人力資源新常態(tài)下的20大新趨勢

1、人力資源新常態(tài)下的20大新趨勢人力資源新常態(tài)下的20大新趨勢管理就是實踐，實踐是我們最偉大的老師，實踐往往走在理論的前面，人力資源管理研究只有扎根于實踐才有生命力和創(chuàng)新力！我并不是常常在憑空生造一些人力資源管理新概念，而是作為管理實踐前沿的參與者與旁觀者，深刻感知到了企業(yè)在應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境變化時有意識或無意識地創(chuàng)新及各種變革行為。這些理念和行為有的是源于企業(yè)家的創(chuàng)新精神，有的是基于對企業(yè)成長中問題的解決。作為管理學(xué)者的任務(wù)，是對這些散狀的閃光思想與最優(yōu)實踐的智慧之珍珠用理論這根線串起來，形成可供學(xué)習(xí)和研究的有價值的觀點與方法。我下面所提出的人力資源管理領(lǐng)域值得關(guān)注的二十個詞，均來自于企業(yè)最優(yōu)實踐的

2、總結(jié)、提煉與升華，都有鮮活的案例做支撐，有的已經(jīng)成熟，有的還處于探索中，但比較全面的代表了人力資源管理發(fā)展的方向和趨勢，值得大家進(jìn)一步去關(guān)注和思考。一、人力資本價值管理時代人力資源管理經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)在正邁入人力資本價值管理階段，進(jìn)入人力資本價值管理時代。這個判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等企業(yè)的最優(yōu)實踐，另一方面，也基于宏觀經(jīng)濟和社會環(huán)境的幾個變化：一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。隨著人口紅利消失，中國企業(yè)要從過去追求低廉勞動力的成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)變

3、為追求高素質(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的持續(xù)成長和發(fā)展，企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。二是人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就改變了資本與勞動的博弈關(guān)系：人力資本從被動依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优c貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價值創(chuàng)造。在人力資本價值管理時代，人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個職工成為價值創(chuàng)造者，使每個職工有價值地工作，實現(xiàn)人力資本價值的增值。從機制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價值、共享剩余價值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對稱與互聯(lián)互通，使

4、人力資本的價值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會計核算體系計量團(tuán)隊與個人的價值奉獻(xiàn)，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價值。二、人力資源效能管理與人力資本價值管理相適應(yīng)的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。人力資源效能管理包含效率、效益和價值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十項舉措”。兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價值創(chuàng)造能力，提升人力資源價值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。十項舉措包括：量化人力資源價值創(chuàng)造，驅(qū)動職工

5、自主經(jīng)營與自主管理；回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費，讓職工有價值的工作；建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)，實現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的動態(tài)配置；對碎片時間進(jìn)行有效集成管理，挖掘其人力資源價值創(chuàng)造能量；建立全面認(rèn)可激勵體系，激發(fā)職工內(nèi)在價值創(chuàng)造潛能；構(gòu)建基于信息化的知識共享與協(xié)同系統(tǒng)，放大人力資源效能；構(gòu)建人力資源效能對標(biāo)管理體系，加速人力資源效能提升；建立人力資源共享服務(wù)平臺，完善外包服務(wù)體系；構(gòu)建全面人才發(fā)展系統(tǒng)，為組織提供源源不斷的價值創(chuàng)造源泉；建立人力資源效能評價指標(biāo)體系，提升人力資源效能管理績效。三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使

6、人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。數(shù)據(jù)化HR表達(dá)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢進(jìn)行預(yù)測；為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐；基于大數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺、進(jìn)行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計與交付。典型實踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺分析、重新定義HR的職能，基于大數(shù)據(jù)的職工管理模式。四、以價值創(chuàng)造者為本企業(yè)究竟以誰為本？我認(rèn)為應(yīng)該以客戶價值為本，而客戶價值來源于人的價值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時也要以價值創(chuàng)造者為本。以人為本，并不是簡單的以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價值的人，這是企

7、業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。以價值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價值創(chuàng)造，讓價值創(chuàng)造者、持續(xù)奉獻(xiàn)者獲得回報；通過競爭淘汰機制讓價值創(chuàng)造者有尊嚴(yán)、有成就感,讓懶人，不創(chuàng)造價值的人有羞恥感,甚至被淘汰；時機和資源要向價值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價值創(chuàng)造活力，提升價值創(chuàng)造能力。五、HR#務(wù)驅(qū)動在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動導(dǎo)向下，人力資源管理部門的職能需要重構(gòu)?，F(xiàn)在許多企業(yè)世界級企業(yè)普遍應(yīng)用的是“三支柱模型”。即把人力資源部門分為業(yè)務(wù)伙伴HRBP、專家中心COE、共享服務(wù)中心SSC?；谌еＰ?，人

8、力資源管理的三大職責(zé)就比較清晰了。一是人力資源產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要,依據(jù)職工需求，進(jìn)行人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計，以及人力資源解決方案設(shè)計；二是業(yè)務(wù)伙伴，企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體，要把經(jīng)營人才當(dāng)作一項業(yè)務(wù)，把專家中心設(shè)計出來的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，并推動其實施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規(guī)的人力資源事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進(jìn)一步釋放出人力資源的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動從宏觀上看，未來中國經(jīng)濟要持繁榮，要獲取全球競爭力，就要靠兩方面：創(chuàng)新驅(qū)動和人力資本驅(qū)動。對企業(yè)來說，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的動力源泉也是來自這兩方面

9、。因此，激發(fā)人才的價值創(chuàng)新活力與奉獻(xiàn)是人力資源管理發(fā)展的趨勢所向。激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動機制，為職工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺，如海爾提倡的“職工創(chuàng)客化”。第二要尊重職工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，實際上是人的價值創(chuàng)造的革命，即人的價值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價值,微創(chuàng)新也可能帶來顛覆式創(chuàng)新。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入，充分發(fā)揮知識創(chuàng)新者的創(chuàng)新引領(lǐng)作用。七、全面認(rèn)可激勵全面認(rèn)可激勵是指全面、及時承認(rèn)職工對組織的價值奉獻(xiàn)及工作努力，并及時給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎賞，從而激勵職工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。一方面，隨著新生

10、代職工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足職工的期望要求，難以激發(fā)職工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構(gòu)建一個契合職工需求的、牽引職工發(fā)展的全面認(rèn)可激勵體系。讓評價無時不在、無處不在，使職工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個人成長的行為都能得到認(rèn)可和有教激勵。八、群體智慧行動在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里的“意見領(lǐng)袖”可能不再是僅僅來自于企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個普通職工，卻可以影響、代表或召集一個龐大的群體，發(fā)起群體行為，如勞資集體對抗行為及集體罷工行為。對企業(yè)而言，就要學(xué)會和“意見領(lǐng)袖”有效

11、溝通，深入了解職工價值訴求，主動去影響職工社區(qū)，輸入正能量，防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來看互聯(lián)網(wǎng)下的職工集體行動。同時，互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動，比方企業(yè)遇到某一個問題，就可以在職工社區(qū)里面互動，通過集思廣益解決問題。還如，構(gòu)建交互式的人才社區(qū)，把不同地域的同一專業(yè)人才，或不同地域的不同專業(yè)人才匯聚一起共同進(jìn)行智慧行動，像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。對人力資源管理者來說，要意識到集體智慧行動所產(chǎn)生的巨大效應(yīng)，并且要學(xué)會如何運用集體智慧，擴大人力資源的效用邊際。九、智能機器人勞動替代隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機器人成本越來越低，替代勞動者成為最廉價的勞動力。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)

12、由智能機器人進(jìn)行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時代。表達(dá)在：一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機器人節(jié)約、替代學(xué)習(xí)文檔 僅供參考人力。勞動創(chuàng)造價值將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實現(xiàn)由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。4.0時代，操作類職工要從過去的勞動效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變。十、勞動合規(guī)守法成本勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產(chǎn)損失。未來企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價值優(yōu)

13、先策略把勞動者當(dāng)作成本轉(zhuǎn)向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理策略；二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言，在嚴(yán)格遵守勞動法的前提下，要建立工會、集體協(xié)商、職工代表大會等勞動關(guān)系制度，并建立相應(yīng)的預(yù)警機制。卜一、企業(yè)反腐廉潔自律行為企業(yè)越做越大的同時，高管擁有的資源也越來越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到利出一孔”，堡壘就會從內(nèi)部被攻破，企業(yè)的衰落就成必然。隨著國家反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對高管行為進(jìn)行有效約束的重要手段，也是對高管廉潔自律行為的必然要求。在企業(yè)反腐機制制度建設(shè)上，我國的企業(yè)已經(jīng)有很多值得借鑒的實踐。如阿里巴巴的零容忍、“廉

14、政部”、“合規(guī)部”；京東的“內(nèi)控合規(guī)部”、高管輪職輪訓(xùn)；萬向的“職工舉報”制度；萬科的“自律申報”制度、“行為準(zhǔn)則承諾書”制度；華為的“自律宣言/自律聯(lián)盟”十二、人力資源管理迭代創(chuàng)新迭代是重復(fù)反饋的活動，讓客戶參與到產(chǎn)品的設(shè)計與完善之中，不斷反饋和迭代完善，使產(chǎn)品和服務(wù)逐漸逼近客戶需求。移動互聯(lián)時代，新生代職工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，這就要求人力資源管理者要走出“閉門造車”的管理現(xiàn)狀，到職工中去、到客戶中去，不斷的挖掘職工需求，根據(jù)需求創(chuàng)新并提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。同時，在產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷整合職工訴求，不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需

15、求。十三、跨界人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息的對稱和透明，客戶、職工互動參與、交融，無障礙表達(dá)價值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶價值與人力資本價值為關(guān)鍵連接點的網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)。在網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中，客戶與職工跨界，勞動組織方式跨界，專業(yè)職能跨界,這就需要人力資源管理具有跨界思維，向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，并站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動，引導(dǎo)人力資源管理行為,成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動者。向下，人力資源管理必須密切關(guān)注職工的需求和目標(biāo)，尤其面對工作場所新生代職工的挑戰(zhàn)。要關(guān)注職工的需求，成為職工支持者。向左向右，人力資源

16、管理正尋求更有效地支撐企業(yè)主要業(yè)務(wù)活動的方式，扮演業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，要幫助一線經(jīng)理帶隊伍，創(chuàng)造高績效，向內(nèi)，人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來越來越高的專長化、精細(xì)化和獨特化。向外，跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會進(jìn)行交換。十四、碎片時間管理與微HR完整的工作和生活時間被“碎片化”是互聯(lián)網(wǎng)時代的一個顯著特征，并成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，企業(yè)人力資源管理不如轉(zhuǎn)變理念和思路，在適度控制的基礎(chǔ)上，一方面，將完整工作微化，分解為碎片時間可完成，可惆同的工作，另一方面，對職工碎片時間進(jìn)行有效集成管理和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量，如引導(dǎo)職工在碎片時間提合理化建議，參與微創(chuàng)新活動，參與微改善與等等。在

17、碎片時間”趨勢下，人力資源的微化趨勢也突顯，如微組織、微工作、微協(xié)同、微團(tuán)隊、微學(xué)習(xí)、微薪酬，等等。十五、粉絲人力資本管理互聯(lián)網(wǎng)時代，職工跟客戶之間的界限模糊了。職工是客戶，客戶是職工，兩者之間角色互換，人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了，如企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價值鏈上的客戶，同時客戶也可以和職工一起進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，形成交互式價值創(chuàng)造社區(qū)。企業(yè)的鐵桿粉絲群既是企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計與研發(fā)的重要參與者，也是企業(yè)業(yè)務(wù)的推動者與品牌的推廣者，某種意義上說也是企業(yè)重要的人力資本。如何通過組織方式創(chuàng)新將粉絲納入企業(yè)的人力資本價值創(chuàng)造體系中，對粉絲的價值奉獻(xiàn)進(jìn)行評價并予以回報，將成為人力資源管理新職能。十六

18、、灰度領(lǐng)導(dǎo)力灰度領(lǐng)導(dǎo)力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者要告別過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能在各種復(fù)雜因素交織的運動中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法?；叶阮I(lǐng)導(dǎo)力”包含五方面內(nèi)涵：愿景領(lǐng)導(dǎo)力、跨界領(lǐng)導(dǎo)力、競合領(lǐng)導(dǎo)力、跨部門和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力、真實”領(lǐng)導(dǎo)力。十七、人才客戶價值體驗互聯(lián)網(wǎng)時代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對稱與信息的透明，使職工更能自由地表達(dá)自身的情感變化和價值訴求，并在職工社區(qū)形成共識和意見領(lǐng)袖,企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)設(shè)計與提供要更關(guān)注職工的情感需求和價值實現(xiàn)需求，并增加人才對人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價值體驗。增加體驗并不意味著更大的資金投入,而是要將人力資源產(chǎn)品更精益化、更個性化。人力資源管理更需要對人性有透徹的了解。在某種意義上我們從事人力資源管理的人，既是數(shù)字大師，又是人性大師。既要尊重數(shù)據(jù)事實，同時對人性要有感悟，要有理解。所以，在這么一個時代，人力資源很重要的任務(wù)是實現(xiàn)情感的鏈接，去提升人才的價值體驗。十八、“去企業(yè)忠誠”與“非職工敬業(yè)度”互聯(lián)網(wǎng)時代是一個真正的人才主權(quán)時代，是一個職工隨時有可能炒老板魷魚的時