最新五種常見的薪酬體系優(yōu)缺點對比資料

1、嶄酬體系的設訃需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，沒有匹配戰(zhàn)略的嶄酬導向就是沒有方向的瞎指揮， 對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應地形成當前的五種主流薪酬體系：基于崗位的嶄酬體 系、基于績效的薪酬體系、基于技能的嶄酬體系、基于市場的嶄酬體系、基于年功的嶄酬體 系。一、基于崗位的薪酬體系基于崗位的嶄酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據(jù)，在崗位價值 基礎上構(gòu)建的支付嶄酬的方法和依據(jù)，即在確趙員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值 作出客觀的評價，然后再根拯評價結(jié)果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當?shù)幕?工資。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于

2、員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn) 定。優(yōu)點：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬，內(nèi)部公平性比較強。 職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大 的提高，也就影響了苴工作的積極性。由于崗位導向的耕酬制度更看重內(nèi)部崗位價值的公平 性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的嶄酬體系的內(nèi)向性而滿足不 了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。二、基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工 作成績或勞動效率。將員工

3、的績效同制左的標準相比較以確左其績效工資的額度，形式有汁 件（工時）工資制、傭金制、年薪制等等?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人 員等。優(yōu)點：員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，"干多干少干好干 壞不一樣”，激勵效果明顯。員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)。 企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的 個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協(xié)作制勝時，不應過分強凋個人績效對 收入的作用。績效評估往往很難做到客觀準確。對大多

4、數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考 核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到 績效付酬的激勵作用?？冃Ц冻昙僭O金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導 向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)方而的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè) 困難時，很難做到"共渡難關"，而可能會選擇離職或消極工作。三、基于技能的薪酬體系基于技能的嶄酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力 要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平 的差異，而非職位等級的髙低、職位價值的高低?；诩寄艿母?/p>

5、酬體系用通俗的說法就是有 好的能力就有好的結(jié)果，這種嶄酬體系適用于企業(yè)中的技術工人、技師、科技研發(fā)人員、專 業(yè)管理者等。優(yōu)點：員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機會，將來即使不在這個企 業(yè)也會有競爭力。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領域深入下去，同樣獲得 好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術人才。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的 員工未必有高的產(chǎn)岀，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評 價技能不是一件容易作到的事情，管理成本髙。員工著

6、眼于提高自身技能，可能會忽視組織 的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點 之一。四、基于市場的耕酬體系基于市場的嶄酬體系是根據(jù)市場價格確定企業(yè)嶄酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的嶄酬調(diào) 査結(jié)果，來確泄崗位的具體嶄酬水平。至于采取髙于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè) 的贏利狀況及人力資源策略。市場經(jīng)濟供求關系決左價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模 式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決泄了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。優(yōu)點：企業(yè)可以通過嶄酬策略吸引和留住關鍵人才。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人 才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提髙企業(yè)競爭力。參

7、照市場立工資，長期會容易讓員工 接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。不足：市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場接軌 的工資水平。員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種嶄酬體系 對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。完 全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部耕酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。五、基于年功的嶄酬體系基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務期的長短而支 付或增加嶄酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越 長，工資越高。優(yōu)點：培養(yǎng)員工的忠誠度。員工的安全感強。不足：工資剛性太強，禪性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛風 不利于有才能的 人才成長。不利于吸引年輕人，即使進入企業(yè)也會因漫長的等待而失去信心。玖龍紙業(yè)（重慶）