人力資源管理畢業(yè)論文

1、我國民營企業(yè)招聘管理研究X X X（XX師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院工商管理系人力資源管理XX級X班）摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中愈發(fā) 的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè) 的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘；本文通過參考當(dāng)前比 較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀 和存在的問題進行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設(shè)性意見，希望能夠?qū)ξ覈?民營企業(yè)的招聘管理提供一點有價值的參考。關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟；民營企業(yè)；人才；競爭；招聘管理引言招聘管理

2、作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對于企業(yè)的發(fā)展有無 可取代的作用。企業(yè)若想有持續(xù)的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘管理。引進高 層次的人才，可以使企業(yè)快速的實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計劃；相反，如果獲得的 人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，反而 會阻礙企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中的良好發(fā)展。當(dāng)前，經(jīng)過改革開放并且市場經(jīng)濟體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過程中 遇到的問題也越來越復(fù)雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對高級技術(shù) 人才的獲??；另一方面，在一定的時間內(nèi)對應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識別。因此， 企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展，成為對其部門 績

3、效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒 有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實際情況和現(xiàn)實需求，斟酌選擇適合自己招 聘人才的方式。下來，我首先介紹下對于招聘管理的基本認識。一. 對于招聘管理的基本認識（一）招聘管理的概念招聘（Recruitment ）伴隨著人類社會的發(fā)展，當(dāng)人類社會出現(xiàn)雇傭關(guān)系時產(chǎn) 生。R.韋恩.蒙迪認為招聘能夠及時獲取企業(yè)所需人才， 并讓所招聘到人員融入到 企業(yè)這個大組織中努力工作的過程。羅伯特丄.馬希斯等認為，招聘與甄選就是擇 取市場潛在的求職者并安排他們在相應(yīng)的崗位進行工作。西蒙.多倫等認為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過各種有效

4、途徑從而為企業(yè)在大量求 職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，增強企業(yè)的競爭力?？傊?，招 聘是為企業(yè)補充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)格的規(guī)劃和工 作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應(yīng)的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工 作的過程。招聘管理(Recruitment Managemen)是指企業(yè)對所需的人才進行科學(xué)審查， 發(fā)布招聘規(guī)則，進行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取等一系 列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統(tǒng)化和科學(xué)化的對其進行管理，由此保 證企業(yè)人才團隊的正常運行，滿足企業(yè)發(fā)展的要求 。(二) 招聘管理的目的對于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，

5、這也是保證企業(yè)能夠正 常運轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：(1) 企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展 的需要，因此急需補充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量；(2) 企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺；(3) 企業(yè)擴展新市場需要大量人才去開拓市場；(4) 企業(yè)對于新技術(shù)的引進需要能夠掌握其運轉(zhuǎn)的專業(yè)人才；在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時，企業(yè)可以通過多種途徑得到解決；例如，可以提 高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量、引進新技術(shù)或 者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，

6、這樣會加重企業(yè)的 負擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內(nèi)讓員工 盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等。(三) 招聘管理的內(nèi)容招聘管理既是一個復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過程，又是一項 極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個階段：1. 招募(Recruiting )。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴大 并獲得社會的良好評價，并且讓企業(yè)在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場 潛在的高素質(zhì)人才，與此同時，讓企業(yè)與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進行關(guān)乎到企業(yè)整個招聘 工作的順利進行及企業(yè)目標(biāo)得到

7、有效實施的重要保障。2. 甄選(Selection )。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信 息，從中經(jīng)過嚴(yán)格的科學(xué)考察與分析，進而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個階段 一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個階段的 管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相 應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)當(dāng)前和將來的發(fā)展與對人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，同時更要考慮崗位所 需人才的職責(zé)與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從 而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機。3. 錄用(Employmen)是指招聘人員通過對應(yīng)聘者一系列的測試和考察而對 符合要求得應(yīng)聘者決定

8、錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對新 錄取員工進行技能培訓(xùn)等。這個過程的進行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及 適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi) 容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這 個大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以 便讓新員工快速的能夠為企業(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。4. 評估（Assessment）。評估是指企業(yè)對于招聘員工在一段時間后所做的評價 性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質(zhì)量的評估，招聘成效的評估,招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對

9、企業(yè)招聘管理 工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗， 讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的發(fā)展。上面幾個環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進，緊密的構(gòu)成企業(yè)招 聘管理的整個過程。而只有認真仔細的把這幾個過程緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)才有可能實現(xiàn)。接下來就此介紹下招聘管理對于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。二. 招聘管理對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義上面通過對于招聘基本認識的介紹，概括性的總結(jié)了招聘的各個環(huán)節(jié)，而這 幾個環(huán)節(jié)對于招聘管理擁有不可忽視的戰(zhàn)略意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）確保錄用人員的質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭力現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭，人力資源成

10、為重要的企業(yè)核心競爭 力。招聘工作之所以對于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，是因為它 關(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個原因則是因為他直接關(guān)系到企業(yè)其他方面的工 作的順利進行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量； 擁有咼素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計劃咼效有序的實施。（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進行招聘是所需要的直接成本， 包括場地費，辦公費，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費等等；二是因為招聘工作沒有 獲得預(yù)期的目標(biāo)而必須重新進行招聘所需的重置成本；三是機會成本，是指因人 員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費用。招聘的職

11、位越高，招聘成本越大。據(jù)估計，招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%60%所以降低招聘成本，但同時又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對招聘工作成功與否的重要衡量 標(biāo)準(zhǔn)。（三）提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象招聘工作涉及各個方面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會宣傳企業(yè)，從而提 升企業(yè)在社會各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會充分了解企業(yè)，認可 企業(yè)；并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考；從 而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道。（四）為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力企業(yè)通過嚴(yán)格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃， 從而通過人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工，

12、這些員工可以將當(dāng)前社會新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推 動企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè) 增添新的力量，彌補企業(yè)內(nèi)部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來前沿的管理理念和新的高新技 術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。（五）良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時間的相處不可避免的會產(chǎn)生一些 矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的 自身素質(zhì)和受教育情況以及價值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對 招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘承認企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī) 章的員工，讓所

13、招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦招聘管理雖然對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當(dāng)前我國很 多企業(yè)并沒有認識到招聘管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的積極作用，從而致使企業(yè) 并沒有意識到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結(jié)了幾條我國民營 企業(yè)存在的問題，并對這些問題進行了一些自己的分析。三. 我國民營企業(yè)在招聘中存在的問題及分析（一）對招聘管理不夠重視隨著我國的改革開放以及對市場經(jīng)濟體系的不斷深化，我國在社會各個方面 取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟的大國之列，但由于計劃經(jīng)濟思想的 影響，我國很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準(zhǔn) 則上有了

14、一定的改進；但總的來說，我國企業(yè)對于招聘管理還是不夠重視。在我國，企業(yè)招聘管理者很多時候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時往往臨時武斷 的進行招聘，而且臨時確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說有沒有實用 價值，就對于人才的評價尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實際的操作性； 這便不可避免的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可 避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動上遲緩，導(dǎo)致了企 業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認識招聘管理的 重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時尋求新的理論與新的方法結(jié)合 實際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長青，

15、不易被市場淘汰。（二）招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配我國大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn) 招的方法進行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無 形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對企業(yè)今日所需的人才和市場所 能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性 的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進行的人才方面的準(zhǔn)備。再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和 思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒， 進而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長足發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。（三

16、）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程。并且不根據(jù)國 內(nèi)實際情況，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應(yīng)的測評專家進行 指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我 國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全 忽視了我國大眾心理方面的感受；因此，弓I進的西方招聘測評工具只能在招聘過 程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測評受 考官相關(guān)素質(zhì)的影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單 一化，以貌取人等等，沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于

17、新招 聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的過度過程。（四）激勵機制不科學(xué)、不完善我國民營企業(yè)在員工激勵方面過于強調(diào)獎金對于員工的激勵作用，而忽視了 員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。 這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業(yè)服務(wù)甚 至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進行內(nèi)部招聘時，常常覺得使人際關(guān)系平衡 便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實際中，破格 提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進職工的積極性，并且或多或少可以對 職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵職工的積極性；促進企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。 而不至于讓企業(yè)的

18、激勵機制形同擺設(shè)。（五）招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析企業(yè)招聘時如果沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的 局面。很多情況下，企業(yè)臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進行人 員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達到崗位對于人員的合理配置。另外， 民營企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于隨意，沒有嚴(yán)格的進行考證，難以保證企業(yè)招聘到 的人才的質(zhì)量，達不到企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對企業(yè)所 需人才進行招聘時缺乏準(zhǔn)確的把握，難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才，更是阻 礙企業(yè)向前發(fā)展。（六）缺乏合理客觀的人力資源管理理念民營企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)今先進的管理

19、理念，缺乏相應(yīng)的管 理知識，所以無法建立一種適合企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人 才在企業(yè)中的價值，更不能和員工進行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應(yīng) 的歸屬感和責(zé)任感，不能真心實意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻自己的智慧和 能力。當(dāng)前我國的許多民營企業(yè)對于人力資源管理的認識仍然停留在事務(wù)性管理 層面，不是要求員工去適應(yīng)事，而是讓事適應(yīng)人，強調(diào)使用性而忽視培育員工， 將員工視為一種人力負擔(dān)，而不是認為員工是企業(yè)一筆無形的財產(chǎn)，使人力資源 管理水平停留在較低的層次上 。（七）管理人員素質(zhì)偏低時代的發(fā)展促進了企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人 才。隨著我國民營企業(yè)不斷的發(fā)

20、展與擴大，高級人才的缺乏愈發(fā)的凸顯，尤其是 高素質(zhì)人才的缺乏?，F(xiàn)今我國民營企業(yè)在對人力資源管理的過程中存在很多問題， 這主要包含以下幾方面內(nèi)容：1. 我國民營企業(yè)除了一些頂層高端的正規(guī)集團化企業(yè)擁有相對素質(zhì)拔尖的人 才外，很多民營企業(yè)由于計劃經(jīng)濟很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團化公司， 這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更新企業(yè)血液已及獲得當(dāng)前前端管理理念；更 促使企業(yè)由于相應(yīng)管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。2. 管理者缺乏企業(yè)管理的相關(guān)知識，不具有從事人力資源管理的資質(zhì)，尤其 在管理方式上，大多數(shù)企業(yè)還處于現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不懂得按現(xiàn)代企業(yè) 理論方法進行管理。3. 結(jié)構(gòu)單一，缺乏復(fù)合

21、型人才，很多管理人員并沒有專業(yè)的管理知識，并且 知識結(jié)構(gòu)單一，沒有從事人力資源管理的能力。民營企業(yè)如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)及能力，如何科學(xué)有效的配置人力資源， 整合人力資源，充分發(fā)揮人才對于企業(yè)的整體效應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的 和諧，就顯得尤為重要。（八）錄用反饋和評估功能常被忽視我國國內(nèi)的民營企業(yè)在進行招聘時，往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算，以及 招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結(jié)，忽視招聘結(jié)果總結(jié)的重要性。沒 有合理規(guī)劃招聘的花銷和招聘到的員工對于企業(yè)效益的影響；從而使每次的招聘 工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗和借鑒。這些問題不可避免的阻礙了我國民營企業(yè)的發(fā)展，

22、所以我國民營企業(yè)應(yīng)切實 認識到這些問題對于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實作用，并針對這些問題樹立積極的改正態(tài)度。 針對這些問題，我提出一些自己的意見及措施，希望可以作為企業(yè)改善人力資源 管理招聘的一些參考。四. 針對民營企業(yè)招聘管理存在問題的改進措施為了讓我國民營企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營企在招聘管理 的實施過程中應(yīng)該從以下一些方面著手：（一）增強企業(yè)管理者對于人力資源管理的意識思想認識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取 得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企 業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是 相當(dāng)?shù)目?/p>

23、怖，這樣的企業(yè)在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若 想讓企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟中獲得長足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思 想讓企業(yè)的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業(yè)需要有新鮮的 血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。（二）建立健全科學(xué)的招聘管理體系在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進行， 應(yīng)該在招聘過程中嚴(yán)格堅持遵守國家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來， 講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且 要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則。要改變公司的招聘現(xiàn)狀， 則必須建立較完善的、符合公司具

24、體實際的招聘體系；促進公司對招聘工作的支 持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強各個部門之 間的相互協(xié)作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文 化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，進行及時規(guī)范地招聘評估；通過相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī) 劃，制定符合企業(yè)實際情況的招聘計劃，從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人 才，提高企業(yè)在社會中的信譽度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā) 展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。（三）規(guī)范人力資源管理模式在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要切實根據(jù)公司的實際發(fā)展戰(zhàn)略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及

25、實施，從而從根本上保障各項工 作的順利進行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實可行的并且 符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計劃，開展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利 進行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個管理部門要切實把關(guān)， 把握好各個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵5。通過總結(jié)以往經(jīng)驗及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流 程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā) 展方向不斷發(fā)展。（四）塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力對于企業(yè)管理者要切實把握及認識對人性的假設(shè)，要充分肯定企業(yè)員工的積 極性及創(chuàng)新性，鼓勵員工進行創(chuàng)新，還要給予員工相應(yīng)的自由；尊重員工對于公 司的工作成果，營

26、造和諧友好的工作氛圍，每個部門以及管理者相互協(xié)作，互相 配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環(huán)境中占有一 席之地。并且要在企業(yè)中營造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷，讓員工感到以企業(yè)為家，以企業(yè)為親人，切實讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感；從而自覺的為 企業(yè)成長工作，奉獻自己的智慧和力量；高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而努力。對于公司管理層的建設(shè)是企業(yè)不可缺少的部分，更是企業(yè)的核心要領(lǐng)。當(dāng)今 民營企業(yè)大多數(shù)任人唯親，這種關(guān)系嚴(yán)重讓企業(yè)缺乏創(chuàng)新，甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。 所以要想讓企業(yè)良好的發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種 做法，組成一個有實力，有思想的，有競爭力的團結(jié)

27、務(wù)實的團隊，勇于創(chuàng)新，勇 于挑戰(zhàn)，不斷挑戰(zhàn)極限，讓企業(yè)在機遇中獲得發(fā)展，在風(fēng)險中成長。（五）提供具有競爭力的薪酬體系薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素；所以，企業(yè)要想獲得高層次的高 端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的 合理并且只要略高于同行便在市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力?；蛟S許多企業(yè)覺得這很簡單，但實際做到的到底有幾家呢？很多企業(yè)的老板大多數(shù)時 間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對 于企業(yè)來說的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高 水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實意的創(chuàng)造效益嗎

28、？他們可能只 是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一 旦有機會便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對公司產(chǎn)生威脅。另外，薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度， 員工可能會消極怠工，甚至不辭而別。讓企業(yè)亂成一套。（六）強化企業(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫人才作為企業(yè)的支柱，對于企業(yè)的發(fā)展擁有無可替代的基礎(chǔ)作用。民營企業(yè) 由于資金的短缺，招聘的員工大多數(shù)文化水平不高，素質(zhì)也不太理想。為了適應(yīng) 企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實可行的企業(yè)文化，建立全新的用工 制度，從而讓企業(yè)員工在無形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實踐過程中不斷 強化自

29、身的能動性。同時，企業(yè)可以建立相應(yīng)的職工培訓(xùn)室，定期的對職工進行 培訓(xùn)，讓職工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企 業(yè)為家，以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展，從而培育一支有能力，有知識，有文 化，有理想，有素質(zhì)的新時代企業(yè)團隊9 0（七）轉(zhuǎn)變原有招聘觀念企業(yè)的管理層應(yīng)切實轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學(xué)習(xí) 當(dāng)前適應(yīng)時代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè)10 0另外，公司應(yīng)改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請優(yōu)秀的人才加入公司工作。公司 決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部 門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人

30、力資源部的職責(zé)，而是各級管理 人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。相應(yīng)的要充分將對于人力資本的投資放到戰(zhàn)略 位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。結(jié)語民營企業(yè)對于我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要的作用，促進了我國市場經(jīng)濟 又好又快發(fā)展，對我國社會主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營企業(yè)要發(fā)展，就 要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理 體系，切實做好招聘管理的每個細節(jié)。本文通過對我國民營企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的 相關(guān)介紹，根據(jù)企業(yè)實際情況對這些問題進行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議 及完善措施，比如建立科學(xué)的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業(yè)文化 等措施促進企業(yè)招聘管理的

31、完善。企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，具有不可忽視 的作用，尤其在招聘環(huán)節(jié)，招聘人才的好壞，不但對于企業(yè)穩(wěn)固市場地位有舉足 輕重的作用，而且是企業(yè)未來發(fā)展成敗的關(guān)鍵，并且促進我國民營企業(yè)的招聘管 理完善，不緊是對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，而且對推動我國市場經(jīng)濟的發(fā)展也有 著不可忽視的作用。(指導(dǎo)老師：X X X) 參考文獻：1 趙耀主編.組織中的招聘管理M.中國勞動社會保障出版社，2002，(2):32-35.2 多米尼克庫伯著.組織人員選聘心理M.清華大學(xué)出版社，2004,(6):13-17.3 斯蒂芬 P 羅賓斯管理學(xué)(第四版)M 北京：中國人民大學(xué)出版社，1998.56

32、-62.4 余凱成主編人力資源開發(fā)與管理M 企業(yè)管理出版社，2007.52-67.韓淑娟，趙風(fēng)鳴現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理M 安徽人民出版社，2008,(1):37-46. 秦祎，林澤炎中國人力資源管理M 中國人事出版社，2006, (2):43-56.7 羅恩弗萊.提問招聘人M.北京：民主與建設(shè)出版社，2004,(5):21-24.8 戴維沃克.招聘藝術(shù)M.北京：中國社會科學(xué)出版社，2001，(8):24-31.9 楊杰.有效的招聘M.北京：中國紡織出版社，2003，:18-27.10 熊超群.人才甄選與招聘實務(wù)M.廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2003，(1):64-78.Private enterprise recruitment management researchXXX Xxx-xxxx(ClassX Grade XXXX, Huma n ResourceMa nageme nt, Dep artme nt of Busin ess Admi nistratio n, School of Econo mics and