讓年終獎發(fā)得更精確兩大方案五大步驟

1、讓年終獎發(fā)得更“精確”（兩大方案、五大步驟）轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來 說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā) 放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候， 應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和 個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及 個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方 案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金， 常用確定公司獎金包的方式 有三種。第一種方式是采

2、取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定 比例。舉例：某公司年終的利潤額為 1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員 工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。利潤額提取比例1000萬10%第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為 300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為 6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。利潤額累進(jìn)提取比例300萬為達(dá)標(biāo)6%300萬-800萬以內(nèi)12%800萬-1500萬以

3、內(nèi)16%1500萬以上22%第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率 段,利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也 越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。利潤率提取凈利潤(,2.5%)02.5%,5.0%)8%5.0%,7.5%)10%7.5%,)12%步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門

4、的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各 部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價， 可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單 位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè) 經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因 素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9總經(jīng)理辦公室1.0信息中心（1級部門）軟件開發(fā)部1.0系統(tǒng)維護(hù)部0.9項目部1.1行政部0.8財務(wù)中心（1級部門）會計部0.9資金管理部0.8成本中心1.0營銷中心（1級

5、部門）市場部1.2企劃部0.9銷售計劃部1.0銷售部1.2國際業(yè)務(wù)部1.2國際客戶服務(wù)部1.2國內(nèi)客戶服務(wù)部1.2人力資源中心（1級部門）招聘部0.8人才管理部1.1工資福利部0.9生產(chǎn)中心（1級部門）制造一部0.9制造二部1.0制造三部1.0制造四部1.0制造五部1.1技術(shù)中心設(shè)計一部1.1設(shè)計二部1.2設(shè)計三部1.1設(shè)計四部1.1設(shè)計五部1.0國際技術(shù)認(rèn)證部1.0省略省略我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。 部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之間，部門績效系數(shù) 變動單位為0.1部門考核等級部門績效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1

6、.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.6戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重40%60%步驟三：確定部門獎金包舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計 算得出部門A的獎金系數(shù)戰(zhàn)略貢 獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢 獻(xiàn)系數(shù) 權(quán)重部門績效系數(shù)部門績 效系數(shù) 權(quán)重部門獎金系數(shù)部門A獎金 系數(shù)1.2X40%+1.1X60%=1.14將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)， 根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下:部門i獎金包部門i獎金系數(shù)部門i所有員工基本工資之和n（部門j獎金系數(shù)部門j所有員工基本工資之和公司

7、獎金包步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng) 關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例超出期望1.3/1.420%完成期望1.1/1.2基本完成1.070%需努力0.8/0.910%需改進(jìn)0.6/0.7（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）步驟五：將部門獎金包分配到崗位,將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資 （也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來 計算），匯總，員工個人獎金具

8、體計算方式如下：員工i獎金= 員工i月基本工資 4崗位i績效系數(shù)部門獎金包n（部門j員工基本工資 崗位j績效系數(shù)）j 1開放式年終獎金分配方案 元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的 分配方案。職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門 績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標(biāo)獎金年薪的比例月工資倍數(shù)十公司總裁100%35%6個月九公司副總裁/公司首席專家70%30%30%4個月八事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監(jiān)/公司高 級師級30%70%25%3.5個月七事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監(jiān)/公 司正師級30%70%20%3個月六部門經(jīng)理/公司副師級20%60%20%15%2個月五部門副經(jīng)理/公

9、司一等師級20%60%20%15%2個月四公司一等師級20%60%20%10%1個月三公司二等師級20%60%20%10%1個月-二二公司一等員級10%60%30%10%1個月-一-公司二等員級10%60%30%10%1個月企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效 相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的 績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均 水平來確定，同時具有市場競爭性。1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公

10、司的 整體業(yè)績結(jié)果上。2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊合作。3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小,而其對個人績效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)x公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)X事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)X崗位績效權(quán)重步驟五：員工個人年度獎金=員工年

11、薪X目標(biāo)獎金率X員工獎金系數(shù)步驟一：確定公司績效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風(fēng)險大小，設(shè)定對集團(tuán)整體績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計計算：示例：某公司績效系數(shù)確定。利潤指標(biāo)（億）公司績效系數(shù)1.01.20.81.511.81.2步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)根據(jù)部門的KPI指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1 ;當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8 。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1部門考核等級部門績效系數(shù)超出期

12、望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進(jìn)0.7/0.6步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng) 關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為 1.3。崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例超出期望1.3/1.420%完成期望1.1/1.2基本完成1.070%需努力0.8/0.910%需改進(jìn)0.6/0.7（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)x公司績效權(quán)重+事業(yè)部/

13、職能部門績效系數(shù)x事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)x崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權(quán)重員工獎金系數(shù)部門經(jīng)理A1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標(biāo)獎金率x員工獎金系數(shù)示例：員工個人獎金計算：A員工基本年薪目標(biāo)獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金A5000 x12x15%x1.24=11160由以上可知：封閉式獎金分配方案是指在計算年終

14、獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎 金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標(biāo)，這里有兩種方式,即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)， 再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績 效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)， 最后將目標(biāo)獎金與員工獎金系數(shù)相 乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時， 因為公司績效 系數(shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不

15、確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式軍隊無放任，學(xué)校無放任，此今日世界各共禾則將不能以令，學(xué)校放任，則師不能以教；將不能令則軍敗,刁國忠，莫此之尤。周到的服務(wù)，那簡直是難以想象的«靠價重要I速度就是一切，它是競爭不可或缺的因素。二二O年四月十四日星期二4/14/2020 9:14 AMsday, April 14, 2020April 14, 2020的成就絕不會超過自己的信念?；茧y可以試驗一個人的品格，非常的境遇方才可以顯出非常的氣節(jié)；風(fēng)平浪靜的海面，所有的船只都可 以并驅(qū)競勝。命運的鐵拳擊中要害的時候，只有大勇大智的人才能夠處之泰然。企業(yè)發(fā)展需要的是機(jī)會，而

16、機(jī)會對于有眼光的領(lǐng)導(dǎo)人來說，一次也就夠了。發(fā)展和維護(hù)他們的家；至于女子呢測是努力維護(hù)家庭的秩序，家庭的安適和家庭的可愛。這個世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來的成績，然后再去強(qiáng)調(diào)你的感受。April 14, 2020最好的CEO是構(gòu)建他們的團(tuán)隊來達(dá)成夢想，即便是邁克爾喬丹也需要隊友來一起打比賽。4/14/204/14/20請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。匯報工作不要評論性地匯報，而要陳述性的匯報。一個成功的決策，等于 90%的信息加上10%的直覺。9:14 AM自覺心是進(jìn)步之母，自賤心是墮落之源，故自覺心不可無，自賤心不可有。涓滴之水終可磨損大石，不是由于它力量大，而是由于晝夜不舍的滴墜。只有勤奮不懈的努力才能夠獲得那些技巧，因此，我們可以確切地說：說:不積跬步，無以