呼喚人力資源工作者的策劃能力

1、呼喚人力資源工作者的策劃能力之前有一些人力資源工作者遇到一些問題，他們在工作的時候有一些同事不是很配合，后來再想是不是一 個東西好的時候為什么做得不好呢？是不是我們?nèi)肆Y源工作者本身存在一些問題， 后來我就提出了這樣一個觀 點，就是人力資源工作者要呼喚策劃能力。之前幾位演講者也提出了人力資源需要營銷的問題。大家是把觀點提出來了，但是沒有具體的深入下 去，我想我今天會把整套方法拋出來。不是很深刻，也不是很完備，我想可以作為學(xué)者和研究者繼續(xù)深化這個主 題?？梢云鸬綊伌u引玉的作用。我們首先來看人力資源工作者本身的體現(xiàn)：第一個核心是積聚人心的工作。第二個是作用的對象是公司的全體員工。下面一個模型大家可

2、以看到，人力資源工作者的工作就是為企業(yè)創(chuàng)造這樣一個軌道，讓全體的員工在 這個軌道上走。 這個方面能不能做好一個取決于我們的系統(tǒng)建設(shè)得好不好。 它是怎么樣影響全體員工的， 對公司 領(lǐng)導(dǎo)的影響一個是人力資源本身一些觀念上老板接不接受， 公司領(lǐng)導(dǎo)認不認同你這個理念。 能不能得到同事的理 解和認同， 本身就是讓同事能夠去履行人力資源本身的一些職責(zé)， 因為人力資源是全體員工的事情， 特別是我們 的一些主管能不能承擔(dān)這樣的工作，第三個是在人力資源工作中，能不能得到正確的評價。對普通員工來講，一個是要他們參與到工作當(dāng)中來。第二個要讓他們感覺到很好的人力資源工作本身的體驗， 我們做的工作在這里是不是有很好的感

3、覺。 還有一個是要他們對公司產(chǎn)生感情。 三個層面的員工的影響。我們再來回顧一下 HR的數(shù)學(xué)模型。它這個觀念主要是從人力資源工作本身的角色來看的，它含有22種數(shù)字， 在里面沒有講到策劃的問題。 我們在整合現(xiàn)在人力資源行業(yè)來看， 人力資源工作者本身的一個數(shù)字模型：一個是素質(zhì)為主，從本身的素質(zhì)能不能做好人力資源，要看他對自己的認識準(zhǔn)不準(zhǔn)確。 二個是人際的理解力，能不能對人性很好的把握，很好的理解力，能不能掌握員工的心理。三是每一個員工都是來自不同層面的。個性很大、差異性很大，所以決定了人力資源工作有沒有包容 性、兼容性，能不能有忍性，把這個工作繼續(xù)下去。再來看，如果人力資源缺乏能力之后的表現(xiàn)：1.

4、總覺得老板不理解我，我們講的老板聽不懂，老板講得我們也聽不懂。沒有達成共識。2. 員工認為我們沒有干什么事。被人誤解。3. 一線經(jīng)理不買賬，你提供的產(chǎn)品他不使用。4. 我們做了事大家沒有感覺。對我們的工作不重視，實際上我們感覺很累。5. 人力資源工作者往往感覺自己素質(zhì)很高，埋怨員工素質(zhì)很低，就是在很多大會上沒有發(fā)言權(quán)。這是我們?nèi)狈Σ邉澞芰Φ囊恍┍憩F(xiàn)。我們再來看策劃能力是什么東西，它的概念是什么、它的一些行為表現(xiàn)是什么，這個就是我們接下來 談的一些策劃能力的模型。策劃分開來看，策是趕馬的工具，就是鞭打的意思。劃古代是通另外一個“畫”，它是要用刻度來刻 東西。 這兩個合起來可以看到， 它是對對象有

5、著深刻的作用。 所以我們?nèi)绻阉掀饋砜矗?通過特殊的工具方式、 方法得到一些良好的效果。這就是策劃本身的意義。我們現(xiàn)在很多是把策劃這個詞引申出來，包括一些計劃、安排的意思。我在哈佛管理里面找到了這樣 一個意思：就是程序、找出事物的運用關(guān)系。所以它這個比較學(xué)術(shù)化，理解起來也比較困難。我們理解的就是策劃就是做什么、什么時候做，怎么做的問題。真正的人力資源的策劃能力我有一個定義：我們對人力資源工作的一個事件充分認識和理解的基礎(chǔ)之 上，首先強調(diào)專業(yè)性， 要借助于經(jīng)驗， 再借助于創(chuàng)新這樣一些工具， 經(jīng)過系統(tǒng)的構(gòu)思與規(guī)劃， 把握關(guān)鍵成功要素， 以相應(yīng)的措施以保證有效的執(zhí)行，這個話雖然是比較長。我想可以這

6、樣理解：第一個是專業(yè)的理解很重要，這種專業(yè)理解必須要在調(diào)研的基礎(chǔ)之上，我們在做任何人力資源工作的 時候要了解情況， 如果不了解情況做的東西是很難被人接受的， 所以是在調(diào)查研究的基礎(chǔ)之上， 對相關(guān)的事件有 專門的認識。第二個相關(guān)表現(xiàn)是創(chuàng)新求變。在經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，在一些人力資源的觀念和方法手段，力求創(chuàng)新，給 人全新的一種概念。這樣來提升我們對這個事件的關(guān)注度。第三個就是系統(tǒng)規(guī)劃。對有可能出現(xiàn)的問題要全面考慮到，并且有必要來考慮對策。接下來就是善于抓住時機，抓住和利用有利的時機。就是什么時候來做的問題。還有就是深刻影響，這個事情做了之后要產(chǎn)生深刻的影響力，這個影響是正面的。形成有利于走向成 功的一種

7、態(tài)勢，在做事情的時候為什么要宣傳、造勢、要動員？就是要看效果怎么樣。強調(diào)執(zhí)行的效果，策劃的作用本身是為了更有效的執(zhí)行。剛才我講的就是策劃的概念、定義是什么。接下來是工作中的行為表現(xiàn)。策劃經(jīng)常講的是市場的策劃。 所以我們來對比一下， 人力資源的策劃能力和市場策劃能力有什么樣的關(guān)系， 我想一個共同點， 策劃都是對人產(chǎn) 生影響，市場策劃是對消費者、顧客產(chǎn)生影響，他影響深刻的就是他買的產(chǎn)品，人力資源的策劃是要對公司的全 體員工產(chǎn)生影響。有很好的人力資源的體驗。第二個他們都需要創(chuàng)造力。市場策劃的創(chuàng)造力要非常強。所以人力 資源活動也是不斷的變著花樣來做， 人大家更容易接受。 第三個就是都能夠起到事半功倍的

8、效果， 往往是四兩撥 千斤。區(qū)別就是面對的環(huán)境不一樣。人力資源是面對內(nèi)部的，市場策劃關(guān)注著外部的市場。這兩個市場有本質(zhì)的 區(qū)別。創(chuàng)造方面我覺得市場的創(chuàng)造強調(diào)創(chuàng)意，人力資源的創(chuàng)造在于創(chuàng)新，也就是觀念的創(chuàng)新和模式的創(chuàng)新，包括 流程的創(chuàng)新。第三點區(qū)別就是制約的因素不一樣。市場方面的制約因素就是市場規(guī)則，有市場規(guī)則的約束，人力 資源方面的策劃制約因素是企業(yè)文化。這就是人力資源的策劃和市場的策劃的相同和不同之處。舉一個例子，在手機分銷行業(yè)它基本上是一個很強、很知名的公司，它在戰(zhàn)略、渠道、對系統(tǒng)的重視 都是非常領(lǐng)先的。它也是成為了國際四大品牌的全面代理。應(yīng)該是在手機行業(yè)最強的一個公司。但是它在 03 年

9、的時候出現(xiàn)了人力資源短缺的問題。一個分公司大了， 100 至于 200 個人的時候，他們管不過來，那個時候就在 招駐店總經(jīng)理，招了 20 個人以后留下 2 個人，換了一個人力資源總監(jiān)之后，他通過了解，發(fā)現(xiàn)這樣不行。在總 結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，他有一個總體的思路，就是潛心經(jīng)過很好的策劃，第一定下來，引進 25 個人，分 層的儲備，第二個方面，這些人的來源從快銷里面找，因為快銷做分銷很成熟。第三就是招聘渠道，就是獵頭公 司，在崗實習(xí)訓(xùn)練半年，再到崗位上去，實行統(tǒng)一招聘、統(tǒng)一培訓(xùn)，這是整體一個策劃思路。第二點就與決策者 達成共識。然后一些關(guān)鍵的崗位干部抵觸這個事情。第一步就是跟高層達成共識，告訴

10、他如果這個活動成功60%留下這個崗位就成功了。第二個成功的觀念在于公司高管意識的轉(zhuǎn)變，所以由董事長和CEC 主持這個會議，轉(zhuǎn)變他們的認識。第三個他們的薪酬區(qū)別于原來系統(tǒng)的薪酬。第三個方面就是招聘渠道。招聘渠道就是同時跟七家獵頭公司簽定合同，讓他們同時去找，因為要在兩個月之內(nèi)把人找齊。第二 個就是集中兩個月面試。集中精力大家一起來做這個事情。因為招聘流程很重要，所以集中兩個月進行面試。第 三個就是面試流程的簡化，有五道關(guān)口，簡化成三道關(guān)口。第四是集中一個月在公司封閉式培訓(xùn)。讓四個大區(qū)報 需求，造成一種需求很緊張的局面，大家都很重視。第五個方面是集中培訓(xùn)，它的實習(xí)期間是在人力資源部。在 培養(yǎng)這一塊

11、實行責(zé)任制，分公司總經(jīng)理是直接責(zé)任人。大區(qū)總監(jiān)是第一責(zé)任人，人力資源部負責(zé)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。這 樣就把責(zé)任體系建立起來，這些人走了或者失敗了，就是負責(zé)人的責(zé)任。因為人力資源系統(tǒng)是從總部到大區(qū)。要 定期的溝通、 要讓他寫工作計劃和總結(jié)， 然后進行交流， 當(dāng)有問題的時候可以及時的解決， 定期座談、 工作報告， 加上信息的溝通，通過這樣的方式，最后的效果，6 個月有三分之一離職或勸退，有三分之一到了崗位，另外三分之一沒有崗位，過一段時間到了崗位。這個案例是很成功的，所以這個事件可以看出來策劃是很重要。具體的措施也比較得當(dāng)，這個案例對 這家公司未來至少五年的發(fā)展起了非常大的作用。這就是我們?nèi)肆Y源策劃能力能

12、夠給人力資源工作帶來幾方面的影響：1. 讓員工接受這這個事情。如果負面影響比較大就收回來，沒有負面影響就推出去。2. 保證你的理念在公司能夠?qū)嵤?，因為公司不喜歡很多理念在公司試。3. 舉重若重。對事件給予充分的關(guān)注。每一個系統(tǒng)都在做人力資源的事，但是做了以后影響非常不一樣。4. 找準(zhǔn)失敗的關(guān)鍵因素。5. 全員參與，全員關(guān)注。6. 對事件做全盤考慮。7. 增加人力資源的影響力。關(guān)鍵要素可能是事情存在的問題，敏感問題是事情對人的影響，關(guān)鍵要素跟事有關(guān)系，敏感要素是跟 人有關(guān)系。要有兼容性，每一項活動都要花很大的力氣。這個人做事要比較靈活。同時要有很好的開放性，不斷 的吸收經(jīng)驗，提出新的觀念。關(guān)鍵的一些能力要有：創(chuàng)造力、思維力、整合資源的能力。一個是整合資源的人力資源能力。還有整合公司外部的能力。時刻察覺到公司人員的心態(tài)變化。最后就是執(zhí)行能力。我們在企業(yè)里面策劃完了就是執(zhí)行， 所以執(zhí)行能力也是很重要的。最后看我們怎么樣在企業(yè)中培養(yǎng)一些人的策劃能力，也就是一個人力資源工作者很好的習(xí)慣：1. 事前要充分的調(diào)研2. 尋求多個方案備選3. 很好的總結(jié)提煉能力4. 要有新的觀念和新的方法5. 把計劃做好。計劃基本上是一個短期的規(guī)劃，規(guī)劃就是一個長期的計劃。6. 選擇最佳的時機來