kpi績效考核實(shí)施細(xì)則

1、雅倩化妝品有限公司人力資源/行政部文件雅倩人字HR/PX/03/002 簽發(fā)人： 批準(zhǔn)人：KPI績效考核實(shí)施細(xì)則一、目的為貫徹“公司經(jīng)營目標(biāo)，由各部門/層級(jí)/職稱位加以展開，積極達(dá)成”之自主、自律管理理念，經(jīng)由目標(biāo)責(zé)任（KPI）考核，主管配合度（表現(xiàn)）考核提（報(bào)）案等三種考核方式，由人評會(huì)綜合評定后，與從業(yè)人員各個(gè)人之薪資掛鉤，以調(diào)動(dòng)崗位工作積極性，達(dá)成客戶滿意、同仁樂意、老板得意之三意經(jīng)營境界，特制定本辦法。二、范圍1、本公司員工，除第2項(xiàng)外，皆一體適用之。2、凡計(jì)件論酬之操作工、銷售人員均不適用本辦法。三權(quán)責(zé)1、KPI相關(guān)資料自訂:被考核者員工2、KPI相關(guān)資料審核:上級(jí)直接主管3、KPI

2、相關(guān)資料核定:部門負(fù)責(zé)人或人評會(huì)四作業(yè)流程圖（附件一）五、KPI績效考核各段作業(yè)時(shí)間表（附件二）六具體作業(yè)內(nèi)容1設(shè)定階段：A、每月26-28日為被考核員工與上級(jí)直接主管共同擬定該個(gè)人下月應(yīng)負(fù)責(zé)完成之重點(diǎn)工作事項(xiàng),并填寫下月度工作計(jì)劃表(KPI-001)a、被考核者在填寫月度工作計(jì)劃表(KPI-001)時(shí),所填之權(quán)重(%)(C)欄必須遵循從大到小的原則進(jìn)行,且于設(shè)欄位簽名。B、在擬訂計(jì)劃過程中被考核者必須設(shè)定作好以下事項(xiàng):a、充分展開公司/部門目標(biāo)，不可有落差 (要與公司及部門各月度之目標(biāo)及預(yù)算相結(jié)合)。b、分析了解本身實(shí)績及弱點(diǎn)、缺失，以據(jù)實(shí)訂定(做不到的事不能列入)。C、上期之落差在本期應(yīng)設(shè)

3、法列入計(jì)劃中追補(bǔ)。d、明確預(yù)定工作項(xiàng)目、完工段落（可查核點(diǎn)）及預(yù)訂完工日期。e、應(yīng)達(dá)成目標(biāo)之時(shí)間安排。f、就可能發(fā)生問題點(diǎn)與主管討論、并提出有效之解決對策。g、授權(quán)事項(xiàng)與范圍，應(yīng)明確清楚。h、需要其它單位或上級(jí)支持事項(xiàng)以及上級(jí)交辦事項(xiàng)(必須以書面方式開立)以力求責(zé)任歸屬之明確化(如部門內(nèi)工作交（請）辦單KPI-006-2、跨部門工作請辦單< KPI-006-1>)。2、轉(zhuǎn)入KPI考核A、當(dāng)被考核者完成月度工作計(jì)劃表(KPI-002)后 ,26-28日由上級(jí)直接主管指定轉(zhuǎn)入“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”之項(xiàng)目。a、轉(zhuǎn)入KPI考核表之項(xiàng)目原則上為35項(xiàng).b、被考核的個(gè)人KP

4、I責(zé)任考核表(KPI-002)之指定項(xiàng)目欄內(nèi),除填入由上級(jí)直接主管指定轉(zhuǎn)入KPI考核的項(xiàng)目外,還應(yīng)加上必要的兩個(gè)項(xiàng)目:“當(dāng)月工作計(jì)劃”，即扣除已列入KPI的“當(dāng)月工作計(jì)劃”，（其計(jì)算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂為“”項(xiàng)）。上級(jí)交辦事項(xiàng)（其計(jì)算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂“”項(xiàng)）。B、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”內(nèi)目標(biāo)值之自訂欄由被考核者自訂，“審訂”欄位由上級(jí)直接主管審訂，在目標(biāo)值之比重欄，由上直接主管依當(dāng)月任務(wù)之重要性予以評定，（如64分之15）并須向當(dāng)事人說明評比原由，以增強(qiáng)雙方工作之默認(rèn)。并送各部門KPI小組聯(lián)絡(luò)員轉(zhuǎn)部門負(fù)責(zé)人“核定”后，將“月度工作計(jì)劃表（KPI-00

5、1）”、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”資料原件于29日送人力資源/行政部KPI小組存檔（如個(gè)人當(dāng)月未做好或未經(jīng)核定KPI指標(biāo)者，該月個(gè)人KPI成績以零分計(jì)算）。C、如遇有爭議：如屬部門內(nèi)除上級(jí)直接主管外，還有部門負(fù)責(zé)人的，由部門負(fù)責(zé)人核定；如屬部門內(nèi)上級(jí)直接主管為部門負(fù)責(zé)人的，于每月8日由人力資源/行政部KPI小組提交“KPI人評會(huì)”核定，（具體參照人評會(huì)運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/003）執(zhí)行）。3、自評階段A、人力資源/行政部于每月月底前一天將各部門“KPI月度工作計(jì)劃表（KPI-001）”、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”轉(zhuǎn)交各部門KPI小組，下發(fā)各被考

6、核者。B、每月1日被考核者員工依據(jù)上月提報(bào)的計(jì)劃,進(jìn)行實(shí)際達(dá)成情況的敘述及進(jìn)行主管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-1)、非主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-2）自評。（如自評為優(yōu)等5分或得1分時(shí)，應(yīng)說明理由）。4、核定階段A、每月2日為上級(jí)直接主管對被考核員工或考核項(xiàng)目進(jìn)行審訂。a、對個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）目標(biāo)值“實(shí)得”欄進(jìn)行評定，（凡已達(dá)成者全贏分，未達(dá)成者該項(xiàng)比重為全輸0分）。b、對主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-1）及非主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-2）的16項(xiàng)內(nèi)容逐一評分（如評核為優(yōu)等5分或得1分時(shí)，應(yīng)說明理由）c、每月2日，直接主管必須安排時(shí)間與被考核當(dāng)事

7、人進(jìn)行績效面談，主管應(yīng)即在“表現(xiàn)考核表”“合評”欄打分。（如雙方有爭議且打“”）B、每月3-4日為部門負(fù)責(zé)人核定階段，針對“表現(xiàn)考核”之得分合計(jì)后乘以評比“0.2”即為該員工之“表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)”。5、匯總考核結(jié)果A、每月5日各部門“KPI小組”將已確認(rèn)OK的考核表原件送至人力資源/行政部KPI小組登記。B、人力資源/行政部將以下資料匯總于部門月考核匯總表（KPI-007）上，轉(zhuǎn)交人力資源/行政部薪酬處作業(yè)。a、個(gè)人KPI責(zé)任績效考核得分b、個(gè)人提報(bào)及提案得分(具體運(yùn)作執(zhí)行參考個(gè)人提報(bào)單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則(雅倩人字HR/PX/03/004),IE工作改善提案運(yùn)作實(shí)施細(xì)則(雅倩人字HR/PX/03/005

8、).6、計(jì)算薪資A、薪資處每月依人力資源/行政部KPI小組提供之部門月份考績匯總表(KPI-007)計(jì)算薪金。B、具體的薪資考核劃分依薪資切割方案執(zhí)行。C、具體的KPI考核等級(jí)參考KPI考績等級(jí)方案執(zhí)行。七.相關(guān)作業(yè)流程及方案1、人評會(huì)運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/003）2、個(gè)人提報(bào)單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）3 、IE工作改善單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）4、薪資切割方案5、 KPI考績等級(jí)方案6、目標(biāo)責(zé)任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)（附件三）7、目標(biāo)責(zé)任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)（附件四）八.相關(guān)表單1、月度工作計(jì)劃表(KPI-001) 2、 KPI