人力資源里的內(nèi)容

1、一、績效管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)1 .企業(yè)原景與戰(zhàn)略2 .企業(yè)目標(biāo)（中長期目標(biāo)，包括相矢方包括股東收益成長，培養(yǎng)客戶，協(xié)助供應(yīng)商發(fā)展，雇員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，承擔(dān)社會責(zé)任等）3績效計(jì)劃4 .績效考核流程與考核機(jī)制5 .績效輔導(dǎo)與績效改進(jìn)6 .績效考核結(jié)果的應(yīng)用7 .績效優(yōu)化機(jī)制8 .績效文化二、績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（-）內(nèi)容績效考核包括兩大部分：9 、業(yè)績考核10 行為考核（二）標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度。11 標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率所謂的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率，是指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率屬于評價(jià)的主要組成部分。2、標(biāo)號fit品所謂標(biāo)號，

2、是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數(shù)字來表示。標(biāo)號沒有獨(dú)立的意義，只有我們賦予它某種意義時(shí)，它才具有意義。3、標(biāo)度所謂標(biāo)度，就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)它可以是經(jīng)典的測量尺度（即類別、順序、等距和比例尺度），也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度；可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標(biāo)號?？傊?，可以是定量的，也可以是定性的。標(biāo)度是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)部分，它同評價(jià)的計(jì)量與計(jì)量體系有密切的矢系。在績效考評中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存，相互補(bǔ)充，相互制約，組成一個(gè)有機(jī)整體，這就是考評標(biāo)準(zhǔn)體系。三、績效考評的方法（一）3

3、60度考評方法360度反饋（360°Feedback），又稱“度績效考核法”或“全方位考核法”，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際尖系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢(-)KPI考核法矢鍵業(yè)績指標(biāo)(簡稱“KPI”)用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的績效指標(biāo)，是反映員工/部門/公司尖鍵業(yè)績貢獻(xiàn)

4、的評價(jià)依據(jù)。KPI的目的在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。因此，KPI既是一種績效考核的工具與方法，又是一種戰(zhàn)略績效管理思想。KPI的主要特點(diǎn)：是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨企業(yè)戰(zhàn)略的演化而被修正；是有效反映企業(yè)矢鍵業(yè)績驅(qū)動因素的、變化的衡量參數(shù)；是對業(yè)績結(jié)果中可影響部分的衡量；是對矢鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，不是對所有操作過程的反映。KPI的核心價(jià)值：推動企業(yè)戰(zhàn)略的分解和執(zhí)行；使上下級對相矢績效目標(biāo)有著清晰和統(tǒng)一的認(rèn)識，為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)；使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價(jià)值最矢鍵的經(jīng)營操作的情況；使管理人員集中精力于對業(yè)績

5、有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動；使管理人員能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；積累矢鍵績效參數(shù)，為績效改進(jìn)提供依據(jù)。正是基于KPI的特點(diǎn)與價(jià)值，KPI提取、分解、篩選與賦權(quán)的邏輯、方法、過程顯得尤為重要。1、KPI提取方法我們可以將KPI提取的思考過程歸納總結(jié)為：匹問四答。一問：企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞，績效怎么衡量？回答：找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)這種衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是“指標(biāo)”，其中比較矢鍵和重要的就是KPI找到這種衡量標(biāo)準(zhǔn)是績效管理的基礎(chǔ)。二問：KPI怎么來的？回答：(1)企業(yè)想干什么？T怎么樣才能干好？T干好的標(biāo)準(zhǔn)是什么?TKPI；(2)企業(yè)日常主要需要做什么？T做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？TKPI；(3)

6、企業(yè)哪些工作做得不好？T怎樣做好T做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？TKPI三問：績效如何光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量行不行？準(zhǔn)不準(zhǔn)？好不好？回答：可以。但是不準(zhǔn)也不好。光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)即使發(fā)現(xiàn)問題了，可能已經(jīng)來不及改進(jìn)了，或者時(shí)間已經(jīng)滯后了，而且光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)不見得能夠找到問題，更談不上及時(shí)改進(jìn)。四問：除了財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，還需要哪些指標(biāo)才能比較全面和比較準(zhǔn)確的衡量企業(yè)工作做的怎么樣、發(fā)展?jié)摿θ绾?、方向偏沒有偏？回答：還需要其他幾個(gè)方面指標(biāo)：客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營層面、員工學(xué)習(xí)與成長層面。通過上述四問四答的思考過程，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提取企業(yè)/部門/員工的KPI，從而構(gòu)建企業(yè)/部門/員工的KPI指標(biāo)庫。2'KPI分解的方法K

7、PI分解應(yīng)堅(jiān)持三項(xiàng)基本原則：對員工有激勵(lì)作用；員工有足夠控制能力；指標(biāo)有較強(qiáng)的可測量性。KPI一個(gè)重要的思想是建立上下級之間的績效伙伴矢系，上下級之間的充分討論是KPI分解落實(shí)過程中必要矢鍵環(huán)節(jié)。我們總結(jié)了KPI討論中經(jīng)常遇到的問題及其解決辦法。KPI討論中經(jīng)常遇到的問題解決辦法上級領(lǐng)導(dǎo)的某些指標(biāo)沒有部門承接列出指標(biāo)、流程，尋找相尖部門承擔(dān)該指標(biāo)一個(gè)指標(biāo)涉及多個(gè)部門，責(zé)任劃分不合理通過權(quán)重的橫向比較，用大權(quán)重體現(xiàn)主要責(zé)任，小權(quán)重體現(xiàn)次要責(zé)任下級承擔(dān)多個(gè)指標(biāo)，上級如果全部承擔(dān)則導(dǎo)致指標(biāo)過多抓住最主要的指標(biāo)由上級承擔(dān)，從而界定部門的工作重點(diǎn)權(quán)重分配無法體現(xiàn)企業(yè)長短期目標(biāo)調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重3、KPI

8、篩選的方法KPI篩選必須首先建立與明確KPI篩選標(biāo)準(zhǔn)，然后對各個(gè)KPI進(jìn)行篩選，最后選擇對完成企業(yè)/部門績效目標(biāo)最有影響的幾個(gè)KPI作為企業(yè)陪B門/員工的考核指標(biāo)。KPI篩選標(biāo)準(zhǔn)可以總結(jié)為六個(gè)方面：（1）指標(biāo)是重要的，能代表業(yè)績的顯著驅(qū)動因素，對目標(biāo)的完成起重要作用；（2）指標(biāo)是可衡量的/可定量分析的，可以及時(shí)的進(jìn)行衡量并得到確切的結(jié)果；（3）指標(biāo)是確切的，對負(fù)責(zé)的人員/部門而言明確而具體，與考核意圖統(tǒng)一一；（4）指標(biāo)是可控制/可影響的，在合理的時(shí)間內(nèi)，可以受到負(fù)責(zé)人員/部門的影響，得到可衡量的改善；（5）指標(biāo)是有重點(diǎn)的，數(shù)量有限，集中于負(fù)責(zé)人員/部門最主要的職責(zé)；（6）指標(biāo)是有很大的改善潛力，波動性較與最佳做法之間的差距較大。4、KPI賦權(quán)的方法KPI權(quán)重設(shè)置方法：根據(jù)指標(biāo)的重要程度，利用兩兩比對法進(jìn)行排序和權(quán)重分配。KPI權(quán)重設(shè)置原則：對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高，責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高，綜合性強(qiáng)的指標(biāo)（利潤指標(biāo)、成本指標(biāo)等）權(quán)重高，權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。KPI權(quán)重設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)：（1）指標(biāo)數(shù)控制在510個(gè)，原因在于過多的指標(biāo)會使責(zé)任人分散注意力，且