同落款日期及其他情形綜合認(rèn)定。二、公司現(xiàn)在是否可以對員工進(jìn)行罰款，請說明原因并列舉支持你觀點的相關(guān)法律法規(guī)？答：根據(jù)新修訂的廣東省勞動保障監(jiān)察條例（20132013 年 5 5 月 1 1 日起施行），條例規(guī)定

5、廣東省禁止企業(yè)對員工罰款。（第五十一條 用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依 據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。）深圳市員工工資支付條例規(guī)定可以扣減員工工資 第三十四條用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟處罰；（三）經(jīng)員工本人同意的其他費用。用人單位每月

6、扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。我國法律體系岀現(xiàn)企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟處罰最直接的法律淵源是19821982 年實施的企業(yè)職工獎懲條例，但該條例在 20082008 年 1 1 月 1515 日廢止，取而代之的是19951995 年 1 1 月 1 1 日施行的勞動法和 20082008 年 1 1 月 1 1 日施行的勞動合同法，再沒有提及企業(yè)對員工經(jīng)濟處罰的問題。企業(yè)制定 的規(guī)章制度中的經(jīng)濟處罰失去了法律依據(jù)。對于用人單位而言，直接對員工進(jìn)行處罰是沒有法律依據(jù)的。但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設(shè)立綜合考核制度，對員工進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤?？己说姆秶砂ǔ銮?、工作態(tài)度、安全、質(zhì)量、勞動紀(jì)律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工的行為。如果勞動者 達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則享受相應(yīng)的獎勵，否則就按比例享受或不能享受獎勵。這種措施可以達(dá)到和處罰相同的效果，但這種措施不違反