從富士康事件看員工健康管理.

1、最近，富士康連環(huán)跳事件引起社會廣泛關(guān)注。慘劇的發(fā)生令人悲痛不已，也引 發(fā)了社會各界對富士康的口誅筆伐和對企業(yè)內(nèi)部管理的反思，其中一個(gè)重要的方面 便是對員工健康問題的討論：如何將員工的健康納入到企業(yè)的管理體系當(dāng)中？如何 避免類似的悲劇再次發(fā)生？ 對職場健康問題的探討由來已久。早些年的時(shí)候，華 為過勞死”曾引起社會的強(qiáng)烈反響；在過去的幾年中，青島啤酒前總裁彭作義、湯 臣集團(tuán)創(chuàng)始人湯君年、愛立信中國前總裁楊邁、均瑤集團(tuán)董事長王均瑤等人的英年 早逝更是引發(fā)了人們對于職場健康的關(guān)注。然而幾年過去了，中國企業(yè)員工的健康 狀況似乎并沒有得到扭轉(zhuǎn)，悲劇還在繼續(xù)，只是健康問題從身體健康擴(kuò)展到了心理 健康。環(huán)境的

2、變化推動著企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，伴隨著員工健康問題的日益凸 顯，一種新型的人力資源管理模式 一一員工健康管理逐漸浮出水面，為人們所關(guān) 注。一、員工健康管理：一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式健康管理最早起源于美國。健康管理的興起，主要是緣于醫(yī)療成本的上升、商業(yè)保險(xiǎn)的發(fā)展及醫(yī)療健康的 進(jìn)步。美國傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個(gè)以診斷與治療為主體的系統(tǒng)，20%20%的最不健康的人群占用了 80%80%的醫(yī)療衛(wèi)生資源，而另外 80%80%的人群中每個(gè)人都有可能成為 最不健康或患病的個(gè)體。如果只關(guān)注患病人群，忽視非患病人群中健康風(fēng)險(xiǎn)因素的 影響，患病人群勢必不斷擴(kuò)大，從而使得醫(yī)療衛(wèi)生支出不堪重負(fù)，因此對非患病人 群的

3、健康進(jìn)行管理勢在必行。健康管理是對個(gè)體和人群的健康風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面控制的 過程，是旨在提高社會健康意識、改善健康行為、提高個(gè)體生活質(zhì)量的有計(jì)劃、有 組織的系統(tǒng)。員工健康管理則是一項(xiàng)企業(yè)管理行為，它是通過企業(yè)自身或借助第 三方的力量，應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)療和信息技術(shù)從生理、心理角度對企業(yè)員工的健康狀況進(jìn) 行跟蹤、評估，系統(tǒng)維護(hù)企業(yè)員工的身心健康，降低醫(yī)療成本支出，提高企業(yè)整體 生產(chǎn)效率的行為。員工健康管理是一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式。它是人力資 源管理模式從對 物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)?人”的管理的反映。人力資源管理經(jīng)歷了從以 商品人”理論為核心的雇傭管理模式到以 知識人”理論為核心的人力資本運(yùn)營模式 的變遷。在這

4、種演進(jìn)的過程中，人的重要性日益凸顯，人的個(gè)性化需求不斷得到滿 足，人力資本逐漸成為企業(yè)最為重要的資本。而員工健康管理實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)對 員工的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對人的尊重和對人力資本的重視，這種管理模式迎合了現(xiàn) 代企業(yè)管理的需求，具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。 二、為何進(jìn)行員工健康管理：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要 1.1.有利于提高組織績效和企業(yè)生產(chǎn)力波特- -勞勒激勵(lì)模型指出，工作績效除受個(gè)人努力程度決定外，還受到個(gè)人能力與素 質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個(gè)人對組織期望意圖的感悟與理解、對獎(jiǎng)勵(lì)公平性的 感知等因素的影響。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的重要性逐步彰顯，企業(yè)對組織績效 的改善，很大程度上要著眼于員工本身。

5、按照波特 - -勞勒激勵(lì)模型，在其它因素不 變的情況下，如果員工的工作意愿強(qiáng)烈、工作能力能得到有效發(fā)揮，其工作績效會 更容易提高。而企業(yè)進(jìn)行員工健康管理，一方面降低了員工健康風(fēng)險(xiǎn)對其能力發(fā)揮 帶來的限制，改善了企業(yè)人力資本的質(zhì)量；另一方面，使員工感到企業(yè)的關(guān)懷，解 除了員工的后顧之憂，優(yōu)化了員工的工作動機(jī)與意愿，進(jìn)而提升其努力程度，提高 工作績效。實(shí)際上，對于員工健康管理所付出的投入可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)盈利，其投 入產(chǎn)出的比率通常在 1:1.41:1.4 到 1:41:4 之間。例如杜邦公司在引進(jìn)員工健康管理之后， 其員工缺勤率下降了 14%14%，費(fèi)用/ /效益比達(dá)到1:1.421:1.42。2.

6、2.有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力， 促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展凝聚力是企業(yè)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展壯大 的必要條件。這種力量使組織成員心甘情愿留在組織中，為組織貢獻(xiàn)自己的聰明才 智。員工健康管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，可以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和歸屬 感，提高企業(yè)的凝聚力。實(shí)踐證明，實(shí)施員工健康管理的企業(yè)，員工的離職率也相 應(yīng)有所降低。IBMIBM 臺灣分公司導(dǎo)入員工健康管理后效果顯示，員工離職率從20052005年的 10%10%以上降至 20072007 年的 8%8%。員工健康管理降低了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，有助于 形成可持續(xù)性的人力資本，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。3.3.我國企業(yè)的員工

7、健康狀況不容樂觀 我國企業(yè)的員工健康狀況令人擔(dān)憂。據(jù)衛(wèi)生部對1010 個(gè)城市的上班族調(diào)查顯示，亞健康狀態(tài)的員工已占48%48%，尤以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)為甚，其中北京是 75.3%75.3%,上海是 73.49%73.49%,廣東是 73.41%73.41%;而幾乎每個(gè)參與市場競爭的個(gè) 體都或多或少患有慢性病和心理疾患。另據(jù)全球最大的員工福利咨詢公司美世20082008 年中國員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告顯示， 88%88%的企業(yè)對員工現(xiàn)在和未 來的健康狀況感到擔(dān)憂。在這種情況下，企業(yè)進(jìn)行員工健康管理尤為必要。三、深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療 員工健康管理的概念早已有之，但對 于到底什么是員工

8、健康管理，以及員工健康管理的內(nèi)容，卻存在不同的認(rèn)識。不少人認(rèn)為，員工健康管理就是完善企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，定期對員工進(jìn)行體檢，并提 出針對性解決方案等；也有人將員工健康管理等同于 EAPEAP （員工健康管理計(jì)劃），以為企業(yè)引入 EAPEAP 之 后員工健康管理體系就算建立起來了。這些認(rèn)識，筆者認(rèn)為均有失偏頗。1.1.員工健康管理根源于 以人為本”的企業(yè)文化 從企業(yè)文化的角度來看，員工健康管理實(shí) 際上是以人為本”的企業(yè)文化在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發(fā)，尊重員工的 選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發(fā)展舞臺和更

9、充分的發(fā)展條件， 并努力實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大化。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)了人的價(jià)值的最大化，才有可能實(shí)現(xiàn) 企業(yè)價(jià)值的最大化。而企業(yè)實(shí)施員工健康管理，是將員工的身心健康置于舉足輕重 的地位，通過一系列的預(yù)防和診治行為提高員工的健康水平，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的 人文關(guān)懷，同時(shí)也為員工價(jià)值最大化創(chuàng)造了更好的條件，因而，員工健康管理與 以人為本”的企業(yè)文化密不可分。離開企業(yè)文化談員工健康管理，猶如無源之水、 無本之木。而現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)表面上看來對員工健康狀況很關(guān)心，以為為 員工辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)、定期對員工進(jìn)行體檢就是對員工健康進(jìn)行了管理。實(shí)際上如 果沒有樹立以人為本的企業(yè)文化，沒有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就

10、不算 是真正建立起了有效的員工健康管理制度。 2.2.員工健康管理包含了身心健康的雙重管理員工健康管理的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內(nèi) 容，比如對員工進(jìn)行全面的體檢，建立健康檔案，定期進(jìn)行健康評估等等；同時(shí)也 包含了對員工的心理健康進(jìn)行必要的跟蹤和輔導(dǎo)，比如設(shè)立心理咨詢熱線、設(shè)置心 理輔導(dǎo)專員和員工互助小組等。隨著生活節(jié)奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理 問題已成為企業(yè)管理中的重要問題。對員工進(jìn)行心理健康管理，其主要目的是消除 高負(fù)荷的工作壓力帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)員工的心理健康水平，進(jìn)而降低管理成 本，提高企業(yè)績效。 從目前的情況來看，員工的身體健康容易引起重視，而心理 健

11、康往往被忽略。中國健康型組織及EAPEAP 協(xié)會進(jìn)行的一項(xiàng) 中國企業(yè)員工職業(yè)心理 健康管理調(diào)查”顯示，99.1399.13%的在職白領(lǐng)受壓力” 抑郁” K K 只業(yè)倦怠”等職場心 理因素困擾；56.56%56.56%的被調(diào)查者渴望得到心理咨詢，但從未嘗試過；79.5479.54%的職場人士意識到職業(yè)心理健康”影響到工作。3.3.員工健康管理的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制而不是事后彌補(bǔ)員工健康管理是一項(xiàng)對員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評估的過程，因此它的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制，而不是事后彌補(bǔ)。目前，我國的員工健康管理大部分屬于 事后彌補(bǔ)”型，即健康出了問題再想辦法去解決。 一個(gè)典型的例子，就是對員工健康問題的關(guān)注過

12、多地依賴于基本醫(yī)療保險(xiǎn)，而醫(yī)療 保險(xiǎn)是一個(gè)低水平的事后的醫(yī)療支付體系，根本無法起到預(yù)防和控制的作用；而定 期的體檢也是形式多于內(nèi)容，很難真正發(fā)揮評估、診斷的作用。因而從這個(gè)角度來 說，我國的員工健康管理還處于初級階段。富士康事件很好地印證了這一點(diǎn)，由于沒有建立一套系統(tǒng)的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊 張和壓抑在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)得不到緩解，因此直到慘劇發(fā)生，富士康高層才開始認(rèn) 識到員工健康管理的重要性，采取了完善員工關(guān)愛中心、設(shè)立員工關(guān)愛熱線等系列 舉措。假如富士康能夠提前認(rèn)識到這一點(diǎn)，也許悲劇就不會發(fā)生。四、全面實(shí)施員工健康管理：文化、制度、管理多管齊下 1.1.建立尊重員

13、工的文化氛圍 正如前文 所述，員工健康管理根源于 以人為本”的企業(yè)文化。因此，要實(shí)施員工健康管理， 必須先從企業(yè)文化著手。首先，企業(yè)要樹立人性化的管理理念，營造尊重員工、重 視員工的文化氛圍，塑造 以人為本”的企業(yè)形象。其次在具體的管理實(shí)踐中，實(shí)行 柔性管理和愛心管理，傾聽員工需求，幫助員工進(jìn)步，讓員工參與決策等等，使員 工切實(shí)體驗(yàn)到受尊重的感覺，并找到歸屬感。2.2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境舒適的工作環(huán)境有利于身心健康，也有利于調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。例 如，從空間、裝飾、光線、整潔度等方面對工作環(huán)境加以優(yōu)化，為員工提供舒適的 辦公環(huán)境；對于一些枯燥的重復(fù)性勞動，通過工間操、播放背

14、景音樂等形式，達(dá)到 舒緩壓力、調(diào)節(jié)情緒的目的。在這方面，GoogleGoogle 的做法或許值得借鑒。GoogleGoogle 總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設(shè)計(jì)風(fēng)格別致，員工使用滑板車往來于不 同的工作場所；為了滿足員工休閑的需要，GoogleGoogle 特意建造了別致的休息區(qū)；為了滿足員工的個(gè)性化需要，GoogleGoogle 支付預(yù)算讓員工自己布置辦公室，等等。 3.3.完 善企業(yè)的激勵(lì)、溝通機(jī)制 通過完善企業(yè)的激勵(lì)、溝通機(jī)制來解決員工的后顧之 憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，提供廣闊的發(fā)展空間，完善職 業(yè)晉升通道，給員工以動力和希望；提供有競爭力的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度

15、，激勵(lì)員工朝 著積極、健康的方向邁進(jìn)。同時(shí)，建立暢通的溝通渠道，讓員工之間、上下級之間可以平等對話、互通信息、交流思想。積極舉辦各種形式的文化體育活動，舒緩工 作的壓力，增強(qiáng)員工之間的情感交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。4.4.設(shè)置員工健康管理相關(guān)崗位 加強(qiáng)人力資源方面的投入，設(shè)置員工健康管理的相關(guān) 崗位，負(fù)責(zé)對員工健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。如華為公司于20082008 年首次設(shè)立首席員工健康與安全官，以進(jìn)一步完善員工保障與職業(yè)健康計(jì)劃。除此以外，華為還專門成 立了健康指導(dǎo)中心，規(guī)范員工餐飲、飲水、辦公等健康標(biāo)準(zhǔn)和疾病預(yù)防工作，提供 健康與心理咨詢。一些世界 500500 強(qiáng)企業(yè)如 GEGE、DowDow ChemicalsChemicals 等也設(shè)立了亞太或 中國地區(qū)健康顧問的職位，用來對公司員工的身體健康和心理健康進(jìn)行管理和監(jiān) 督。5.5.實(shí)施 EAPEAP 計(jì)劃EAP(EmployeeEAP(Employee AssistaneeAssistanee ProgramProgram 即卩員工幫助計(jì)劃”是由 組織為員工提供的一套系統(tǒng)服務(wù)，通過專業(yè)人員對企業(yè)員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢 和培訓(xùn)等服務(wù)，解決員工